Организация управления Филиала ООО Газпром Трансгаз Нижний Новгород - Семеновское ЛПУМГ и основные направления ее совершенствования

Окончание таблицы 4.1

Затраты на содержание психолога велики, но с другой стороны мы  получаем :

1.      уменьшение текучести кадров;

2.      сокращение потери рабочего времени , временный интервал между увольняемым работником и вновь принятым новым работником, в течении которого незаполненное рабочее место  не  производит  ни каких работ;

3.      Экономия денежных средств связанных с  выплатами выходных пособий,  с потерями, связанными с судебными издержками в связи с незаконным увольнением;

4.      сокращение денежных средств связанных с проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место;

5.            снижение затрат на обучение  вновь принятого сотрудника на работу;

6.            сокращение затрат на формирование стабильных трудовых коллективов с социально – психологическим климатом;

7.            повышение производительности труда.

Вывод: имея в штате социального психолога и в результате правильно организованного психологического сопровождения:

- можно по-новому понять  мотивы и потенциал ключевых фигур организации, природу их компетентности, ведущие мотивы и не полностью  удовлетворенные психологические потребности.

- появляется возможность с иной точки зрения взглянуть на  сильные и уязвимые места организации, причем становятся очевидным многие важнейшие факторы. Ускользающие от внимания при традиционной оценке деловой состоятельности организации (финансовое положение, позиция на рынке, структура).

- исследуемые сотрудники не только получают портрет своих  сильных и слабых сторон, но и увидят свои нереализованные возможности. И если они готовы к движению и росту. То получают соответствующий стимул. А позитивные изменения ряда заметных фигур приведет к улучшению ситуации предприятия в целом

-руководитель получит мощное средство для осуществления кадровой политики. Он сможет не по  наитию, а осознанно  выбирать из  числа своих подчиненных самых подходящих кандидатов для выполнения определенной работы сотрудника

- у организации появится  возможность создать оптимальные условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника.

Руководители среднего звена также смогут легче разобраться в качествах подчиненных, увидеть в них не штатные единицы, а людей с достоинствами и недостатками, которые составляют особого рода капитал  организации и развитию которых он может способствовать.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблема управления и структурирования организации является актуальной в настоящее время. Мы рассмотрели ее на примере организационной структуры Филиала ООО «Газпром ТрансгазНижний Новгород» - Семеновское ЛПУМГ.

При этом нами были изучена общая характеристика деятельности Филиала ООО «Газпром Нижний Новгород» - Семеновское ЛПУМГ, выделена миссия и стратегия организации.

Рассмотрена и проанализирована организационная структура Филиала ООО «Газпром Нижний Новгород» - Семеновское ЛПУМГ (линейно - функциональная), выделены цели и задачи организации.

Было проведено анкетирование, из которого видно, что в коллективе плохой морально – психологический климат, нет слаженности коллектива, его престижа, поэтому мы предлагаем изменить организационную структуру Филиала ООО «Газпром Трансгаз Нижний Новгород»., и ввести социального психолога, в функциональную службу Это позволит нам улучшить психологический климат в Филиале

Были выявлены способы управления конфликтами и стрессами в коллективе

Определена форма власти – традиционная, основанная на законах, правилах и уставах; стиль руководства – авторитарное лидерство, руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей.

.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Бажин И.И. Современные теории управления. Учеб.Н.Новгород  2004г .

2. Виханский О.С., Стратегический менеджмент. Учебник

3. Виханский О.С., Наумов А.И.  Менеджмент. Учебник – 3-е издание.

4. Глухов В.В. Менеджмент. Учебное пособие – Мн. Мисанта, 2003г.

5. Гончаров В.М. Технология управления персоналом. Справочное пособие – Москва 2004г.

6. Горбатов С.Д. Практикум по психологическому исследованию. Учебное пособие – «БАХРАТ – М» 2006г.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. - Спб: Питер, 2000.

8.         Егоршин А.П.  Основы менеджмента. Учебник для вузов – Нижний Новгород  2003г. , 85 с.

9.      .Исследование систем управления: Учебное пособие / под. Ред. Э.М. Короткова – м. ИНФРА – М 2003г ИНФРА-М, 2001. - 352 с.

10. Кох И.А. Конфликтология. –  Екатеринбург . 1997

11.Лавренов СМ. Excel: Сборник примеров и задач. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 336 с.

12. Логистика: Учебник. / Под ред. Б.А. Аникина: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 17

13. Персонал. Словарь понятий и определений / Сост. П.В. Журавлёв, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. -М.: "Экзамен", 1999 г.

14. Справочник кадровика . Журнал руководителя   - ЗАО «МЦФЭР» 2007г.

15. Справочник по управлению персоналом. Журнал Российской НR практики - ЗАО «МЦФЭР» 2002г.

16. Управление   персоналом   организации.   Учебник  /   Под.   ред.   А.   Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002г..

17. Фатхундинов Р.А. Инновационный менеджмент. Учебник . – 4-е издание – СПб. Питер. 2004г

18. Шейнис М.Ю. Рабочая книга психолога организации. Мастерская практического психолога - «БАХРАТ – М» 2001г.

19 .Цветаев В.М. Управление персоналом. СПб: Питер, 2000г.. - 192с.