Організація управління персоналом підприємства

    

    

    

    

    

    

    

      
 
 

      Мал. 4.  Схема сучасної організаційної  структури системи управління  персоналом  великої організації 

 

 єдності  розпорядництва; відбору, добору і розставління кадрів; сполучення єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю виконання рішень та ін.  

    Принципи  побудови системи управління персоналом (ППСУП) - правила, основні положення  і норми, яким повинні слідувати керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації. Принципи побудови системи управління персоналом являють собою результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, початків їх дії. Принципи об'єктивні так само, як об'єктивні економічні закони.

    Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом: принципи, що характеризують вимоги до формування системи управління персоналом організації, і принципи, що визначають напрямки розвитку системи управління персоналом організації. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії. Їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування персоналу в організації.   

          Таблиця 1.

    Принципи  побудови системи управління персоналом в організації  

 

    Наука і практика виробили інструментарій вивчення стана діючої системи управління персоналом організації, побудови, обґрунтування і реалізації нової системи – методи побудови системи управління персоналом.

    Таблица 2.

      Класифікація методів аналізу  і побудови системи управління персоналом організації

 

    Системний аналіз служить методичним засобом  системного підходу до рішення проблем  удосконалювання системи управління персоналом. 

    Метод декомпозиції дозволяє розчленувати складні  явища на більш прості.  Чим  простіше елементи, тим повніше проникнення в глиб явища і визначення його сутності

    Метод послідовної підстановки дозволяє вивчити вплив на формування системи  управління персоналом кожного фактора  окремо.

      Метод порівнянь дозволяє порівняти  існуючу систему управління персоналом із подібною системою передової організації, із нормативним станом або станом у минулому періоді.

    Динамічний  метод передбачає розташування даних  у динамічному ряду і виняток  із нього випадкових відхилень.

    Метод структуризації цілей передбачає кількісне та якісне обґрунтування цілей організації в цілому і цілей системи управління персоналом із погляду їх відповідності цілям організації.

    Експертно-аналітичний  метод удосконалювання управління персоналом ґрунтується на притягненні  висококваліфікованих фахівців з управління персоналом, управлінського персоналу підприємства до процесу удосконалювання.

      Нормативний метод  передбачає  застосування системи нормативів, що визначають склад і зміст  функцій з управління персоналом, чисельність робітників по функціях, тип організаційної структури, критерії побудови структури апарата управління організації в цілому і системи управління персоналом.

    Параметричним методом здійснюється встановлення функціональних залежностей між  параметрами елементів виробничої системи і системи управління персоналом для виявлення ступеня їх відповідності.

    Метод функціонально-вартісного аналізу  дозволяє виявити зайві  функції  управління,  що по тим або іншим  причинам не виконуються.

    Метод головних компонент дозволяє відбити  в однім показнику (компоненті) властивості десятків показників.

    Балансовий  метод дозволяє зробити балансові  зіставлення, ув'язування.

    Дослідний метод базується на досвіді попереднього періоду даної системи управління персоналом і досвіді іншої аналогічної  системи.

    Метод аналогій полягає в застосуванні організаційних форм, що виправдали себе у функціонуючих системах управління персоналом із подібними економіко-організаційними  характеристиками стосовно аналізованої системи.

    Таким чином, нами розглянуті методологічні основи управління персоналом організації.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1.3. Система управління  кадрами.

    Управління  кадрами – багатогранний і винятково складний процес, що має специфічні особливості і закономірності. Знання їх украй необхідно керівникам і спеціалістам сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці. В умовах переходу до ринкової економіки управління персоналом повинне набути системність і завершенність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

    Комплексний підхід до управління кадрами припускає урахування організаційно-економічних, соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

    Системний підхід відбиває урахування взаємозв'язків окремих аспектів управління кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

    Головним  елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва. Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом іиндивидуально-типических якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають чільну роль.  Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

    Під управлінням кадрами розуміється процес планування, добору, підготування, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в остаточному підсумку, поліпшення якості життя. Предметом управління кадрами як науково-практичного напрямку виступає вивчення відношень робітників у процесі виробництва з погляду найбільше повного та ефективного використання їх потенціалу в умовах функціонування виробничих систем.  Основною метою управління кадрами в сучасних умовах є сполучення ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації і трудової мотивації для розвитку спроможностей робітників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня.

    До  кадрів управління ставляться робітники, що виконують або сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони підрозділяються на три основні групи:

    а) керівники спрямовуючі, координуючі  і стимулюючі діяльність учасників  виробництва (так називані лінійні  керівники - директора заводів, начальники цехів, майстра і т.д.);

    б) спеціалісти, що роблять кваліфіковану  поміч керівникам при аналізі  і рішенні питань розвитку виробництва (інженери, економісти, юристи, психологи  та ін.) або самостійно керівні інженерно-технічними, планово-економічними, соціальними та іншими функціональними службами (так називані функціональні керівники - начальники відділів, головні спеціалісти, керівники бюро, груп, секторів і т.п.);

    в) допоміжні робітники, що здійснюють технічне та інформаційне обслуговування апарата управління - збір, первинне опрацювання, збереження і передачу інформації (креслярі, стенографістки, архіваріуси, діловоди та ін.)

    За  рівнем управління керівники підрозділяються  на керівників: низового (майстра, начальники ділянок, відділень, цехів, бюро, відділів, груп на підприємстві), середнього (керівники підприємств і організацій, їх заступники) і вищого (керівники міністерств і відомств, крупних об'єднань, їх заступники) рівня управління.

     Управління кадрами здійснюється в процесі виконання визначених цілеспрямованих дій і припускає такі основні етапи і функції: визначення цілей і основних напрямків роботи з кадрами, постійне удосконалювання системи кадрової роботи на виробництві; визначення засобів, форм і методів здійснення поставлених цілей, організацію роботи з виконання прийнятих рішень, координацію і контроль виконання намічених заходів. Це ствердження ілюструється таблицею, що приведена на сторінці 36.