Организационная культура и лояльность персонала

     - Направленность активности на решение организационных задач или на социальные аспекты ее функционирования. Один из вариантов социальной ориентации — устойчивое внимание организации к бытовым, личным проблемам работников.

     - Мера готовности к риску по внедрению нововведении. Мера ориентированности деятельности на инновационные процессы или стабилизацию.

     - Мера поощрения конформизма (изменение или оценка мнение индивида в направлении большего согласия с группой) или индивидуализма членов организации. Ориентация стимулирования на групповые или индивидуальные достижения.

     - Степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений. Мера централизованности - децентрализованности принятия решений.

     - Степень подчиненности деятельности заранее составленным планам.

     - Выраженность сотрудничества или соперничества между отдельными членами и между группами в организации.

     - Степень простоты или сложности организационных процедур.

     - Мера лояльности членов к организации.

     - Степень информированности членов о том, какова их роль в достижении целей организации. Преданность членов «своей» организации.

     Организационная культура имеет ряд специфических  свойств. К основным свойствам культуры организации относятся:

     - Совместная работа формирует представления работников об организационных ценностях и способах следования этим ценностям.

     - Общность. Это означает, что не только все знания, ценности, установки, обычаи, но и многое другое используется группой для удовлетворения глубинных потребностей ее членов.

     - Основные элементы культуры организации не требуют доказательств, они сами собой разумеются.

     - Иерархичность и приоритетность. Любая культура предполагает ранжирование ценностей. Часто во главу угла ставятся абсолютные ценности, приоритетность которых безусловна.

     - Системность. Организационная культура является сложной системой, объединяющей отдельные элементы в единое целое.

     - «Сила» воздействия организационной культуры определяется:

     - однородностью членов организации. Общность возраста, интересов, взглядов и т.п.;

     - стабильностью и продолжительностью совместного членства. Кратковременное членство в организации и постоянное изменение ее состава не способствуют освоению культурных особенностей;

     - характером совместного опыта, интенсивностью взаимодействия. Если члены организации совместными усилиями преодолевали реальные трудности, то сила воздействия организационной культуры выше. 

     1.2. Классификация и  основные характеристики  организационной  культуры.

     Организационная культура оказывает существенное влияние  на жизнедеятельность хозяйственной  организации.

     Влияние организационной культуры на деятельность организации проявляется в следующих  формах:

     - идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и с организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

     - реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

     - формирование стратегии развития организации;

     - единство процесса реализации стратегии и эволюции организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

     Диагностика организационной культуры предполагает изучение документов, наблюдение за стилем управления, доверительное общение с сотрудниками на всех уровнях иерархии организации. Сбор информации позволяет создать профиль организационной культуры, в котором отражаются: содержание ценностей, их согласованность, общая направленность.

     Управление  организационной культурой предполагает ее формирование, укрепление (сохранение) и изменение. Формирование организационной  культуры требует учета постепенности, эволюционного характера ее развития и осуществляется с помощью следующих мер:

     - Осуществление так называемого символического руководства, т. е. создание символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации.

     - Концентрация усилий на формировании наиболее существенных организационных ценностей и норм.

     - Создание и расширение в организации локальных «островков», на которые распространяются определенные ценности.

     - Изменение поведения сотрудников через переживание реальных успехов организации.

     - Создание знаков организационной культуры, выражающих ценности и нормы.

     - Комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

     Важное  значение имеет обмен информацией  для формирования организационной  культуры - это использование многообразных  форм передачи информации для создания образа организации и широкое информирование членов организации и потребителей ее продукции о политике и целях организации.

     Формирование  организационной культуры различается  в зависимости от различных  подходов. К основным подходам к организационной культуре относят:

     Внутренний  подход предполагает выбор миссии, связанной с производством или  обслуживанием, определение социальной миссии, принципов подбора персонала, направленности внутренней культуры организации  на удовлетворение потребностей ее членов.

     Когнитивный подход (обеспечение знаниями) ориентирует  на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование  системы предложений по усовершенствованию деятельности организации и каждого  из ее членов, стратегическая направленность, неформальные модели лидерства.

     Символический подход предполагает наличие в организации  особого языка, символической деятельности (действий), специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т. п.

     Побуждающий подход привлекает особое внимание организаций  к системе мотивирования работников. В этом случае организация оплачивает работу своих служащих так же или  даже выше, чем в других сходных  компаниях. Вознаграждение за достигнутые  результаты выражается в форме предоставления возможности обучения, развития деловых и личностных качеств персонала. Каждый член организации может воспользоваться услугами консультантов и преподавателей для совершенствования собственной деятельности. Разрабатываются специальные программы профессиональной и управленческой карьеры в организации.

     Предполагается, что создание подходящего для  мотивации климата в значительной степени зависит от управленческого  персонала. Обязательное условие —  обучение и планирование карьеры осуществляется «каскадно», т. е. с самого верха иерархической пирамиды вниз, не пропуская ни одного уровня.

       Возвращаясь к общему определению культуры, хочу отметить, что «культура» является комплексным понятием. Применительно к организации, в качестве самостоятельных направлений выделяют: культуру условий труда, культуру средств труда и трудового процесса, культуру межличностных отношений, культуру управления и культуру работника.  

     1.3. Основные элементы  организационной  культуры.

       В понятие «культура» входят субъективные и объективные элементы.

     Особое  значение имеют субъективные элементы организационной культуры, поскольку  являются основой управленческой культуры, которая характеризуется стилями  руководства, методами решения проблем  и поведением руководителей.

     Организационные ценности представляют собой систему, которой должна обладать любая организация. Эта система включает: цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность  поведения людей, дисциплину, исполнительность, новаторство, инициативность, трудовую и профессиональную этику и др.

     Ключевые  ценности, объединенные в систему, образуют философию организации отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задает главные направления деятельности организации, формирует позицию в отношении управления (стиль, мотивационные принципы, порядок разрешения конфликтов и пр.) и создают основу ее имиджа, то есть представления о ней у окружающих.

     Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

     Ритуал  представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения их гимнов. Ритуалы могут быть связаны с принятием в члены организации, проводами на пенсию и пр., но иногда они превращаются в самоцель.

     Образы, легенды и мифы являются элементом  знаково-символической подсистемы культуры. Мифы отражают в нужном свете  и в закодированной форме историю  организации, унаследованные ценности, а образы - портреты ее известных деятелей. Они информируют (каков главный босс, как он реагирует на промахи; может ли простой сотрудник стать руководителем и пр.), снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания. Во многих западных фирмах в ходу легенды о бережливости и рачительности их основателей, которые за счет этих качеств сумели разбогатеть, их заботливом, отеческом отношении к подчиненным.

     Обычай, как элемент культуры, есть форма  социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

     В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения  ее членов - их отношения друг к другу, внешним контрагентам, осуществлению управленческих действий.

     Лозунги - это призывы, в краткой форме  отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня в форме лозунга  часто формулируется миссия организации.

     Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Они бывают как позитивными, так и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию, а в качестве негативной - печально известную дедовщину.

     Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием  членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

     Культура, основанная на уважении личности сотрудника, поощрении личных достижений, гарантиях  достойного заработка, систематическом  повышении квалификации персонала, укрепляет его лояльность, что, в  свою очередь, прямым образом влияет на снижение текучести кадров.

     Как любое адаптивное образование, культура организации развивается. Изменение  культуры является объективным требованием  в условиях быстро меняющейся внешней  и внутренней среды организации. Однако результатом быстрого разрушения существующей культуры является возникновение культурного вакуума, что в целом характерно для любого процесса разрушения культуры (это ясно показал российский опыт последнего двадцатилетия). Зачастую опыты с намеренным уничтожением культуры (особенно характерные для новых руководителей) приводят к тому, что отвергнутая культура "погружается" в сферу неформальных контактов, не контролируемых руководством, и отрицательные эффекты ее функционирования еще более усиливаются, приобретая свойство высокой непредсказуемости.

     Поэтому наиболее эффективным способом преобразования организационной культуры является ее постепенное, многошаговое изменение, имеющее эволюционный характер.