Оценка персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Января 2011 в 06:46, дипломная работа

Описание работы

Именно поэтому цель данной работы разработать комплексную систему оценки персонала для деревообрабатывающего предприятия ЗАО «АВА компани» с помощью методов оценки по компетенциям и показателям эффективности. Поставленная цель может быть достигнута с помощью решения следующих задач:

1.Провести анализ теоретических основ оценки персонала.
2.Провести подробное исследование методов оценки персонала (метод оценки с помощью построения модели компетенций и метод оценки по показателям эффективности труда).
3.Разработать проект оценки персонала с помощью компетенций и KPI на примере ЗАО «АВА компани».
4.Формализовать ожидаемые итоги и эффект от внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани».

Содержание

Введение…………………...……………………………………………...…… 3

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала………………………..… 5

1.1. Оценка персонала: понятие, содержание, методы……………… 5

1.2. Оценка персонала с помощью компетенций…………………..... 11

1.3. Оценка деятельности персонала с помощью ключевых показателей эффективности (KPI)…………………..…………………........ 17


Глава 2. Проект внедрения оценки персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»……………………………………………………………… 21

2.1. Презентация компании и проблемная ситуация…………….… 22

2.2. Программа исследования……………………………………….. 23

2.3. План мероприятий по разработке и внедрению комплексной оценки персонала ЗАО «АВА компани»…………………………….... 24

Глава 3. Планируемые результаты по итогам внедрения проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани»…………………………………………….. 29

3.1. Технология, периодичность оценки…………………………..… 29

3.2. Ожидаемый эффект………………………………………………. 31

Заключение……………………………………………………………...……. 35

Список использованной литературы………………………………………... 37 Приложения ………………………………………………………………….. 39

Скачать полностью (92.36 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

Курсовая Комплексная оценка персонала.doc

— 594.00 Кб (Скачать)
    1. Программа исследования

      Проект  по разработке комплексной системы  оценки персонала ЗАО «АВА компани» базируется на результатах детального исследования, целью которого является получение эмпирических данных для формирования целостного представления об объекте. Сбор эмпирических данных будет проведен с помощью следующих методов:

  • Структурированное индивидуальное интервью – будет применяться в случаях, когда необходимо получить мнение опытного эксперта, непосредственного руководителя или ключевых сотрудников, хорошо знающих необходимую сферу или деятельность.
  • Групповые дискуссии в данной работе будут применяться, когда потребуется кооперативно решить общую проблему, задачу.
  • Стратегическая сессия удобна в том случае, когда необходимо создать корпоративные разработки и решения при наиболее  эффективном использовании идей и энергии членов группы. В процессе обсуждения проблемы вся команда может высказать свое видение, что обеспечивает самое точное попадание в ядро созревшей проблемы.
  • Метод анализа документации очень распространен, так как мы можем анализировать следующие документы: стратегия, миссия, принципы, корпоративные ценности и достижения компании; деятельность конкретного специалиста, должностные инструкции; регламентирующие документы, положения, процедуры, правила, описание бизнес-процессов.
  • Информационные семинары – методы работы, направленные на информирование собраний людей о чем-то новом, неизвестном.
  • Метод прямых атрибутов позволяет мобильно анализировать информацию, благодаря размещению её на карточках. Перемещая и сортируя карточки, мы можем выделять наиболее или наименее важные вопросы, ранжировать их по значимости и группировать по необходимым критериям.
  • Методы анализа деятельности (интервью с руководителем, интервью по критическим инцидентам, интервью по анализу работы с сотрудником).

      Разработка  моделей компетенций и показателей  эффективности будет осуществлена по всему объекту исследования (все сотрудники кроме работников производства, имеющих сдельную оплату труда (руководители, специалисты, обслуживающий персонал) и работников филиалов). Таким образом, по степени охвата генеральной совокупности наше исследование будет сплошным.

      Для сбора эмпирических данных нами были разработаны следующие документы:

  1. Список субъектов оценки (Приложение 3),
  2. Словарь компетенций (Приложение 4),
  3. Анкета для выделения руководителями наиболее значимых общих и лидерских компетенций  (Приложение 5),
  4. Результаты опроса топ-менеджеров по общим и лидерским компетенциям (Приложение 6),
  5. Оперограмма проекта оценки персонала ЗАО «АВА компани» с помощью оценки по компетенциям и  ключевым показателям эффективности (Приложение 7).
 

2.3. План мероприятий  по разработке  и внедрению комплексной оценки персонала ЗАО «АВА компани»

       План  мероприятий по разработке и внедрению комплексной системы оценки персонала ЗАО «АВА компани» состоит из двух основных блоков.

       I – Установление переменной части оплаты труда в зависимости от результативности и вклада сотрудника (показатели эффективности).

       II – Оценка трудового поведения и особенностей личности каждого сотрудника (оценка компетенций).  

       Таблица 1.

План  по разработке комплексной оценки персонала

ЗАО «АВА компани»

№ п/п Мероприятие Участники Период
1 2 3 4
1 Установление  переменной части оплаты труда в  зависимости от результативности и  вклада сотрудника 9 мес.
1.1. Формулирование  стратегической цели компании на 1 год. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом. 1 день
1.2. Разбивка стратегической цели по подразделениям (крупно с позиции Генерального директора). Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом.
1.3. Выбор членов для  участия в группе экспертов. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом.
1.4. Подготовка  детального проекта целей по каждому  подразделению. Директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. 5 дней
1.5. Информирование  руководителей структурных подразделений  о запускаемом проекте и о  необходимости подготовить видение целей своего подразделения.  Директор управления по работе с персоналом / менеджер по персоналу, группа экспертов, руководители структурных подразделений.
1.6. Проведение  совместной стратегической сессии для закрепления целей за подразделениями. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом / менеджер по персоналу, группа экспертов, руководители структурных подразделений. 2 дня
1.7. Информирование  сотрудников компании о разработке новой системы стимулирования труда. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений. 1 день

     Продолжение таблицы 1.

1 2 3 4
1.8. Детализации целей  подразделения в ключевые показатели деятельности для каждого сотрудника с расчетом удельного веса каждой подцели. Руководители  структурных подразделений, экспертная группа, менеджер по персоналу, сотрудники компании. 2 месяца
1.9. Сведение показателей  по блокам, проверка принадлежности каждого  КРI только к одному структурному подразделению. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, группа экспертов. 3 дня
1.10. Настройка системы  сбора фактов управленческого учета. Руководители  структурных подразделений, менеджер по персоналу, экспертная группа. 1 месяц
1.11. Ознакомление  всех сотрудников с вводимой системой оплаты труда по показателям эффективности. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, экспертная группа, руководители структурных  подразделений, сотрудники компании. 2 дня
1.12. Разработка  системы обратной связи. Экспертная  группа, руководители структурных подразделений, сотрудники компании. 3 недели
1.13. Автоматизация системы управленческого учета. Отдел информационных технологий, директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. 1 месяц
1.14. Разработка  регламента проведения оценки (периодичность, варианты премирования). Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, экспертная группа. 1 неделя
1.15. Пробный запуск. Все участники. 1 квартал

     Продолжение таблицы 1.

1 2 3 4
1.16. Подведение  итогов и корректировка. Все участники. 2 недели
1.17. Повторный запуск на отведенный период с последующим  премированием. Все участники. Полгода или  год
2 Оценка  трудового поведения и профессионально-важных качеств каждого сотрудника. 8 месяцев
1.1. Разработка  общих и лидерских компетенций. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, топ-менеджеры компани, менеджеры по персоналу. 2 недели
1.2. Информирование руководителей структурных подразделений и ключевых специалистов о внедрении оценки по компетенциям и разъяснение технологии и методов работы. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, менеджеры по персоналу, сотрудники. 1 день
1.3. Разработка  технических компетенций по каждому  руководителю и сотруднику. Директор управления по работе с персоналом, руководители структурных подразделений, менеджеры по персоналу. 2 месяца
1.4. Написание пробной модели компетенций и профиля успеха по каждой должности. Руководители  структурных подразделений, экспертная группа, менеджеры по персоналу.
1.5. Определение списка субъектов оценки по каждому  сотруднику. Руководители  структурных подразделений, экспертная группа, менеджеры по персоналу. 1 неделя

     Продолжение таблицы 1.

1 2 3 4
1.6. Разработка  оценочных форм. Менеджер по персоналу. 1 неделя
1.7. Автоматизация процесса заполнения оценочных форм, обработки и хранения результатов  оценки. Менеджеры по персоналу, информационно-техническое управление. 3 недели
1.8. Разработка  вариантов использования результатов  оценки (полугодовой или годовой) таких как увольнение, обучение, перемещение, обучение, материальное стимулирование. Генеральный директор, директор управления по работе с персоналом, группа экспертов. 1 неделя
1.9. Тренинг для всех субъектов оценки по обучению процедуре и правилам оценки. Менеджеры по персоналу, информационно-техническое управление, все сотрудники и руководители. 4 дня
1.10. Пробное измерение. Все участники. 1 квартал
1.12. Подведение  итогов и корректировка. Все участники. 2 недели
1.13. Повторный запуск на отведенный период с анализом результатов (сведение информации по каждому  сотруднику, интервью по итогам заполнения форм, организационные выводы по каждому сотруднику по итогам оценки). Все участники. Полгода или  год
 

     Мероприятия оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности будут проводиться одновременно. Общая продолжительность реализации проекта составит девять месяцев. Таким образом, мы планируем решить поставленную проблемную ситуацию – а именно, разработать комплексную систему оценки персонала ЗАО «АВА компани». По окончании реализации проекта в компании должна быть апробирована система оценки персонала по компетенциям и ключевым показателям эффективности для всех работников за исключением работников филиалов и персонала производства, имеющих сдельную систему оплаты труда. Также будет разработана автоматизированная система сбора, обработки и хранения результатов оценки и будет прописан регламент проведения и применения результатов оценки. То есть руководство компании получит возможность увидеть эффективность работы каждого сотрудника и подразделения, сможет стимулировать деятельность сотрудников в стратегически важном направлении и развивать необходимые компетенции работников для повышения результативности труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Информация о работе Оценка персонала с помощью оценки по компетенциям и ключевым показателям эффективности на примере ЗАО «АВА компани»