Организация управления Филиала ООО Газпром Трансгаз Нижний Новгород - Семеновское ЛПУМГ и основные направления ее совершенствования

Позиционный торг представляет собой такую стратегию ведения переговоров, при которой стороны ориентированны на конфронтацию и ведут спор о конкретных позициях, которые следует отличать от интересов.

o                    Позиции – это то, как участники конфликта понимают проблему и чего хотят добиться в ходе переговоров;

o                    Интересы - это то  , почему участники конфликта понимают проблему так, а не иначе, и почему они хотят добиться того о чем заявляют.

Конфликтология выработала ряд рекомендаций, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:

1)             во время переговоров приоритет должен отдаваться обсуждению содержательных вопросов;

2)             стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;

3)             стороны должны демонстрировать взаимное уважение друг к другу;

4)             участники переговоров должны стремиться превратить значительную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного равноправного обмена мнениями;

5)             все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу. Компромисс представляет собой такой способ разрешения конфликта, когда конфликтующие стороны реализуют свои интересы и цели путем либо взаимных уступок, либо уступок более слабой стороне, либо той стороне, которая сумела доказать обоснованность своих требований тому, кто добровольно отказался от части своих притязаний.

Структурные методы управления конфликтами в административном управлении.

1.      Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы.

2.      Использование координирующих механизмов. Строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большой группой конфликтных ситуаций, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять.

3.      Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях.

4.      Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

5.      Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Работа с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

Управление конфликтами включает и межличностные способы разрешения конфликтных ситуаций.

Тактики разрешения конфликта.

Каждая из этих возможностей предполагает соответствующие стратегии поведения участников конфликта. Для описания стратегий конфликтного взаимодейст­вия на практике часто применяют двухмерную модель К. Томаса. За основу здесь берется степень ориентации участников ситуации на свои собственные интересы и интересы партнера.

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Настойчивость (принуждение). Тот, кто придерживается этой стратегии пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения я интересы других. Данный стиль связан с агрессивным поведением, для влияния на других людей здесь используется власть, основанная на принуждении, и традиционная власть.

Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угро­жающей существованию организации или препятствующий достижению ею своих целей. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы, подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.

Уход (уклонение). Человек, придерживающийся этой стратегии, стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет для человека большой ценности, если ситуация может разре­шиться сама собой (такое бывает редко, но все же бывает), если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, но через некоторое время они появятся. Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов.

Приспособление (уступчивость) предполагает отказ человека от собственных интересов, готовность принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Эта стратегия может быть признана рациональной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной.

Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени. Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Но через какое-то время могут проявиться и дисфункциональные последствия компромиссного решения, например, неудовлетворенность "половинчатыми решениями". Кроме того, конфликт в несколько измененной форме может возникнуть вновь, так как породившая его проблема была решена не до конца.

Сотрудничество (решение проблемы). Этот стиль основывается на убежденности участников конфликта в том, что расхождение во взглядах - это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При такой стратегии участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход.

Анализ конфликта.

Независимо от выбранного способа разрешения конфликта необходимо тщательно проанализировать данный конфликт и на основе данного анализа продумать технологию его разрешения и тактические методы и приемы.

Анализ конфликта предполагает выявление предмета, участников, их приоритетов, выбор стратегии его разрешения на основе прогноза последствий различных сценариев развития событий.

Прежде чем приступить к разрешению конфликта необходимо

1.            выделить зону влияния конфликта

2.            отделить повод от причины

3.            выделить объективные и субъективные причины возникшего конфликта

4.            оцените возможные последствия конфликта

5.            оцените динамику развития конфликта.

Анализ конфликта

Рис.3.3 Анализ конфликта

Схема анализа конфликтов

1.                  Кто участвует в конфликте? Какова сила их позиции?

2.                  Каковы реальные цели и мотивы поведения участников конфликта?

3.                  Что является предметом и объектом конфликта?

4.                  В какой объективной обстановке возник и развивается конфликт?

5.                  Какие управленческие ошибки спровоцировали конфликт?

6.                  Каковы психологические (социально-психологические) особенности участников конфликта?

7.                  На каком этапе развития находится конфликт (скрытое развитие, острый инцидент, эскалация, начало   переговорного процесса и т.д.)?

8.                  Использовав ту или иную стратегию поведения в конфликте. оцените: положительные стороны и результаты, потери, в том числе психологические.

9.                  Продумайте возможность применения альтернативной стратегии.

     Результаты управления конфликтом.

Наиболее убедительным свидетельством эффективности применения как общих стратегических принципов, так и конкретных тактик регулирования конфликтов служат реальные результаты.

Вывод: Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на людей как субъектов управления с последовательным преодолением  рассогласований в ходе реализации производственных задач. Это преодоление может быть связано  как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются следствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений. Важно сосредоточить внимание на  управление теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу сложившихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе. Конфликты должны разрешаться с минимальными потерями для организации.

Для определения социально психологического климата в Филиале  впервые было произведено анонимное анкетирование. Оно проводилось  среди работников Филиала  ООО «Газпром Нижний Новгород» - Семеновское ЛПУМГ. Число участников составило 100 человек их них 21 женщина и 79 мужчин, по стажу работы в Филиале 66 человек стаж работы от 5 до 10 лет и 34 человека стаж работы от 2 до 5 лет.  Анкетирование проводилось среди  рабочих (82 человека)  и специалистов  (18 человек).

Анкета размещена в Приложении

Из результатов анкетирования видно, что  в коллективе плохой морально – психологический климат, нет слаженности коллектива, его престижа. Всего лишь 31 человек чувствует себя членом единого коллектива. Неудовлетворенность заработной платой составляется 100 %. Но больше всего  волнует проблема , что непосредственные  руководители не имею должного авторитета среди рабочих. На это стоит обратить особое внимание руководителю предприятия.

Вывод: В Семеновском ЛПУМГ существуют конфликты, которые происходят внутри организации, конфликты, как между группами, так и с руководством предприятия. В основном конфликты происходят из – за невысокой заработной платы, противоположности интересов, ценностей, целей.

Для того, что бы свести конфликты к минимуму и нормализации психологического климата предлагаем внести в организационную структуру, в функциональные службы, службу социального психолога, целью которого будет являться сплочение коллектива, с помощью различных тренингов, индивидуальных бесед и других мероприятий.

ГЛАВА 4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ФИЛИАЛА ООО «ГАЗПРОМ ТРАНСГАЗ

НИЖНИЙ НОВГРОД» - СЕМЕНОВСКОЕ ЛПУМГ

Структура организации – это  логическое взаимоотношение уровней управления и подразделений, построенные таким образом, чтобы более эффективно достичь поставленной цели. Число лиц, подчиненных одному руководителю представляет собой сферу контроля.

Если одному руководителю подчиняется много людей, то имеет место широкая сфера контроля, которая дает соответствующую структуру управления. Если же сфера контроля узкая, то речь идет о многоуровневой системе управления.

Структуры надо создавать так, чтобы они могли легко приспособиться к изменениям, как во внешней, так и во внутренней среде организации.

Для дальнейшего совершенствования данной работы необходимо отдел социального психолога, который будет относиться к функциональным службам для формирования  здорового психологического климата.

Руководитель предприятия, уделяющий большое внимание к подбору и расстановке кадров подготавливает хороший и прочный фундамент для будущего развития предприятия, повышения его эффективности. Правильно подобранные руководители подразделений, умеющие работать и желающие работать освободят руководителя предприятия от решения текущих рутинных вопросов, которые с успехом могут решаться на их уровне. Это позволит руководителю предприятия уделит больше времени для решения вопросов стратегического плана.

Введение в штат организации отдела социального психолога с окладом  9100 + 45% премии согласно положения о системе оплаты труда Газпром Нижний Новгород  составит:

в месяц 13195 рублей

в год     158340 рублей.

Таблица 4.1

Затраты на оснащение рабочего места (мебель  и оборудование,

технические средства):