Организация управления малым предприятием

       Руководитель-демократ прямо противоположный диктатору. Дела у него идут как бы сами собой. Польза от этого не очень большая.

       Руководитель-пессимист  руководствуется девизом "Не вмешивайся в естественный ход событий". Польза от таких руководителей очень  малая.

       Руководитель-манипулятор  во всем пытается достичь компромисса. Здесь проявляется склонность к манипулированию людьми.

       Руководитель-организатор  самый продуктивный тип, учитывающий  нужды производства, а также потребности  и интересы людей. Важнейшей характеристикой  данного типа является устремленность к инновациям и нацеленность на постоянное развитие организации.

       Именно  тип организатора является предпочтительным для предприятий малого бизнеса, управления небольшим коллективом, где взаимоотношения руководителей  и подчиненных носят непосредственный и открытый характер. В малом трудовом коллективе начальствование обычно не подчеркивается, более того, обязанности по управлению нередко выполняются параллельно с другой работой, в рамках практической деятельности предприятия. Без бюрократических отношений сотрудники работают эффективно и с удовольствием. Результаты и хорошая атмосфера во многих случаях рождаются сами по себе, поскольку в малой группе именно работа стимулирует творческий подход и инициативу и каждый видит значение своей деятельности как части конечного результата.

       Таким образом, ключевыми аспектами организации управления являются создание структуры предприятия и распределение полномочий. Для малого бизнеса наиболее простой является структура фирмы, находящейся в единоличном владении. Такая фирма обычно управляется собственником, который берет на себя весь риск предпринимательства. При этом, как правило, глава фирмы сам занимается финансами, снабжением, сбытом, ценами, рекламой. По мере роста предприятия и объема продаж создается управленческая группа. Она может включать управляющего и нескольких менеджеров. Для временной работы приглашается бухгалтер. В малом бизнесе предпочтительнее тот стиль управления, который осуществляется преимущественно на неформальной основе, нацелен на создание творческой атмосферы в коллективе, ориентированной на достижение результатов. 

1.3 Особенности управления малым бизнесом

 

       Методы  управления малым бизнесом, особенно в нашей стране, существенно отличаются от управления крупными предприятиями. По статистике, срок существования  малого предприятия в России составляет менее двух лет, а до десятилетнего возраста доживает лишь каждое десятое малое предприятие. Эти неутешительные цифры связаны с тем, что предприниматели не учитывают особенности управления малым бизнесом.

       Среди факторов, влияющих на особенности  управления малым предприятием можно выделить: размер предприятия, численность и состав работающих, форму собственности, отрасль деятельности, объем и ассортимент выпускаемой продукции или услуг, организационную структуру предприятия и др. [12]

       Наибольшее  влияние на организацию управления оказывает численность персонала предприятия. Например, в Японии, в этой связи выделяют три уровня управления:

       1) Неорганизованное управление - соответствует  малым предприятиям с численностью  работающих до 20 человек. В них  отсутствует специальное управленческое подразделение, само управление ведется на элементарном уровне.

       2) Организованное управление - характерно  для предприятий с численностью  работающих от 21 до 100 человек. В  них имеется специальное управленческое  подразделение, способное организованно управлять хозяйством.

       3) Научно обоснованное организованное  управление - соответствует предприятиям  с численностью работающих более  100 человек. На таких предприятиях  имеются хорошо организованные  управленческие подразделения, каждое из которых обладает более высокой технологией управления в своей области.

       Как и во многих областях жизни, частные  предприниматели в России бросаются из одной крайности в другую. Они или полностью отдаются планирование бизнеса, или же занимаются непосредственно развитием своего предприятия. Если начинающий предприниматель, вооруженный знаниями, полученными в высшем учебном заведении, начинает разрабатывать обилие документации, необходимой для работы компании, и нанимает несколько менеджеров, которые стараются помочь ему в этом нелегком деле, то  непосредственная деятельность предприятия уходит на второй план. Получив кредит в банке, как правило, такой предприниматель сталкивается с суровыми реалиями жизни, которые не позволяют ему развернуть собственное дело.

       Другой  тип предпринимателей предпочитает бросить все силы на развитие предприятия, забывая о планировании. Выполняя множество различных работ, он не может реально управлять предприятиям, что также приводит к краху  компании. Особенности управления малым  предприятием заключаются в поиске «золотой середины» между «бумажно-управленческой» и реальной производственно-коммерческой работой. Одной из особенностей управления малым бизнесом является минимальное время и минимальный запас финансовых средств, которые имеются у предпринимателя для принятия решений.

       Еще одной особенностью управления малым  бизнесом является работа в небольшом  коллективе, что может привести к  неравномерно распределенной нагрузке на сотрудников. С другой стороны, малое  предприятие может активно нанимать сотрудников на сезонные или разовые работы, некоторые частные предприниматели предпочитают заключать договора с компаниями, занимающимися подбором персонала или составлением бухгалтерской отчетности. Подобное разделение труда позволяет предпринимателю сэкономить денежные и человеческие ресурсы.

       Основной  особенностью управления малым бизнесом является высокий профессионализм  частного предпринимателя и четкое понимание всех этапов производства товара или предоставления услуги, что позволяет эффективно управлять малым предприятием.

       Для предприятий малого бизнеса характерны следующие особенности управления персоналом [20]:

       - комплексный характер деятельности  работников и гибкая организация  труда без четкого функционального  разделения между административным и производственным персоналом;

       - отсутствие многоуровневой организационной  структуры приводит к тому, что  карьера заключается в расширении  и усложнении функциональных  обязанностей, росте профессионализма, увеличении заработной платы,  а не повышению в должности;

       - относительно более высокая информированность  работников;

       - меньшая степень бюрократичности  в работе, индивидуальный подход  к каждой ситуации и работнику  в силу отсутствия многих правил  и документов по регламентации  деятельности;

       - отсутствие организационного обучения обусловлено: недооценкой необходимости; нехваткой средств; неопределенностью перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения;

       - предприятие предъявляет повышенные  требования к личным качествам  работника, т.к. коллектив быстрее  подвергнет гонению того, чьи  качества не соответствуют принятым  нормам и ценностям предприятия;

       - существующая безработица предоставляет  руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда, имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий.  Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления;

       - принципы отбора персонала иногда  ориентированы не на прямые, а  на косвенные доказательства  профессиональной пригодности работника;

       - предприятие стремится получить  работника, обладающего специфическим  капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения;

       - практически на всех предприятиях  малого бизнеса отсутствуют коллективные  договоры, профсоюзы, которые смогли  бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками — Трудовой кодекс РФ.

       - место работы и место жительства  находятся близко друг к другу; 

       - работники объединяются вне работы, что способствует укреплению отношений в коллективе;

       - близкие отношения между работодателем  и персоналом позволяют легче  решать проблемы;

       - достижения работников быстрее  признаются и вознаграждаются; 

       - у персонала предприятия больше  возможностей проявить себя в различных должностях;

       - работники могут принимать участие  в процессе принятия решений; 

       - заработная плата может быть  сравнима с оплатой труда, которую  платят на больших предприятиях;

       - участие в доходах предприятия; 

       - работники могут стать акционерами или партнерами.

       Наряду  с общими особенностями управления персоналом предприятия малого бизнеса  существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности.

       В производственных организациях сложная  структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Другие виды стимулирования, такие, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные фирмы в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. Там более заметны статусная дифференциация работников и противоречия интересов, что ведет к повышению уровня конфликтности.

       Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  своих работников на самообразование  и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала  руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

       В целом управление персоналом предприятия  малого бизнеса представляет собой  малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом.

       На  предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена [21].

       Функции управления персоналом малого предприятия  как правило ограничены следующими основными видами деятельности:

       - формирование состава персонала;  подбор, отбор и наем персонала,  адаптация персонала, увольнение;

       - обучение и развитие работников;

       - оценка результатов работы персонала и вознаграждение за труд;

       - делопроизводство в управлении  персоналом.

       Результатом правильной кадровой политики руководителя малого предприятия является сплочённость коллектива, взаимопонимание между руководством и подчинёнными, малый коэффициент текучести кадров. Это, в свою очередь, приводит к стабильности фирмы, её возможности противостоять трудностям рынка.

       В современных условиях становления и углубления рыночных механизмов регулирования экономики страны, малые предприятия вынуждены конкурировать не только друг с другом, но и с крупным бизнесом. Конкурентоспособность же любому предприятию, в том числе и малому, может обеспечить только рациональное управление движением финансовых ресурсов и капитала, находящегося в его распоряжении. В связи с этим с каждым годом повышается значение финансового менеджмента, целью которого является выработка и применение методов, средств и инструментов для достижения стратегических и тактических целей деятельности фирмы.

1. Управление  финансами  малого  предприятия,  представляет собой  систему  принципов,  методов  и  форм  рационального  и  эффективного  регулирования  финансовых ресурсов  и  отношений  организации  с  целью  обеспечения  устойчивой  производственно-хозяйственной деятельности,  достижения  достаточной  прибыли  и  повышения  конкурентоспособности  хозяйствующего субъекта [22, с.516].