Организационная культура и лояльность персонала

Оглавление

Введение……………………………………………………………………………………………….2

1. Закономерности  и тенденции развития организационной  культуры …………………………..5

1.1 Культура как  категория. Понятие и содержание  организационной культуры ……………….5

1.2. Классификация  и основные характеристики организационной культуры…………7

1.3. Основные  элементы организационной культуры…………………………………….9

2. Роль  организационной культуры………………………………………………………..14

2.1. Организационная  культура с точки зрения сотрудников……………………………14

2.2. Организационная  культура с точки зрения менеджеров……………………………..15

2.3. Организационная  культура и внешняя среда …………………………………………16

3. Лояльность  персонала ………………………………………………………………...…..18

3.1. Понятие,  основные характеристики лояльности  персонала. Модели поведения,  обеспечивающие лояльность ………………………………………………………………..18

3.2. Условия  возникновения лояльности и ее  взаимосвязь с уровнем благожелательности  персонала. …………………………………………………………………………………….23

3.3. Определение  уровней лояльности по В.Г.  Харскому…………………………………25

3.4. Сценарии нелояльного поведения персонала …………………………………………30

3.5. Управление  лояльностью персонала……………………………………………………32

3.6. Методика  наблюдения лояльности и программа  повышения лояльности …………..36

Заключение ……………………………………………………………………………………39

Список  литературы ……………………………………………………………………………40 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Одной из определяющих особенностей управления человеческими ресурсами в современных  организациях является расширение лояльности персонала. Именно лояльность работника, а также способность компании определять ее и поддерживать на должном уровне, является одним из определяющих факторов в формировании благоприятного имиджа компании и обеспечении её конкурентоспособного функционирования.

         Под лояльностью сотрудника подразумевается способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие, стремление сохранить свое рабочее место, желание сделать свою работу наилучшим образом, осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим сотрудникам. Существует мнение, что лояльность монокомпонентна. Однако, некоторые исследователи предлагают трехкомпонентную модель организационной лояльности. Три подхода к лояльности, позволяющие объяснить природу связи между работниками и организацией, снижающие вероятность добровольного ухода сотрудника из организации: эмоциональная привязанность к организации, осознание затрат, связанных с уходом из организации и ощущение обязательств перед организацией. Для обозначения компонентов модели авторы использовали термины аффективная (affective), продолженная (continuous) и нормативная (normative) лояльность. В ее основу заложен принцип ведущего мотива, определяющего причину, по которой сотрудник остается преданным компании на протяжении определенного времени. В первом случае потому, что ему эмоционально приятно находиться в окружении этих людей, эмоционально комфортно делать то, что он делает. Он глубоко уважает все, что происходит в компании, ему там все нравится. Во втором случае ведущим мотивом является прошлое. Это лояльность, которая возникла либо по привычке, либо по незнанию. В третьем случае — причина лояльности в том, что человек дал слово и должен его сдержать, он пообещал свою преданность и теперь соблюдает данное обещание.

         Одним из наиболее перспективных  механизмов повышения лояльности персонала является организационная культура. Под данным понятием понимается совокупность коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем. Совместная работа формирует представление об организационных ценностях и способах следования этим ценностям. Основу содержания культуры составляют этические стандарты и постулаты веры, доминирующие в организации. Они определяют остальные элементы содержания организационной культуры, такие как стиль отношений между сотрудниками и, в частности, между руководителями и подчиненными; стиль принятия решения; стиль управления проблемами и конфликтами; стиль осуществления изменений; стиль отношений с внешними компонентами микро- и макросреды; история организации, ее «фольклор»; наиболее распространенные отношения сотрудников к миссии и целям организации (как реальные, так и провозглашаемые руководством); установленные формальные процедуры.

       Исследования  показывают, что существует четко  прослеживаемая взаимосвязь между  организационной культурой и  уровнем лояльности персонала. Так, если сотрудник испытывает чувство долга (нормативная лояльность) перед организацией, то он не стремится, чтобы его отношения с организацией контролировались многочисленными формальными правилами, предпочитая возможность самовыражения и ответственность за результаты труда. Чем больше сотрудник эмоционально вовлечен (аффективная лояльность), привязан к организации, тем меньше он хочет видеть в будущем в своей организации черты рыночной культуры, ориентированной на соперничество, конкурентную борьбу.

         Таким образом, можно с определенностью  констатировать прямую зависимость  между уровнем организационной  культуры, желанием и способностью  компании ее совершенствовать  и приводить в соответствие  с текущими требованиями рынка,  с такой степенью лояльности персонала, которая с неизбежностью приводит к повышению эффективности управления современным бизнесом.

    Актуальность этой темы я связываю с тем, что в сфере российского бизнеса понятие организационной культуры появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является достаточно изученным в отличие от западного бизнеса.

    В качестве объекта исследования данной курсовой работы выступает организационная культура в ее взаимосвязи с лояльностью персонала организации. Предметом исследования являются методы воздействия организационной культуры на повышение лояльности персонала.

    В цели и задачи моей курсовой работы входит, прежде всего, рассмотрение влияния организационной культуры на уровень лояльности персонала организации, определение ее сути, а также определение способов повышения уровня лояльности и соответственно – уровня эффективности работы организации в целом.

    В ходе исследования проверке подвергается следующая гипотеза: особенности восприятия элементов организационной культуры и лояльное отношение персонала к организации зависят от типа организации и особенностей межличностных отношений.

    Для достижения целей и задач моей работы я использовала такие методы исследования как качественный анализ научных работ вышеуказанных  авторов.

    В моей работе были теоретически и эмпирически  изучены особенности восприятия персоналом элементов организационной  культуры, методы оценки лояльности персонала, дана оценка значимости фактора лояльности в системе других факторов и параметров организационных отношений (трудовой мотивации и удовлетворенности трудом) с точки зрения формирования стратегии управления персоналом организации.

    В ходе проведенных исследований данную тему можно раскрыть, основываясь на 3 основных положениях, рассмотренных в 3 главах. В первой дается определение сущности организационной культуры и ее основных элементов. Во второй – рассматривается роль организационной культуры с точки зрения различных субъектов, участвующих в ее формировании и функционировании. Третья часть работы предполагает определение лояльности персонала и ее составляющих, изучение влияния применения методов организационной культуры на повышение уровня лояльности персонала и пр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Закономерности  и тенденции развития организационной  культуры

1.1 Культура как категория. Понятие и содержание организационной культуры

     Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы  личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

     Стоит отметить, что, как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.

     Предметом изучения дисциплины «организационная культура» являются особенности, структура, виды организационных культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия "организационная культура". Как  и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, понятие организационной  культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного, сущностного определения организационной культуры, получившего общепризнанное распространение, пока нет.

     Так, в одной из интерпретаций, организационная культура – это система коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

     Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные организации, стиль и процедуры управления, а также концепции технологического и социального развития. Организационная культура задает пределы, в которых возможно уверенное принятие решений на каждом из уровней управления, возможности использования ресурсов организации в целом, ответственность, дает направления развития, регламентирует управленческую деятельность, способствует идентификации членов с организацией. Под влиянием организационной культуры складывается поведение отдельных ее членов.

     Организационная культура - тот слой культуры организации, который:

     - во-первых, формируется стихийно, складывается  естественным образом;

     - во-вторых, реальным субъектом, носителем  этой культуры является персонал  организации;

     - и, наконец, в-третьих, организационная культура - это система реальных субкультур, складывающихся в структурных подразделениях организации.

     Таким образом, можно сказать, что организационная  культура - это стихийно формирующаяся  система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения. В какой степени совпадают, совместятся или столкнутся в конфликте эти слои культуры, зависит от менеджмента организации.

     В основе организационной культуры лежат потребности личности и потребности организации. Не существует двух одинаковых культур организации, как и не бывает двух абсолютно одинаковых людей.

     Проведя обратную аналогию, результаты деятельности любой организации связаны с ее организационной культурой, которая в одном случае способствует выживанию, в другом – достижению наивысших результатов, в третьем – ведет к банкротству.

     К основным параметрам организационной культуры относятся:

     - Акцент на внешних (обслуживание клиентов и т. п.) или внутренних задачах организации. Организации, ориентированные на потребности клиента, подчинившие им всю свою деятельность, имеют значительные преимущества в рыночной экономике, это повышает конкурентоспособность компании.