Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2011 в 06:46, дипломная работа
Именно поэтому цель данной работы разработать комплексную систему оценки персонала для деревообрабатывающего предприятия ЗАО «АВА компани» с помощью методов оценки по компетенциям и показателям эффективности. Поставленная цель может быть достигнута с помощью решения следующих задач:
1.Провести анализ теоретических основ оценки персонала.
2.Провести подробное исследование методов оценки персонала (метод оценки с помощью построения модели компетенций и метод оценки по показателям эффективности труда).
3.Разработать проект оценки персонала с помощью компетенций и KPI на примере ЗАО «АВА компани».
4.Формализовать ожидаемые итоги и эффект от внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани».
Введение…………………...……………………………………………...…… 3
Глава 1. Теоретические основы оценки персонала………………………..… 5
1.1. Оценка персонала: понятие, содержание, методы……………… 5
1.2. Оценка персонала с помощью компетенций…………………..... 11
1.3. Оценка деятельности персонала с помощью ключевых показателей эффективности (KPI)…………………..…………………........ 17
Глава 2. Проект внедрения оценки персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»……………………………………………………………… 21
2.1. Презентация компании и проблемная ситуация…………….… 22
2.2. Программа исследования……………………………………….. 23
2.3. План мероприятий по разработке и внедрению комплексной оценки персонала ЗАО «АВА компани»…………………………….... 24
Глава 3. Планируемые результаты по итогам внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани»…………………………………………….. 29
3.1. Технология, периодичность оценки…………………………..… 29
3.2. Ожидаемый эффект………………………………………………. 31
Заключение……………………………………………………………...……. 35
Список использованной литературы………………………………………... 37 Приложения ………………………………………………………………….. 39
Приложение
6
Результаты
опроса топ-менеджеров
по общим и лидерским
компетенциям
| Общие компетенции | Баллы | Среднее | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
| Системность мышления | 4 | 3 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4,4 |
| Динамичность мышления | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4,4 |
| Ориентация на результат | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4 | 5 | 5 | 4,5 |
| Забота о порядке, качестве и аккуратности | 5 | 5 | 4 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4,3 |
| Инициатива | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4 | 4 | 3 | 3,9 |
| Добросовестность | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 3 | 5 | 5 | 4,5 |
| Командное лидерство | 5 | 1 | 3 | 5 | 3 | 3 | 4 | 2 | 3,3 |
| Ориентация на обслуживание клиента | 5 | 3 | 5 | 5 | 2 | 4 | 5 | 3 | 4,0 |
| Построение отношений | 4 | 3 | 4 | 4 | 2 | 4 | 5 | 3 | 3,6 |
| Преданность компании | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4,8 |
| Командная работа и сотрудничество | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 5 | 4,8 |
| Лидерские компетенции | Баллы | Среднее | |||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | ||
| Системность мышления | 4 | 5 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 3 | 4,4 |
| Стратегическое мышление | 3 | 4 | 4 | 5 | 4 | 5 | 5 | 3 | 4,1 |
| Нестандартность и гибкость мышления | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 4 | 4,5 |
| Руководство группой | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 4 | 5 | 5 | 4,5 |
| Развитие других | 5 | 4 | 3 | 5 | 3 | 4 | 4 | 5 | 4,1 |
| Ведение переговоров | 4 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4 | 5 | 4 | 4,3 |
| Директивность | 3 | 5 | 4 | 4 | 4 | 1 | 5 | 3 | 3,6 |
| Обоснованность и самостоятельность в принятии решений | 5 | 5 | 4 | 5 | 5 | 4 | 5 | 3 | 4,5 |
| Воздействие и оказание влияния | 5 | 5 | 3 | 5 | 4 | 3 | 5 | 3 | 4,1 |
| Стрессоустойчивость | 5 | 5 | 3 | 4 | 3 | 4 | 5 | 4 | 4,1 |
| Управление изменениями | 5 | 4 | 3 | 4 | 3 | 2 | 5 | 3 | 3,6 |
Приложение 7
Оперограмма проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани»
с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности
| № п/п | Период | Мероприятие | Участники | Методы | Инструментарий | Результат |
| 1 | 9 месяцев | Установление переменной части оплаты труда в зависимости от результативности и вклада сотрудника | ||||
| 1.1. | 1 день | Формулирование стратегической цели компании на 1 год. Разбивка стратегической цели по подразделениям (крупно с позиции Генерального директора). Выбор членов для участия в группе экспертов. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом. | Структурирован ное индивидуальное интервью | Заготовленные вопросы. | Стратегическая цель компании на 1 год. Цели по подразделениям на 1 год. Список экспертов. |
| 1.2. | 5 дней | Подготовка детального проекта целей по каждому подразделению. | Директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. | Кооперативная групповая дискуссия | «Дерево целей». | Проект целей по каждому подразделению |
| 1.3. | Информирование руководителей структурных подразделений о запускаемом проекте и о необходимости подготовить свое видение целей своего подразделения. | Директор управления по работе с персоналом / менеджер по персоналу, группа экспертов, руководители структурных подразделений. | Презентация проекта. | Слайд-шоу с освещением основных моментов проекта. | Понимание руководителями
структурных подразделений | |
| 1.4. | 2 дня | Проведение совместной стратегической сессии для закрепления целей за подразделениями. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом / менеджер по персоналу, группа экспертов, руководители структурных подразделений. | Стратегическая сессия | Информационные ресурсы, слайд –шоу. | Согласованное видение целей каждого подразделения. |
| 1.5. | 1 день | Информирование сотрудников компании о разработке новой системы стимулирования труда. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений. | Планерка | Публичное выступление. | Владение сотрудниками компании информацией о запуске новой системы стимулирования труда. |
| 1.6. | 2 месяца | Детализации целей подразделения в ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника с расчетом удельного веса каждой подцели. | Руководители структурных подразделений, экспертная группа, менеджер по персоналу, сотрудники компании. | Анализ целей сотрудника исходя из стратегической, оценка веса каждой подцели. | ДИ, финансовые показатели, отчеты о выполненных работах. | КРI по каждой должности. |
| 1.7. | 3 дня | Сведение показателей по блокам, проверка принадлежности каждого КРI только к одному структурному подразделению. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, группа экспертов. | Стратегическая сессия | Сводные таблицы, показатели. | Отсутствие
зон пересечения |
| 1.8. | 1 месяц | Настройка системы сбора фактов управленческого учета. | Руководители структурных подразделений, менеджер по персоналу, экспертная группа. | Бухгалтерские и экономические показатели, оценка сроков исполнения. | Информационные ресурсы. | Готова система сбора фактов по каждому показателю. |
| 1.9. | 2 дня | Ознакомление всех сотрудников с вводимой системой оплаты труда по показателям эффективности. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, экспертная группа, руководители структурных подразделений, сотрудники компании. | Планерка, беседа с руководителем. | Список КРI руководителя и подчиненного. | Ознакомление каждого сотрудника с поставленными КРI. |
| 1.10. | 3 недели | Разработка системы обратной связи. | Экспертная группа, руководители структурных подразделений, сотрудники компании. | Анализ документов, Интернет-ресурсов. | Информационные ресурсы. | Готовая система получения обратной связи. |
| 1.11. | 1 месяц | Автоматизация системы управленческого учета. | Отдел информационных технологий, директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. | Информационные технологии | Базы данных. | Полная автоматизация сбора, обработки и хранения данных по управленческому учету. |
| 1.12. | 1 неделя | Разработка регламента проведения оценки (периодичность, варианты премирования). | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, экспертная группа. | Написание или корректировка положений (об оценке и оплате труда). | Имеющиеся положения, регламенты, информационные ресурсы. | Готовые положения. |
| 1.13. | 1 квартал | Пробный запуск. | Все участники. | Оценка с помощью КРI. | Разработанные формы. | Получение информации о недостатках проекта. |
| 1.14. | 2 недели | Подведение итогов и корректировка. | Все участники. | Метод анализа документов. | Автоматизированные базы. | Доработанная система оценки персонала. |
| 1.15. | Полгода или год | Повторный запуск на отведенный период с последующим премированием. | Все участники. | Оценка с помощью КРI. | Разработанные формы. | Подведение итогов оценки и расчет компенсаций каждому сотруднику исходя из его результатов за оценочный период (полгода или год). |
| 2 | 8 месяцев | Оценка трудового поведения и профессионально-важных качеств каждого сотрудника. | ||||
| 1.1. | 2 недели | Разработка общих и лидерских компетенций. | Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, топ-менеджеры компани, менеджеры по персоналу. | Метод прямых атрибутов, метод анализа документации | Словарь компетенций. | Перечень общих и лидерских компетенций. |
| 1.2. | 1 день | Информирование
руководителей структурных |
Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, менеджеры по персоналу, сотрудники. | Презентация проекта. | Слайд-шоу с освещением основных моментов проекта. | Понимание руководителями
структурных подразделений |
| 1.3. | 2 месяца | Разработка технических компетенций по каждому руководителю и сотруднику. | Директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, менеджеры по персоналу. | Методы анализа деятельности | интервью с руководителем, интервью по критическим инцидентам, интервью по анализу работы с сотрудником | Готовая модель компетенций и профиль успеха по каждому сотруднику. |
| 1.4. | Написание пробной модели компетенций и профиля успеха по каждой должности. | Руководители структурных подразделений, экспертная группа, менеджеры по персоналу. | ||||
| 1.5. | 1 неделя | Определение списка субъектов оценки по каждому сотруднику. | Руководители структурных подразделений, экспертная группа, менеджеры по персоналу. | Метод анализа документации. | Штатное расписание, система подчинений. | Список субъектов оценки по каждому сотруднику. |
| 1.6. | 1 неделя | Разработка оценочных форм. | Менеджер по персоналу. | Метод работы с документацией. | Информационные ресурсы. | Готовые оценочные формы. |
| 1.7. | 3 недели | Автоматизация процесса заполнения оценочных форм, обработки и хранения результатов оценки. | Менеджеры по персоналу,
информационно-техническое |
Информационные технологии | Базы данных | Полная автоматизация сбора, обработки и хранения данных оценки по компетенциям. |
| 1.8. | 1 неделя | Разработка
вариантов использования |
Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. | Анализ планов компании на будущий период | Имеющиеся положения, регламенты, информационные ресурсы. | Наличие нескольких вариантов использования результатов оценки. |
| 1.9. | 4 дня | Тренинг для всех субъектов оценки по обучению процедуре и правилам оценки. | Менеджеры по персоналу,
информационно-техническое |
Обучающий тренинг | Технология действий при оценке | Обученные субъекты оценки. |
| 1.10. | 1 квартал | Пробное измерение. | Все участники. | Метод 360° | Разработанные формы. | Получение информации о недостатках проекта. |
| 1.12. | 2 недели | Подведение итогов и корректировка. | Все участники. | Метод анализа документов. | Автоматизированные базы. | Доработанная система оценки персонала. |
| 1.13. | Полгода или год | Повторный запуск на отведенный период с анализом результатов (сведение информации по каждому сотруднику, интервью по итогам заполнения форм, организационные выводы по каждому сотруднику по итогам оценки). | Все участники. | Метод 360° | Разработанные формы. | Подведение итогов оценки, предоставление обратной связи каждому сотруднику, написание планов индивидуального развития. |