Оценка персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»

       Федеральное агентство по образованию

       Государственное образовательное учреждение высшего

       профессионального образования

       «Омский государственный университет им. Ф.М. Достоевского»

       Центр делового образования

          
 
 

       Выпускная работа 

«Оценка персонала с помощью оценки по компетенциям

и ключевым показателям эффективности

на примере  ЗАО «АВА компани» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: слушатель группы

«Управление персоналом» 

Программы профессиональной переподготовки

Акентьева Л.Р. 
 

Научный руководитель:

к.э.н., доцент Сазонова М.Г. 
 
 
 

       Омск  – 2008 г.

       Оглавление

Введение…………………...……………………………………………...……     3

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала………………………..…    5                              

       1.1. Оценка персонала: понятие, содержание, методы………………    5

       1.2. Оценка персонала с помощью компетенций………………….....  11

     1.3. Оценка деятельности персонала с помощью ключевых показателей эффективности (KPI)…………………..…………………........   17 

Глава 2. Проект внедрения оценки персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»………………………………………………………………     21

       2.1. Презентация компании и проблемная ситуация…………….…   22

       2.2. Программа исследования………………………………………..    23

 2.3. План мероприятий по разработке и внедрению комплексной оценки персонала ЗАО «АВА компани»……………………………....   24

Глава 3. Планируемые результаты по итогам внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани»……………………………………………..    29

       3.1. Технология, периодичность оценки…………………………..…   29

       3.2. Ожидаемый эффект……………………………………………….   31

Заключение……………………………………………………………...…….     35

Список использованной литературы………………………………………...    37                                                 Приложения …………………………………………………………………..    39

       Введение 

       В настоящее время одной из важнейших функций управления персоналом является оценка. Именно на основе информации, полученной в результате оценки, управленческий субъект принимает дальнейшие решения, направленные на повышение эффективности отдельного работника, отдела, подразделения, всего предприятия в целом.

       Оценка  как функция управления персоналом сложна в применении. Для её реализации необходимы временные, человеческие и материальные ресурсы. Также сложность грамотной оценки персонала состоит в компетентности человека, который будет её проводить, и в разработке эффективных технологий, которые будут отвечать запросам практики и удобны в применении.

       Данная  работа посвящена разработке проекта оценки персонала для деревообрабатывающего предприятия ЗАО «АВА компани». До настоящего момента системы оценки персонала в формализованном виде на данном предприятии не существовало. Необходимость разработки данного проекта возникла потому, что предприятие молодое и интенсивно развивается. Перед руководством и сотрудниками компании на ближайшие 2-3 года стоят сложные стратегические задачи. Достижение данных задач будет возможно только компетентными и заинтересованными в своих результатах и результатах компании сотрудниками.

      Именно  поэтому цель данной работы разработать комплексную систему оценки персонала для деревообрабатывающего предприятия ЗАО «АВА компани» с помощью методов оценки по компетенциям и показателям эффективности. Поставленная цель может быть достигнута с помощью решения следующих задач:

1. Провести анализ теоретических основ оценки персонала.
2. Провести подробное исследование методов оценки персонала (метод оценки с помощью построения модели компетенций и метод оценки по показателям эффективности труда).
3. Разработать проект оценки персонала с помощью компетенций и KPI на примере ЗАО «АВА компани».
4. Формализовать ожидаемые итоги и эффект от внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани».

       Объектом оценки будут все сотрудники ЗАО «АВА компани» кроме работников производства, имеющих сдельную оплату труда (руководители, специалисты, обслуживающий персонал) и работников филиалов.

       Предметом оценки будут их профессионально-важные характеристики, трудовое поведение и результаты труда.

     Субъектами оценки выступят топ-менеджеры компании, руководители структурных подразделений и сотрудники лучше всего справляющиеся со своими обязанностями.

       Данная  работа включает три главы. Первая глава  посвящена теоретическим основам оценки персонала и детальному рассмотрению таких методов оценки персонала как оценка по компетенциям и оценка эффективности деятельности с помощью ключевых показателей эффективности (KPI). Основная задача данной главы  – раскрытие сущности методов оценки по компетенциям и оценки по KPI.

     Во  второй главе описывается технология разработки проекта оценки персонала для ЗАО «АВА компани». В рамках данной главы раскрыта общая характеристика предприятия, описана проблемная ситуация, разработаны методологические и методические основы исследования.

     Третья  глава раскрывает технологию и периодичность проведения разработанного проекта, описывает предполагаемый эффект от применения комплексной системы оценки.

     Итогом  данной работы должен стать разработанный  и готовый к применению проект оценки персонала с помощью оценки по компетенциям и показателям эффективности деятельности персонала.  
 

       Глава 1. Теоретические основы оценки персонала 

    

1. Оценка  персонала: понятие, содержание, методы

       Оценка  персонала является одной из важнейших  функций управления персоналом, отдельным, неотъемлемым элементом в структуре  системы управления персоналом. Содержание понятия «оценка персонала» производно от научной категории «оценка», одной из сложных категорий обыденной жизни, философии, педагогики, психологии и менеджмента. «Оценка» является объективно данной формой познания окружающей действительности, в процессе которой с помощью мышления индивид сравнивает познаваемый объект с аналогичным явлением или идеальным образом данного явления. 

       Оценка  персонала – это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, результативности его деятельности, развития компетентности. Данный процесс носит комплексный характер [5]. В настоящее время в литературе используется три подхода к понятию «оценка персонала» [6] .

       1) оценка как процесс,

       2) оценка как результат,

       3) оценке как  функция управления персоналом.

       Основной  целью оценки персонала является повышение эффективности работы персонала при правильном использовании  его потенциала в соответствии с  задачами организации. Классически  принято обозначать три основные цели  оценки персонала, выделенные изначально Д. Макгрегором [5].

       1) информационная цель – обеспечение  руководителей необходимыми данными  о работе своих подчиненных,  информирование сотрудников об  уровне собственной работы, своих  достижениях и недостатках.

       2) мотивационная цель – получение  сотрудниками обратной связи от руководства по итогам своей работы благодаря использованию системы материальных и моральных стимулов.

       3) административная цель – принятие  кадровых решений на объективной  и регулярной основе (профессиональная  подготовка, изменения оплаты труда, трудовые перемещения и т.д.).

       Значение  оценки персонала высоко еще и  потому, что она объединяет все  элементы системы управления персоналом в единое целое. Она призвана содействовать  лучшему использованию человеческих ресурсов в организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом, в первую очередь со следующими:

• Анализ работы;
• Поиск, отбор и адаптация новых работников;
• Кадровое планирование;
• Обучение персонала;
• Развитие работников и планирование их карьеры;
• Система стимулирования труда;
• Формирование кадрового резерва и работа с ним.

       Таким образом, благодаря использованию  оценки персонала предприятие может  решить следующие важные для себя задачи [11]:

1. Оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников.
2. Снизить затраты на обучение.
3. Поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию.
4. Организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы.
5. Разрабатывать программы обучения и развития персонала.

       Структура оценки содержит несколько составляющих ее элементов.

       1-й  элемент – субъект оценки (кто оценивает) – руководитель, работник службы управления персоналом, эксперт, специалист.

       2-й  элемент – объект оценки (кого оценивают) – работник или группа работников.

       3-й  элемент – предмет оценки (какие свойства и качества человека оцениваются).

       4-й  элемент – процедура получения результатов оценки во время ее проведения (как мы оцениваем) – это установленная технология оценки.

       Субъект оценки – это человек или группа людей, производящих оценку объекта. Выделяют следующие группы субъектов: высшее руководство; непосредственный начальник; коллеги (работники, занимающие одну должностную ступень с объектом оценки); контрагенты (клиенты, партнеры по бизнесу; сам работник (самооценка); эксперты [5, с 861]. 

       Объект  оценки может быть представлен как  физический объект (персоналом организации, группа или отдельная личность); определенные параметры и характеристики персонала; целевой содержательный объект (результативность труда, трудовое и организационное поведение, отношение к труду) [1].

       Предметом оценки деятельности персонала могут быть: особенности поведения, эффективность деятельности, выполнение должностных обязанностей, уровень достижения цели, уровень компетентности, особенности личности, мониторинг социально – психологической ситуации внутри предприятия [5, с. 872]

       Центральным вопросом любой оценки является выбор  факторов, которые будут оцениваться. То есть, что именно у персонала  мы хотим оценить. Такими факторами могут быть личностные качества, профессиональное поведение, результаты труда сотрудника. Для их оценки необходимо установить критерии (или требования), показывающие какую степень проявления фактора считать удовлетворительной, а какую нет.  В процессе оценки мы собираем показатели сотрудника по каждому из факторов. И в результате, благодаря  четким критериям, можем сделать однозначный вывод о соответствии сотрудника предъявляемым требованиям.