Мотивування та стимулювання персоналу

 

     Мотивування та стимулювання персоналу 
 

     Вступ  

     Поняття мотивації тісно зв'язано з  проблемою управління персоналом. Нові економічні відносини, породжені переходом  України до ринку, висувають і  нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.  

     Необхідною  умовою існування й розвитку суспільства  є праця, як доцільна діяльність людей, що спрямована на задоволення їхніх  життєвих потреб. Однією з складових  праці є її мотивування на рівні учасників трудових відносин. Система мотивації характеризує сукупність взаємопов'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства.  

     Актуальність  теми дослідження. В умовах, що склалися в Україні на нинішньому етапі  її розвитку, проблема мотивації персоналу  набула важливого значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед  суспільством, можливе лише за умови  створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати працівників підприємств до ефективної діяльності. Мова йде про застосування таких форм і методів стимулювання особистості, які б сприяли високій результативності її роботи.  

       На сьогодні матеріальне стимулювання працівників підприємств, як основна складова частина загальної системи мотивації, перейняло здебільшого риси, притаманні попередній адміністративно-командній системі господарювання. Внаслідок відсутності прямої залежності розміру премії від конкретних результатів роботи працівників структурних підрозділів підприємства, вона перестала виконувати свою головну функцію – стимулюючу, і перетворилась в просту надбавку до посадового окладу. Відсутність науково-обгрунтованої системи планування, організації, мотивації та контролю діяльності підприємства, а також виважених критеріїв роботи працівників його структурних підрозділів призвели до "зрівнялівки" в системі преміювання. А відсутність висококваліфікованих кадрів, спроможних забезпечити належну організацію і функціонування підприємства за ринкових умов, зводять практично нанівець всі спроби розробки, а тим більше – впровадження високоефективної системи цільового управління, в якій чільне місце належить системі мотивації. Подальше послаблення мотивації праці неминуче призведе до загострення негативних соціально-економічних процесів які мають місце в нашій державі.  

     Звідси  виникає об’єктивна необхідність створення  науково-обгрунтованого механізму  мотивації праці персоналу підприємств, який би зміг за допомогою дієвих важелів і стимулів підвищити зацікавленість працівників продуктивно і якісно працювати, сприяти піднесенню їх конкурентоспроможності, забезпечити якісне оновлення трудового менталітету. Необхідний і інструментарій мотиваційного механізму, здатного поєднати в єдиний вузол цілі і результати діяльності персоналу, щоб на практиці реалізувати цілеорієнтовану мотивацію його високопродуктивної праці.  

     Метою роботи є визначення особливостей процесу  формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.  

     Завданнями  даної роботи є:  

     1. Вивчення існуючих концепцій мотивації праці;  

     2. Розгляд їх методологічної цінності  та сутності;  

     3. Дослідження особливостей матеріального  стимулювання на підприємствах  різноманітних галузей економіки  країни;  

     4. Виявлення способів підвищення  ефективності мотивації праці за допо-могою визначених засобів стимулювання.  

     Об'єктами дослідження виступають системи  мотивації топ-менеджменту на вітчизняних  підприємствах  

       Широко вивчаються закономірності  дії мотивацій і побудови методів  та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.МакГрегора, А. Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України і Росії використовуються в курсовій роботі як джерельна база.  

     Курсова робота складається з вступу, трьох розділів, висновків. Загальний обсяг − 45 сторінок, включає 8 таблиць, 3 рисунки, список використаних джерел з 20 найменувань.  

     В першому розділі розкрито зміст  основних мотиваційних концепцій, з'ясовано  суть матеріального і нематеріального стимулювання працівників.  

     В другому розділі проаналізовано особливості матеріального стимулювання топ-менеджменту на вітчизняних  підприємствах. Третій розділ присвячений  способам удосконалення систем мотивації  на українських підприємствах.  

     Інформаційною основою дослідження є праці  вітчизняних та зарубіжних економістів, українські статистичні матеріали, законодавчі акти, матеріали періодичних  видань, засоби мережі Інтернет, тощо.  
 

     Розділ 1. Теоретико-методологічні аспекти  мотивування та стимулювання в управлінні персоналом  
 

     1.1. Суть та зміст мотивації та  стимулювання персоналу  

     Управління  персоналом включає в себе багато складових: кадрова політика, взаємовідносини  в колективі, соціально-психологічні аспекти управління. Ключове ж місце займають визначення способів підвищення продуктивності праці, творчої ініціативи, а також стимулювання і мотивації працівників.  

     Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється  процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. Мотивація − це сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивування праці – це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання людини до діяльності, що спрямована на досягнення особистих цілей і цілей організації [3, с.354].  

     Найчастіше  до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини  між працівниками, засоби адміністративного  примусу (заборони, розпорядження), заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації), тощо.  

     До  основних рис системи мотивування  працівників належать:  

       сприяння як формуванню, так і  досягненню суспільно значущих  цілей організації і завдяки  цьому підтриманню рівноваги  між економічними цілями та  суспільною відповідальністю підприємства;  

       виконнання функції комунікації  між керівництвом, власником організації  та її працівниками. Мотивування  стосується створення та підтримання  взаємного порозуміння між підприємством  та окремими групами людей  або всередині груп;  

       система мотивації має дві  сторони. Одна сторона стосується  рівня, диференціації структури  та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення  системи стимулів до праці.  Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю. [15, с.8-9].  

     Гнучка  система мотивації управлінського персоналу підприємства повинна  відповідати таким принципам:  

       гнучкості, який означає, що  система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;  

       системності, який означає повне  відображення індивідуального вкладу  людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";  

       відповідності, який полягає у  встановленні такого рівня мотивації  персоналу, який відповідає кількості,  якості та вагомості затраченої  праці;  

       структурованості- характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;  

       відкритості системи мотивації  персоналу, який означає її  прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника [10, с. 18].  

     Мотивацію, як процес впливу на поведінку працівників, теоретично можна розділити на 6 стадій.  

     Такий розгляд процесу носить досить умовний  характер, тому що в реальному житті  немає настільки чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації. Однак для з'ясування того, як розвертається процес мотивації, яка його логіка і складові частини, може бути прийнятна і корисна нижче наведена модель.  

     Перша стадія - виникнення потреб. Потреба виявляється у вигляді того, що людина починає відчувати, що їй чогось не вистачає. Виявляється вона в конкретний час і починає “вимагати” від людини, щоб вона знайшла можливість і почала робити якісь кроки для її усунення. Потреби можуть бути різноманітними. Їх можна поділити на три групи:  

     1. Фізіологічні  

     2. Психологічні  

     3. Соціальні  

     Друга стадія - пошук шляхів усунення потреби.  

     Виникнення  потреби створює проблеми для  людини, вона починає шукати можливості усунути її: задовольнити, придушити. Виникає необхідність щось зробити, щось почати.  

     Третя стадія - визначення цілей (напрямки) - людина фіксує, що і якими засобами вона повинна робити, чого домогтися, що одержати для того, щоб усунути  потребу. На даній стадії необхідно  врахувати такі чотири моменти:  

     1. Що я повинен одержати, щоб  усунути потребу;  

     2. Що я повинен зробити, щоб  одержати те, що бажаю;  

     3. Як мені домогтися того, чого  бажаю;  

     4. Наскільки те, що я можу одержати, може усунути потребу.  

     Четверта  стадія – здійснення дії. На цій стадії людина витрачає зусилля для того, щоб здійснити дії, що повинні дати їй можливість одержати щось, щоб усунути потребу. Процес роботи робить зворотний вплив на мотивацію, і тому на цій стадії може відбуватися коригування цілей.  

     П'ята  стадія – одержання винагороди за здійснення дії. Виконавши роботу, людина або одержує те, що вона може використовувати  для усунення потреби, або те, що вона може обміняти на бажаний для  неї об'єкт. На даній стадії з'ясовується те, наскільки виконання дій дало бажаний результат. У залежності від цього відбувається або послаблення, або зберігання, або ж посилення мотивації до дії.  

     Шоста стадія – усунення потреби. В залежності від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби послаблення або посилення мотивації діяльності, людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби [10, с.27].  

     Стимулювання  праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Стимулювання й соціальний контроль містять у собі зовнішні спонукання й елементи трудової ситуації. До них відносяться умови, що безпосередньо визначають заробітну плату, організацію й зміст праці, тощо. Під стимулюванням працізвичайно розуміють вплив на трудову поведінку працівника через створення особистісних значимих умов (трудової ситуації), що спонукають його діяти певним чином. Тим самим створюються, з одного боку, сприятливі умови для задоволення потреб працівника, з іншого боку, забезпечується трудова поведінка, необхідна для успішного функціонування підприємства, тобто відбувається своєрідний обмін діяльністю [5, с. 12-16].