Организационная культура и лояльность персонала

     «Превращение  нейтрального сотрудника в преданного, — пишет К. В. Харский, — непростой  путь. Невозможно предсказать заранее, сколько времени может занять этот процесс. И прочность полученного результата невозможно проверить, пока кто-то не попробует разрушить ее. И, тем не менее, многие компании предпринимают попытки увеличить лояльность персонала. Во всяком случае, это касается лояльности ведущих специалистов, от работы которых зависит жизнеспособность и само существование компании». Специалисты убеждены в том, что создание лояльности у работников — лучшее вложение средств, способное быстро и значительно повысить эффективность компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     В современном мире с развитыми  экономическими отношениями, новой  структурой собственности происходит изменение традиционных систем управления, которое требует формирования адекватных этим процессам менталитета и  культуры организации предпринимательства во всех звеньях экономики и на всех ее уровнях, что в свою очередь определяет лояльность работников какой-либо организации.

     Любая компания, желающая выжить в долгосрочной перспективе, должна заботиться о лояльности своего персонала. Такая необходимость  обусловлена, во-первых, тем, что это качество сотрудников является условием формирования у них высокой профессиональной мотивации, которая, в свою очередь, отражается на всех сторонах деятельности. Лояльные работники готовы смириться с временными трудностями компании, принять необходимые организационные перемены.

       Такие сотрудники дорожат своим  рабочим местом именно в этой  компании. Они не только сами  стремятся как можно лучше  выполнить свою работу, но нередко  побуждают к этому и своих  коллег. Только лояльные сотрудники готовы творчески подходить к решению возникающих проблем, брать на себя ответственность, прикладывать все усилия для достижения целей компании.

     Одним из основополагающих инструментов повышения лояльности персонала является проведение мотивационной политики со стороны руководства той или иной организации. Этот «двигатель» работает на протяжении всей жизни человека. Мотивирование — стимулы, применяемые руководством, для побуждения участников рабочего процесса к определенным действиям. Стимулируя работников, мы получаем желаемый результат, но он ограничен временем приложения стимулов.

     С моей точки зрения,  руководящему звену следует уделять больше внимания именно мотивации — этому «вечному двигателю», работающему в каждом из нас. Мотивирующая корпоративная культура — лучшее средство поддержания лояльности сотрудников на высоком уровне.

     Как показывает мировой опыт, мотивирующая корпоративная культура не возникает  «вдруг» — по запросу «сверху». Направленность культуры зависит от многих факторов, основными из которых являются: ясность декларируемых руководством предприятия целей, уровень информированности работников, осознание каждым сотрудником своего места в компании.

     Для создания эффективной корпоративной  политики укрепления лояльности необходимо выявить базовые установки сотрудников по отношению к труду. Выявив установки можно приступать к разработке конкретных мероприятий для сотрудников, направленных на: адаптацию, мотивацию, карьерный рост, обучение и развитие, обучение постановке целей и планированию, обучение механизмам оценки и контроля исполнения (эффективности).

     Благодаря конструктивным мотивирующим действиям  мы не только добьемся повышения лояльности сотрудников, но, в свою очередь, также  сократим текучесть кадров, повысим  качество рекрутинга, сократим потери от ухода сотрудников до конца испытательного срока, повысим квалификацию сотрудников и улучшим качество выполняемой ими работы, что еще раз подтверждает необходимость грамотного подхода к вопросу планирования и обеспечения организационной культуры в организации с целью  повышения лояльности сотрудников, как одного из основных факторов улучшения показателей эффективности организации.

     Список  литературы

     1. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.- СПБ.: Питер, 2008

      2. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала.- СПб.: Питер, 2008. -496 с.

       3. Meyer. J.P., Allen, N.J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review, 1, 61-89.

      4.O′Reilly, C.A., Chatman, J., Caldwell, D.F. People and organizational culture: A profile comparison approach to assessing person-organization fit// academy of Management Journal.- 1991.-Vol. 34.- P.487-516

      5. Шейн Э. Организационная культура  и лидерство. – СПб.: Питер, 2009

     6. Тихомирова О.Г. «Организационная  культура: формирование, развитие, оценка», -СПб.: Питер, 2008

     7.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учеб. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 447 с.

     8. Организационное поведение: Учеб. для вузов / Под ред. Г.Р. Латфуллина, А.Н. Громовой. СПб.: Питер, 209. 432 с.

     9. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учеб.-метод. материалы. М.: ИНФРА-М, 2009. 395 с.

     10. Стеклова О. Е. Организационная культура. Ульяновск: УлГТУ, 2008

     11. Л. Аверьянов «Организационная культура управления современных предпринимательских структур.», Спб.: Питер, 2010

     12. Овчинникова О.Г.  «Лояльность  персонала», Москва, Феникс, 2009

     13.  www.mrybakov.ru

     14. http://strana-sovetov.com/career/4128-employee-loyalty.html

     15. Изотов В. «Лояльность персонала», «Работа и зарплата» (http://www.zarplata.ru)

     16. Шипилова О. «Лояльность персонала — необходимое условие успешности компании» / «Кадры предприятия» №4/2008

     17. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом.  - 2010. - №5.

     18. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и др.: Питер, 2009.- 508 с.

     19. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2008.- № 6. - С. 26-31.

     20. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.- 200.- № 1. - С. 38-41.