Организация складской деятельности на примере ООО "Лэтуаль"

Целесообразно определить несколько вариантов размещения рекламы в средствах массовой информации. Затем отделу рекламы или специалисту по рекламе поручается подготовка сведений об изданиях, средствах массовой информации, примерном объёме сообщений, их стоимости и сроках распространения. На основе полученной информации уточняются, определяются конкретные издания, средства массовой информации, сроки выхода рекламных сообщений, рассчитываются затраты на них.

Вся проведённая работа позволяет сформировать проект плана по рекламе.

На третьем этапе определяются реальные размеры денежных средств, которые можно использовать на рекламу. В зависимости от выделенных средств, производится корректировка плана проекта. Если средств выделено недостаточно, то в плане можно изменить периодичность размещения рекламы, уменьшить площадь публикации или изменить издание, время трансляции данного сообщения.

На четвёртом этапе планирования производится согласование потребности в рекламе с реальными возможностями на определённый период.

Лучше разрабатывать план на год, так как он даёт чёткое представление о потребности предприятия в рекламе, играет положительную роль при поступлении новых предложений о размещении рекламы от средств массовой информации.

Если на предприятии план рекламы не отработан, то, как правило, производится случайный выбор и случайное размещение рекламы, что снижает её эффективность и повышает расходы на рекламу.

3.2 Мотивационные программы для персонала магазинов

Российский парфюмерно-косметический рынок является одним из крупнейших потребительских рынков в Европе и продолжает динамично развиваться. Развивается рынок, увеличивается количество магазинов, а ,соответственно и конкуренция. До конца 20010 года основным конкурентом «Л’Этуаль» была не безызвестная сеть парфюмерии «Арбат Престиж». Но компания обанкротилась и сейчас в Петербурге под воздействием агрессивной конкуренции «Л’Этуаль» старается удержать лидирующее положение на рынке.

Компания «Л’Этуаль» переживала трудные времена, да и, впрочем, как и многие другие компании, на которых в значительной мере повлиял мировой экономический кризис. В  таких условиях трудно не только развиваться, но и удержаться на  достойном положении.

В последнее время, объемы продаж магазинов «Л’Этуаль» начали падать. Это связано с тем, что многие клиенты стали недовольны обслуживанием магазинов. На сайте «Л’Этуаль», можно найти достаточное количество положительных, так и негативных отзывов. Естественно, это сказывается на имидже магазинов и компании в целом, что приводит к снижению объема продаж. Так например, проведя мониторинг отзывов клиентов о магазине, можно сделать следующие выводы, что, в основном клиенты не довольны качеством обслуживания, и компетентностью персонала. Хотя, в магазинах и так проводится аттестация персонала, в магазинах отслеживается текучесть кадров, следовательно не возможно так быстро обучать персонал. Помимо удержания старых клиентов (VIP-клиентов),  компании необходимо привлечь и новых. Ведь на сегодняшний день, в магазинах «Л’Этуаль» реализуется и товар люкс и премиум класса, соответственно, это немного другая целевая аудитория. Сейчас руководство компании  «Л’Этуаль» ставит перед собой основой задачей,  не допустить потери клиентов, которые долгие годы приобретают товар в их магазинах.

Таким образом, можно сказать, что компания «Л’Этуаль» нуждается в постоянном квалифицированном персонале.

Мотивационные программы

Потребитель видит огромное количество рекламы в различных СМИ - приглашающих сделать очень выгодную покупку в неком магазине; видит сам магазин, абсолютно правильно расположенный (с учетом всех транспортных потоков, на центральной магистрали и т. п.); отлично оформленные витрины (товар, яркая подсветка, привлекательные рекламные постеры) и заметную вывеску с названием. Зайдя внутрь магазина, видит правильно подобранное торговое оборудование и прекрасно выложенный товар, большое количество различных POS-материалов, фирменную одежду продавцов и многое другое. Но... уходит из этого магазина, так и ничего не купив.

Почему? Ответ очевиден: все дело в продавце как в последнем звене маркетинговых коммуникаций между товаром и его покупателем. Причем это звено уникально - ведь продавец, используя обратную связь с покупателем, может постоянно меняться и подстраиваться под конкретного посетителя.

Самое главное для любого продавца - помнить, что он тоже покупатель (только в другое время и в других местах). Если продавец помнит об этом, то тогда он хорошо понимает основные этапы собственного процесса совершения покупки.

Основное в организации такой работы - постоянно объяснять персоналу магазина смысл всех его действий и показывать связь между действиями и результатами его работы. Кроме того, нужно прописать технологию для работников магазина (кто, что и как делает). Отделу персонала нельзя принимать в штат людей, которые по своим личностным качествам не могут быть продавцами (некоммуникабельные, имеющие проблемы с поведением и т. п.). В штате необходимо иметь тренинг-менеджера (проводит курсы обучения по товару, основам мерчандайзинга) и обязательно проводить внешние тренинги для менеджеров магазина (психология продаж, управление конфликтами, развитие навыков общения, контактные вопросы).

Очень полезно регулярное обучение торгового персонала магазинов сотрудниками фирм-производителей (это повышает уровень знаний о самом товаре, лояльность к маркам продукции и поднимает самооценку продавцов). Хороший эффект могут давать организованные производителями различные соревнования для торгового персонала.

Внедряя все вышеизложенное, нельзя забывать о необходимости постоянного контроля за качеством работы продавцов. Самым эффективным способом контроля являются постоянные проверки магазина специальными покупателями - "тайными агентами", которых персонал не знает в лицо.

И, конечно же, на такую работу должна быть направлена система мотивации.

С уверенностью можно сказать только одно - идеальной системы нет, и каждая компания решает эту задачу по-своему.

Оплата труда.

35% месячного дохода продавец получает в виде оклада (за отработанное количество дней), 40% - за качественный результат личной работы (оценивается менеджером магазина, а т. к. менеджер получает по похожей системе, он реально поощряет именно хороших продавцов - тех, кто влияет на увеличение оборота) и еще 25% - за результат работы магазина в целом (это развивает командную работу и естественным путем "выталкивает" из коллектива бездельников). В результате лучшие продавцы зарабатывают выше среднего по таким позициям и не уходят. Кроме этого, есть специальная программа по минимизации недостач (которая позволила свести их к величине 0,3% от оборота магазина).

Условия работы.

Гибкий график (2 через 2, 3 через 3); максимальное стремление подбирать персонал, живущий рядом с магазином; ежемесячное поощрение лучшего магазина, продавца; премирование лучших сотрудников по результатам проведения различных акций в магазинах. Использование в работе внутреннего PR - все происходящее в офисе и любом магазине сотрудники узнают из информационных листков, а не из слухов (что не искажает суть происходящего), и чувствуют свою принадлежность к большой компании. Проводятся регулярное обучение и тренинги; перед коллективами магазинов раз в квартал выступает кто-то из руководителей компании - рассказывает о достигнутом, отмечает лучших сотрудников, сообщает о планах дальнейшего развития. Компания декларирует и реально предоставляет возможность карьерного роста - многие из тех, кто приходил продавцом, работают менеджерами магазинов, сотрудниками отделов управления оптовыми и розничными продажами.

И последнее: воплотив все это, нельзя считать, что успех достигнут и можно остановиться. Любой компании постоянно нужно стремиться к лучшему.

3.3 Способы мотивации персонала

Основное влияние на посетителя оказывают именно сотрудники магазина. Имидж торгового заведения, его способность удерживать покупателей во многом зависят от знаний и опыта, приветливости, внешнего вида его работников. Какими привлекательными не были бы ценовая политика и выкладка товара в торговом зале, неориентированность на клиента и невоспитанность продавцов нередко сводят на нет все усилия мерчандайзеров. 

Не секрет, что розничные торговые сети, особенно крупные, сегодня испытывают большие трудности с персоналом. С одной стороны, сотрудники большинства магазинов не готовы к эффективным продажам. С другой стороны, сами компании - розничные продавцы зачастую не придают особого значения обучению и мотивации своих продавцов, считая их третьесортной «рабсилой», обучать которую невыгодно, т.к. торговый персонал большинства магазинов очень часто меняется. В то же время, хорошо обученный и мотивированный персонал — одна из важных составляющих успеха любой торговой точки. Поэтому в наших условиях мерчандайзер нередко вынужден учить торговый персонал магазина не только эффективному размещению товаров и рекламных материалов, но и культуре общения с покупателями

Успех любой компании во многом зависит от того, насколько эффективным окажется труд ее сотрудников. А наибольшая эффективность достигается, только если работники заинтересованы в результатах своей трудовой деятельности. Сегодня система управления персоналом, а именно продавцами, немыслима без такой важной составляющей, как материальная мотивация и не материальная мотивация труда.

Проблема материальной мотивации продавцов на сегодняшний день почти не изучена, несмотря на то, что эта тема весьма актуальна. Единой точки зрения по этому поводу не существует. Например, известные ученые Фредерик Герцберг и Питер Друкер отнесли заработок к вспомогательным факторам, влияющим на удовлетворенность работой.

Основные проблемы

1.           На первый взгляд, для компании материальная мотивация является затратной частью, а для менеджеров по продажам (МпП) доходной. Конечно, интересы фирмы и МпП нельзя назвать идентичными, но согласовать их можно и нужно.

2.           Материальная мотивация – один из ключевых факторов в достижении результатов в работе продавца. Другие два не менее важных фактора – это дополнительное обучение и условия работы, предоставленные компанией. Одним словом, нужно не только просто хотеть, но и уметь работать, причем необходимо иметь возможность эффективно выполнять свои обязанности.

Каждый МпП – это своего рода миникомпания. Целью работы компании является и получение прибыли, и повышение рыночной стоимости (капитализации). Целью работы продавца (миникомпании) является то же самое. Исходя из этого материальная мотивация не должна быть единственным способом привлечения сотрудника со стороны фирмы либо единственным критерием выбора компании со стороны продавца. Для продавца идеально – профессионально расти и зарабатывать.

В случае неадекватной материальной мотивации говорят: “Они делают вид, что мне платят, а я делаю вид, что работаю”. Материальная мотивация МпП – ресурс и инструмент в достижении бизнес-результатов. До того, как работадатель скажет: “На такие деньги другие будут работать охотно”, ему следует подумать о следующем:

1) Раз “другие” – хорошие и способные, почему они без работы? В наше время люди выбирают компании, а не наоборот.

2) Правильная схема материальной мотивации МпП – это инвестиция, а не затратная часть.

3) Как сказал Зиг Зиглар: “Ты можешь получить все, что хочешь, только дай возможность другим получить то, что они хотят!”.

4) Прибыль = доходы – расходы. Расходы можно уменьшить не всегда значительно и безболезненно. Лучше подумать о том, как увеличить доходы.

Контракт по материальной мотивации (КММ), документ, дающий МпП четкие условия работы на год. Продавец знает, что компания от него ожидает (результаты, цифры) и что он получит в случае достижения тех или иных результатов (вознаграждение). Фирма со своей стороны, во-первых, создает основу для достижения больших доходов, во-вторых, может расписать бюджет и расходы, связанные с продажами.

Стоит также отметить, что случаев, когда сверхвысокие доходы продавцов разорили компанию, в практике не было, а вот примеров, когда “экономия” в части мотивации МпП приводит к отрицательной селекции, плохим результатам отделов продаж и уходу компаний с рынка – много.

Роль продавца очень важна. Он расширяет контактную поверхность между компанией и рынком, находит новых клиентов, доносит стратегию компании (если таковая имеется) до внешнего мира, в жесткой борьбе обеспечивает “кислород” компании. И это уже много. Необходимо помочь продавцам защитить уже достигнутые успехи и не сваливать на них всю ответственность за успех на рынке и финансовые результаты компании.

Нематериальные методы мотивации персонала. Корпоративная культура как метод мотивации

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Согласно японской теории управления «Хошен-менеджмент» (один из вариантов перевода данного термина звучит как «острие копья»), все усилия, предпринимаемые сотрудниками компании должны быть однонаправлены: миссия компании, стратегия, задачи, решаемые каждым подразделением и каждым сотрудником должны сходиться в одну точку, которая максимально приближена к цели компании и обеспечивает ее поступательное движение. В данном случае уместным будет сравнение компании с кораблем, где матросы работают слаженно, капитан со штурманом точно видят, куда и как движется корабль, как использовать возможности попутного ветра и избежать опасностей; только тогда корабль достигнет своей цели. Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие:

-               социальная политика

-               корпоративная культура

-               коммуникация

-               соревнование

Эти элементы настолько тесно взаимосвязаны, что зачастую достаточно сложно бывает их разделить.

Корпоративная социальная политика - это разработка и реализация мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника компании:

-               условия труда

-               фирменная спецодежда и защита