Оптимізація організації праці на підприємстві харчової промисловості

– покращення умов праці, що передбачає усунення шкідливості виробництва, надлишкових фізичних, психологічнихі емоційних навантажень, естетику виробництва, формування системи охорони і безпеки праці;

– ефективне використання робочого часу, оптимізація режимів прці і відпочинку;

– планування і облік праці;

– мотивація праці;

– зміцнення дисципліни праці [18, 68-69].

Від людських ресурсів залежить слабкість і потужність оптимізації праці. Що приймаються  співробітниками на будь-якому робочому місці професійні рішення обумовлюють ефективність здійснення виробничих завдань і формують загальну успішність і результативність діяльності організації. Тому поважно контролювати, спонукати і допомагати співробітникам, щоб, з одного боку, створити всі умови для якнайповнішої реалізації їх професійного багажу, з іншого боку – сформувати бажання працювати якісно і продуктивно.

Кожен вид  діяльності закінчується якимсь результатом, по якому оцінюється виконана робота. Однією з найважливіших оцінок результату є ефективність.

Оптимізація праці досягається за рахунок  використання таких чинників, як: хороша організація робочих місць; раціональне  планерування і використання виробничих площ; систематична перепідготовка і  підвищення кваліфікації працівників; забезпечення стабільності зайнятості; розробка і реалізація соціально-економічних програм.

Іншими словами, оптимізація праці в організації  є діяльністю керівництва, направлена на підвищення економічної ефективності роботи персоналу. І лише комплексний  підхід у використанні методів оптимізації  трудової діяльності забезпечує якнайповніше вирішення даної проблеми.

Завдання  оптимізації праці можна визначити  як:

• встановлення нормативу часу на одиницю продукції;
• впровадження найбільш раціонального режиму використання устаткування, машин і механізмів;
• розробку найбільш раціональної структури виробничого процесу;
• впровадження ефективної організації праці робітника на робочому місці.

Ефективність  трудової діяльності людини в значній  мірі залежить від предмету і знарядь  праці, працездатності організму, організації  робочого місця, гігієнічних чинників виробничого середовища [17, 264].

Правильне розташування і компоновка робочого місця, забезпечення зручної пози і свободи трудових рухів, використання устаткування, що відповідає вимогам ергономіки і  інженерної психології, забезпечують найбільш ефективний трудовий процес, зменшують стомлюваність і запобігають  небезпеці виникнення професійних  захворювань.

Оптимальна  поза людини в процесі трудової діяльності забезпечує високу працездатність і  продуктивність праці. Неправильне  положення тіла на робочому місці  приводить до швидкого виникнення статичної  втоми, зниження якості і швидкості  виконуваної роботи, а також зниження реакції на небезпеці.

Періодичне  чергування роботи і відпочинку сприяє збереженню високої стійкості працездатності. Розрізняють дві форми чергування періодів праці і відпочинку на виробництві: введення обідньої перерви в середині робочого дня і короткочасних  регламентованих перерв. Окрім регламентованих  перерв існують мікропаузи – перерви  в роботі, що виникають мимоволі між операціями і діями.

Ефективність  роботи на підприємстві багато в чому залежить від того, наскільки раціонально  організована праця. У нашій країні до цих пір значимі ресурси  підвищення продуктивності і результативності праці лежать саме в плоскості  раціонального використання робочого часу [18, 70].

Далеко не всі організації розуміють, які  їх резерви саме в області раціонального  використання одного з основних ресурсів людини – часу. Проте зрозуміти  це можна лише на підставі об’єктивних  даних. Існують різні інструменти, що дозволяють оцінити поточну ситуацію з цього питання, один з таких  – фотографія робочого часу.

Фотографія  робочого часу (ФРВ) – це вигляд спостереження, при якому вимірюють всі без  виключення витрати часу виконавця  за певний період роботи. В результаті отримують точний зріз: чим саме і протягом якого часу займався конкретний співробітник. ФРВ є інструментом, який можна використовувати для  самих різних цілей. Основне призначення  ФРВ – це з’ясування точного  бюджету часу співробітника, його аналіз і оптимізація використання робочого часу. [19, 288].

Нові виробничі  системи, засновані на колективній  праці, вимагають, щоб працівники-виконавці володіли всією інформацією, необхідною для розробки заходів, направлених на підвищення показників ефективності виробництва і продуктивності праці.

Інноваційний  характер виробництва, його висока наукоємка, пріоритетність питань якості продукції  змінили вимоги до працівника, підвищили  значущість творчого відношення до праці  і високого професіоналізму. Це привело  до істотних змін в принципах, методах  і соціально-психологічних питаннях управління персоналом [26, 170].

Основним  завданням оптимізації праці  є поліпшення результатів роботи як окремих виконавців, так і відділів, підрозділів, організації в цілому.

Результати  оцінки можуть мати наслідки, що далеко йдуть, для організації: скорочення, звільнення співробітників, зміни в  організаційній структурі, зміни в  системі нормування і оплати праці, а також зміни організаційного  клімату, міри задоволення працівників  умовами і результатами праці, збільшення або зниження конфліктності. В цілому процес ділової оцінки вирішує завдання поліпшення поточної діяльності працівників, визначення перспектив і стратегії  розвитку персоналу організації  і створення сприятливого соціально-психологічного клімату в організації.

Управління  ефективністю роботи співробітників організації  неможливе без врахування об’єктивних  чинників, які допомагають або  заважають роботі персоналу. До одного з найважливіших чинників, який істотно  збільшує виробничу віддачу співробітників на робочих місцях, відноситься професійна придатність.

Вона визначає міру схильності і готовності людини до особливих видів професійної  діяльності і складається з індивідуально-характеристик особи і міри збігу якостей людини і вимог, що пред’являються робочим местомом до ідеального виконавця. Коли психологічні особливості виконавця максимально наближені до специфічних вимог професії, він має більше об’єктивних передумов до якісної і успішної праці.

Найважливіша умова успішного розвитку будь-якої організації – професійний розвиток людських ресурсів – особливо актуально на сучасному світі, в якому проблема оновлення придбаних знань і навиків стоїть особливо гостро.

Сьогоднішній  співробітник повинен володіти стратегічним мисленням, заповзятливістю, широкою  ерудицією, високою культурою, здатністю  адаптуватися до безперервних змін зовнішнього  середовища. Назріла необхідність безперервного  розвитку персоналу, тобто створення  умов для повного розкриття потенціалу співробітників, їх здатності вносити  відчутний вклад до діяльності своєї  організації. Йдеться перш за все  про надання співробітникам рівних можливостей в здобутті гідних заробітків, в просуванні по службі, в професійному зростанні і так далі.

Сучасні організації  повинні приділяти багато уваги  підтримці працездатності своїх  співробітників, виділяючи на ці цілі відповідні кошти. Відсутність системи  регулярного підвищення кваліфікації і вчення персоналу приводить  до морального застарівання і зносу  робочої сили. Це означає, що наявні трудові ресурси через погану професійну підготовленість починають  відставати від сучасних технологій і більш не здатні працювати на новітньому устаткуванні. Це може привести до втраті конкурентної переваги і навіть ліквідації організації.

Підвищення  майстерності є однією з основних, але не єдиною складовою системи  оптимізації праці. Не менше значення надається можливості розвитку службового зростання співробітника. Сповна природним  є прагнення хорошого фахівця  до придбання вищого статусу, до розкриття  своїх здібностей, до матеріального  благополуччя. Йдеться про діловій кар’єрі співробітника і управлінні цим процесом. Планерування кар’єри в організації грунтується, як правило, на мотивах просування по кар’єрних сходах і стає довгостроковою програмою переміщення співробітників по горизонталі і вертикалі. В результаті це також є позитивним мотиваційним чинником, оскільки співробітник отримує стимул-реакцію до професійного зростання, бачить перспективу, упевнено планує власне життя, цілеспрямовано готується до майбутньої роботи.

Управління  просуванням по службі є важливою нематеріальною стимул-реакцією, що підвищує зацікавленість працівників в результатах своєї праці і міру прихильності цілям організації. Планерування кар’єри дозволяє зв’язати цілі працівника, керівників і організації, оскільки створює особливі переваги для кожної з цих категорій.

Отже, значення оптимізації праці полягає в тому, що воно являє собою одну з найважливіших складових частин використання суспільної праці на рівні конкретних підприємств. Упровадження тут ефективної оптимізації дозволяє виявляти об’єктивні втрати робочого часу та достовірно встановлювати їх кількість, відшукувати наявні резерви збільшення продуктивності праці та підвищення ефективності виробництва, конструювати раціональний склад і структуру трудових процесів з більш повним використанням робочого часу. Це стає засадами розробки обґрунтованихпланів виробництва і праці, визначення реальної потреби в кількісному та якісному складі працівників

2.3. Критерії  ефективності оптимізації організації  праці на підприємстві харчової  промисловості

«Ефект» і  «ефективність» – різні поняття. Економічний ефект – це результат  праці людини в процесі виробництва  матеріальних благ (кількість випущеної  продукції на ділянці, заводі, приріст  знову створеної вартості в народному  господарстві).

А ефект сам  по собі недостатньо характеризує діяльність людини. Для більш повної її характеристики потрібно знати, з якими витратами  отриманий цей ефект. Однакові витрати  праці можуть дати різні ефекти, і навпаки, той самий ефект  може бути досягнутий різними витратами  праці. Цілі суспільного виробництва  – одержання більшого ефекту з  найменшими трудовими, матеріальними, грошовими витратами. Тому необхідно  отриманий результат порівняти  з тими витратами, за допомогою яких він отриманий, тобто віднести ефект  до витрат, зіставити одну абсолютну  величину – ефект з іншою абсолютною величиною – витрати. Таке зіставлення  дає відносну величину – ефективність [19, 288].

Ефективна організація  праці не може бути досягнута без  суворого дотримання встановлених правил і порядку на виробництві, тобто  без дисципліни праці. На практиці розрізняють  дисципліну трудову, виробничу, технологічну, планову, фінансову, договірну та ін. Таке різноманіття визначається тим, що різні правила, норми, вимоги встановлюються різними органами і відомствами, що трактують дотримання встановлених ними правил як відповідну дисципліну

Організація праці на підприємстві підкріплюється трудовою активністю і творчою ініціативою  трудящих. Розвиток і поглиблення  демократії в суспільстві і на виробництві в ході реалізації реформ політичної системи й економіці  в країні, зростання економічної  самостійності підприємств створюють  сприятливі обставини для підвищення трудової активності творчої ініціативи трудящих і через ці найважливіші якості працівників впливають на ріст рівня організації праці  й ефективності виробництва [23, 84-85].

Існують різні  форми організації праці, під  якими розуміються її різновиди  в залежності від того, як використовується планування, облік, оплата праці, її поділ  і кооперації, управління в колективі  й інші.

В сучасних умовах особливе значення набуває впровадження прогресивних форм організації праці: багатоверстатного обслуговування, сумісництво професій, бригадного підряду  і оренди. Ці форми організації  праці дозволяють поширити самостійність  працівників і трудових колективів в здійсненні виробничої діяльності, підвищити зацікавленість в кінцевих результатах праці [23, 83].

Організація праці пов’язана з живою працею, з забезпеченням функціонування робочої сили. Інакше кажучи, організація  праці в рамках певного трудового  колективу становить систему  мір, що забезпечують функціонування живої  праці з ціллю підвищення її продуктивності (ефективності) і досягнення найбільш повного використання факторів виробництва [23, 88].

Визначення  рівня ефективності організації  праці пов’язане в першу чергу  з вибором оцінних показників, які дозволяють встановлювати залежність між результатами виробничо-господарської діяльності і формами організації праці. Вплив використовуваних форм організації праці на кінцеві результати діяльності підприємства і його структурних ланок не викликає сумніву. Проте слід розрізняти характер і тенденції зміни кінцевих результатів залежно від вживаних форм організації і оплати праці.

Ефективність  роботи організації праці на підприємстві багато в чому залежить від якості розроблюваних планів і організації  їх виконання. Для оцінки рівня організації  праці на підприємстві слід планувати  і аналізувати наступні показники:

• питому вагу чисельності робітників, праця яких нормується по міжгалузевих, галузевих і інших прогресивних нормативах;
• охоплення технологічних і трудових процесів нормами затрат праці;
• величину зниження затрат праці на виробництво (в процентах до всього об’єму затрат праці) за рахунок покращення нормування, підвищення якості норм;
• коефіцієнт корисного використання робочого часу і коефіцієнт використання виробничої потужності ділянки, цеху підприємства;
• степінь освоєння проектної трудомісткості і проектної продуктивності праці;
• частку приросту продуктивності праці за рахунок перевищення норм виробітку (часу) в загальному прирості продуктивності праці [25, 56-57].