Мотивування та стимулювання персоналу

     Існують два підходи до вивчення теорій мотивації: перший підхід ґрунтується на дослідженні  змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. Другий підхід до мотивації базується на процесійних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без втручання суб'єкта керування. Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів.  

     Стимулювання  як спосіб управління припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього  задоволення, тому що саме потреби є  найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.  

     На  протязі ХХ ст. у світі сформувалась умовна класифікація методів мотивації  праці: американська, європейська та японська. Кожна з цих моделей  має свої національні особливості  та особисті підходи до мотивації персоналу на підприємствах. В даний час проводяться широкі порівняльні дослідження японської, американської та західноєвропейської системи управління, спрямовані на виявлення причин високої ефективності кожної системи управління і визначення умов інтеграції їх в іншій економічній системі. Між названими системами існують значні розбіжності, що пов’язані з особливостями національних культур.  

     Вищими  мотиваційними цілями управлінської  політики фірм Європи є: зміцнення почуття  спільності працівників фірми, виховання кадрів у дусі партнерства; налагодження прямих неформальних контактів; сприяння розвитку і індивідуальних навичок працівників, ініціативи, творчих засад; відповідність цілей працівників до цілей підприємства.  

     Основними складовими мотивації праці в Японії є: система довічного найму; неформальні міжособистісні стосунки співробітників; колективізм у роботі; ротація кадрів; корпоративна філософія; трудова мораль. Усі складові елементи діють у комплексі, що посилює загальну трудову активність людини, що є позитивним досвідом у світовій практиці. Зазначені фактори могли б бути використані і на українських підприємствах, проте кожний з них вимагає специфічної попередньої підготовки, як людини, так і зовнішнього середовища, в якому вона працює.  

     Методи мотивації на підприємствах США можна поділити на дві групи: ті, що підтримують престиж організації, і ті, що стимулюють продуктивність і якість праці. Стимули першої групи забезпечують підбір і закріплення найбільш кваліфікованих кадрів, другі – підтримують високий рівень результативності. До стимулів першої категорії можна віднести відрахування в пенсійний фонд, страхові і лікарняні доплати, право придбання акцій фірми на пільгових умовах, участь в прибутках. Стимули другої категорії – це преміювання в формі грошових виплат, просування на службі, моральне стимулювання тощо. Найбільш ефективними методами мотивації спеціалістів і керівників є: володіння частиною акцій компанії; застосування ефективних систем оплати праці; використання доплат і надбавок; керівництво спеціальними програмами; участь в управлінні в будь-якій формі, наприклад, у роботі комітету планування; грошові винагороди, короткострокове преміювання, підвищення заробітної плати за результати праці тощо.  

     В економіці України разом із процесами економічного росту і відносної стабілізації, позначився істотний перелом у сфері керування персоналом. Державні, приватні, корпоративні підприємства на практиці відчули, що розвиток і успіх ринкових відносин неможливий без пошуку нових сучасних форм мотивації і стимулювання праці, які нині використовують закордонні компанії. В даний час у багатьох країнах Західної Європи, США і Японії мотиваційні аспекти управління персоналом набули великого значення, і ці методи і досвід мотивації можуть бути з успіхом перенесені в Україну.  

     Об'єктом  дослідження є система мотивації  топ-менеджменту на українських  підприємствах, а точніше особливості  його матеріального стимулювання. Останнім часом окреслилася тенденція  до скорочення частки фіксованої плати  в доході топ-менеджера і збільшення бонусно-преміальних компенсацій. Дефіцит керівників спонукає роботодавців шукати нові способи залучення й утримання персоналу. Слідом за іноземними компаніями українські власники дедалі частіше пропонують найманим керівникам опціони. Опціон – право на купівлю частини акцій компанії за визначеною ціною з відповідним розподілом прибутку, тобто розмір винагороди безпосередньо залежить від зростання капіталізації.  

     В результаті проведеного аналізу  системи мотивації топ-менеджменту  на підприємствах провідних галузей економіки країни з'ясовано, що найбільш високооплачуваними виявилися топи компаній з управління активами фінансово-промислових груп (КУА ФПГ). І це закономірно, оскільки їхні основні активи зосереджені в металургії, машинобудуванні, видобувній промисловості та інших стратегічних для України галузях. Наступна сходинка – банкіри та інвестбанкіри. Таке саме місце ці сегменти займають на ринках праці Росії та країн Східної Європи – там, як і в нас, зростання доходів фінансистів пов’язане з фондовим ринком, що динамічно розвивається. Трохи здивували девелопери (нагадаємо, 7-ме місце) різницею в доходах управлінців одного рівня – перша особа може заробити від $60 тис. до $1 млн на рік. Такий розкид пояснюється тим, що під термін «девелопмент» підпадають як великі компанії, що керують активами, так і відносно невеликі будівельні підприємства. Потішили представники IT-ринку. Хоча вони й посідають лише 8-ме місце, темпи зростання зарплат у цьому секторі найвищі. Між іншим, до аналогічного рейтингу російського Forbes IT-підприємства взагалі не ввійшли (зате в російському рейтингу фігурують нафтовики, які в нас зі зрозумілих причин не представлені). Не виключено, що якби фармацевти і ритейлери не скромничали і не соромилися чесно зізнаватися в тому, скільки вони заробляють, їхні позиції були б вищими (поки що відповідно 9-те і 10-те місця). Щоб сформувати зарплатний рейтинг, опитано величезну кількість людей: хендхантерів, соціологів, менеджерів, роботодавців і просто вільних експертів ринку праці. І майже всі вони констатували загальну для всіх галузей тенденцію – підвищення зарплат випереджає зростання професіоналізму і менеджерів, і фахівців. Навіть у ритейлі (10-те місце у нашому рейтингу) деякі топ-менеджери заробляють більше за своїх європейських колег. Ефект перегрітої економіки такий, що часто власники змушені погоджуватися з тим, що та чи інша посада справді стільки коштує, а управлінці та фахівці – що вони цій посаді відповідають.  

     Для того, щоб розробити таку систему  компенсації і мотивації для менеджменту такого рівня, створюють комітет по винагороді. На розробку такої системи компенсації і стимулювання менеджменту може піти від 1-3 місяців часу. Щоб забезпечити особисту заінтересованість управлінців в досягненні результатів, акціонери погоджують контракт відносин, який являється доповненням до основного контракту. В контракті розписані права власності та обсяг правомочностей менеджера, а також компенсаційний пакет, що зазвичай включає основну заробітну плату, привілеї, річний бонус за результатами діяльності та довгострокові стимули (опціони, пенсійні плани).  

     В цілому, рекомендації, що стосуються удосконалення  системи матеріального стимулювання спрямовані на раціоналізацію співвідношення між основною і додатковою заробітною платами із врахуванням специфіки галузі та зарубіжного досвіду; використання бонусних програм; застосування принципу відповідності винагороди професіоналізму і результативності управлінця.  
 

     Список  використаних джерел  

     1. Кодекс законів про працю України.  – К.: Юрінком Інтер, 1999. – 190с.  

     2. Афонин А.С. Основы мотивации  труда: организационно-экономические  аспекты: Учебное пособие / Афонин  А.С. – К.: МЗУУП, 1994. – 304с.  

     3. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту:  Підручник / Наук. Ред. В. Яцура,  Д. Олесневич. / Гріфін Р., Яцура В. – Львів: БаК, 2001. – 352с.  

     4. Кузьмів О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні  та прикладні засади менеджменту:  навчальний посібник / Кузьмів О.Є., Мельник О.Г. – Львів: Національний  університет «Львівська політехніка», «Інтелект-Захід», 2002. – 228с.  

     5. Колот А. М. Мотивація персоналу:  підручник / Колот А. М. –  К.: КНЕУ, 2002. – 337с.  

     6. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент: Навчальний посібник / Стадник В.В., Йохна М.А. − К.: Академвидав, 2003. − 464с.  

     7. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник: / Покропивний С.Ф. - К.: КНЕУ, 2000. – 403с.  

     8. Шекшня С.В. Управление персоналом  современной организации. Учебно-практическое  пособие. Издание 3-е переработаное  и дополленое / Шекшня С.В. –  М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. – 300с.  

     9. Щекин Г. В. Основы кадрового  менеджмента: Учебник.– 4-е издание,  исправленое / Щекин Г. В. –  К.: МАУП, 2002. – 280с.  

     10. Журнал Вовканич С., Копистянська  Х., Риндзак О. Соціально-психологічні  аспекти мотивації зайнятості / Вовканич  С., Копистянська Х., Риндзак О. // Вісник НАН України – 2002. – №2. – с.41 – 47.  

     11. Журнал Дмитренко Г.А. Нові  інструменти мотивації / Дмитренко  Г.А. // Економіка України. – 2006. – № 5.  

     12. Журнал Красноносова О.М. Проблеми  матеріального стимулювання персоналу промислових підприємств / Красноносова О.М. // Фінанси України. - 2004. - № 10.  

     13. Журнал Куліков Г.Т. Підвищення  реальної заробітної плати як  провідний фактор мотивації праці  в перехідній економіці України  / Куліков Г.Т. // Україна: аспекти  праці. - 2006. – № 6.  

     14. Журнал Міжнародна науково-практична  конференція "Мотивація ефективної  праці в ринковій економіці" // Україна: аспекти праці. - 2006. - №  6.  

     15. Журнал Пивоварник Я. Співпраця  як складова системи мотивування  на підприємстві / Пивоварник Я. // Україна: аспекти праці. - 2005. - № 2.  

     16. Журнал Смирнов К. Гроші в  ТОПку / Смирнов К. // Контракти.  − 2008. − №11.  

     17. Журнал Симоненко К., Хомяков В., Слєсарук С., Портна К. Рейтинг  зарплат / Симоненко К., Хомяков  В., Слєсарук С., Портна К. // Контракти. − 2008. − №11.  

     18. Журнал Фіонік Д. Грошова опера  / Фіонік Д. // Контракти. − 2008. −  №11.  

     19. Інтернет-джерело : http://www.kontrakty.com.ua.  

     20. Інтернет-джерело : http://www.management.com.ua.