Мотивування та стимулювання персоналу

     Розміри заробітньої плати у страхуванні, 2007  

     Таблиця 2.2.

     Посада   

     Компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Середня на ринку компенсація за рік (включаючи  бонуси і премії); $ тис.  

     Генеральний директор (СЕО)  

     100-700  

     350  

     Фінансовий  директор  

     70-400  

     200  

     Директор  з розвитку продуктової лінії   

     40-85  

     60  

     Директор  з розвитку мережі  

     45-100  

     70  

     Директор  з маркетингу  

     18-35  

     18  

     Директор  з андеррайтингу  

     35-80  

     50  

     Директор  з управління персоналом  

     25-50  

     37  

     Директор  юридичного управління  

     30-58  

     42  
 

     Примітка: до уваги беруться страховики, що входять  до «топ-50» за зборами страхових  премій.  

     Складено  за: [17, с. 50]  

     У страхування приходять топ-менеджери  з галузей, пов’язаних з конкретним напрямом страхового бізнесу. Майбутніх  директорів департаментів знаходять у медицині й фармацевтиці, автомобільному продажу, девелопменті. Такий керівник може привести за собою великих клієнтів, з якими співпрацював раніше. Особливо цінуються управлінці, які мають досвід успішної роботи у сфері оптового продажу, вихідці з FMCG-компаній. Останні стали кузнею кадрів для фінансового ринку, що активно працює з фізособами. Нинішній дефіцит кадрів скоротив розрив між винагородою страховиків і банкірів. У 2007 році зарплати на страховому ринку зросли на 30-40%, але середньостатистична винагорода CEO банку вдвічі перевищує винагороду страховика, що працює на аналогічній позиції див. табл. 2.2. Залишається високою змінна частина винагороди топ-менеджера страхового ринку, що виплачується за результатами діяльності компанії: не менш ніж 40% усієї суми річного доходу. Бонусну частину розраховують на підставі показників страхових премій, рентабельності страхової діяльності, частки ринку.  

     Інвестування. У 2007 році вітчизняний фондовий ринок  отримав друге місце по дохідності . Компанія ISI Emerging Markets зареєструвала 683 угоди по М&А (злиття і поглинання) і 25 ECM (приватні розміщення і IPO) транзакцій за участю українських компаній. Загальна сума по злитті і поглинанні становила $15,6 млрд. Зрозуміло, що доходи інвесторів зросли і відповідно зросла і потреба в персоналі, що обслуговує такі угоди див. табл. 2.3.  

     Поточний  рік, враховуючи світову іпотечну кризу  і загальний економічний спад негативно позначився на прибутковість  галузі. Компанії розуміють, що необхідні професіонали високого рівня і намагаються самі виховувати персонал, шукати працівників в суміжних галузях. Крім того, популярною є орієнтація на іноземного спеціаліста. Існує практика використання іноземних хедхантерів для переманювання кваліфікованої робочої сили з–за кордону.  
 

     Розміри зарплати в галузі інвестування, 2007  

     Таблиця 2.3.

     Посада   

     Компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Середня на ринку компенсація за рік (включаючи  бонуси і премії); $ тис.  

     Генеральний директор  

     1000-3000  

     1500  

     Фінансовий  директор  

     100-400  

     200  

     Голова  торгового департаменту  

     200-600  

     350  

     Голова  департаменту по управлінню активами  

     150-500  

     250  

     Директор  з управління персоналом  

     50-80  

     65  

     Директор  юридичного управління  

     90-120  

     105  
 

     Примітка: до уваги беруться компанії, що є  лідерами за обсягами здійснених угод  

     Складено  за: [17, с. 50]  
 

     2.2. Оцінка системи мотивування на  підприємствах інформаційної, фармацевтичної  та інших галузей економіки  країни  

     Фармацевтика. У 2007 році 27% – зростання українського фармацевтичного ринку відбувалося здебільшого за рахунок зміни структури попиту. У 2008 році окреслилася тенденція – наші громадяни почали вибирати дорожчі ліки. Обороти зростали, хоча загальна кількість вжитих пігулок залишилася незмінною і навіть дещо зменшилася. У такій ситуації виробники й торгівці медикаментами були змушені витрачати дедалі більше коштів на просування своєї продукції. Переважно на медпредставників фармкомпаній, які оббивали пороги кабінетів вітчизняних ескулапів, а також на проведення презентацій і семінарів для тих самих лікарів. Звідси й основний попит на медпредставників і маркетологів, зокрема керівників служб маркетингу. Крім того, виявилися затребуваними кваліфіковані ейчари. Адже в деяких компаніях штат регіональних служб сягає 300 осіб. Медпредставника нерідко забезпечують особистим автомобілем, ноутбуком, проектором, мобільним телефоном і, певна річ, рекламними матеріалами. У результаті витрати компанії на одного представника сягають $30-40 тис. на рік див. табл. 2.4. При цьому його план продажу становить у середньому $250-350 тис. на рік. Багато, звісно, залежить від регіону, в якому він працює. За словами деяких менеджерів фармкомпаній, залежно від величини продуктового портфеля і частки препаратів, що просуваються, його план продажу може становити і $800 тис.  

     Матеріальне стимулювання у фармації, 2007  

     Таблиця 2.4.

     Посада   

     Компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Середня на ринку компенсація за рік (включаючи  бонуси і премії); $ тис.  

     Генеральний директор  

     80-150  

     95  

     Фінансовий  директор  

     40-105  

     60  

     Директор  з управління персоналом  

     35-95  

     40  
 

     Складено  за: [17, с. 51]  

     «Це один з найбільш сформованих ринків України. Там уже практично не буває переходів топ-менеджерів», – пояснює закритість ринку зарплат фармацевтів Ілля Фомін, керуючий партнер компанії Comilfo Executive Search. Крім того, підприємства намагаються приховати від конкурентів інформацію про ступінь мотивації дефіцитних фахівців, які, приміром, досконально знають технології виробництва тих чи інших препаратів.  

     За  об’єднаними даними дослідних компаній, представленими в лютому на III щорічній конференції зі стратегій розвитку фармбізнесу, вітчизняні підприємства займають лише чверть ринку, що оцінюється у $2 млрд. До десятка найбільших продавців входять лише кілька українських компаній-виробників, серед яких Дарниця, Артеріум і Фармак. Іншу частину ринку займають представництва іноземних компаній. Причому якщо світовими лідерами індустрії є виробники інноваційних препаратів, то в Україні та Росії це так звані дженерикові компанії (дженерик – препарат, що копіює склад і властивості оригінального продукту). Це могутній бізнес. Але іноземці тут виробництво не відкривають. Для великої міжнародної компанії заробляти тут $50 млн на рік нецікаво.  

     Інформаційні  технології: «Якщо на розвиненому  ринку менеджер, закінчивши бізнес-школу  і прийшовши працювати в компанію, може стати її генеральним директором тільки років через 20, то в Україні  цей шлях можна пройти і за 5-7 років», – розповідає Анастасія Савічева, менеджер з роботи з персоналом компанії «Версія-Системс». Щоправда, висока посада у невеликій українській IT-компанії не завжди означає великі заробітки. Розмір місячних зарплат тут коливається від $1 тис. до $10 тис див. табл. 2.5. Більше в українському IT-секторі платять зазвичай тим, хто безпосередньо приносить гроші в компанію і пов’язаний з продажем. «Комерційні директори і керівники відділів продажу заробляють більше, оскільки оцінити в цифрах ефективність їхньої роботи простіше, ніж діяльність маркетингової чи юридичної служби», – пояснює Савічева. Вищі у них і бонуси. У комерційного директора вони можуть сягати 200% зарплати, а в директора з персоналу або начальника юрвідділу рідко перевищують 30%. Помітно різниться рівень заробітків фахівців, що працюють у сфері ПЗ і складання ПК: доходи останніх у кілька разів нижчі.  

     Заробітна плата топ-менеджменту у сфері IТ, 2007  

     Таблиця 2.5.

     Посада   

     Компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Середня на ринку компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Генеральний директор  

     30-360  

     108  

     Комерційний директор  

     22-360  

     165  

     Фінансовий  директор  

     14-90  

     52  

     Директор  з маркетингу  

     13-90  

     50  

     Директор  юридичного управління  

     13-80  

     45  
 

     Складено  за: [17, с. 51]  

     На  Заході, щоб залучити й утримати цінного працівника, йому пропонують кредити, надають медичну страховку, службовий транспорт, застосовують нематеріальне стимулювання, наприклад, наділяючи додатковими повноваженнями. В Україні поки що основний спосіб утримати працівника – зарплата і посада.  

     Фінансово-промислові групи. Доходи управлінців українських  фінансово-промислових груп зрівнялись з доходами їхніх колег в Центр. і Сх. Європі. Основу вітчизняних  ФПГ складають металургія та машинобудування. Їхні доходи вимірюються мільярдами. Ось як заробляють у цій галузі див. табл. 2.6.  

     Для того, щоб розробити таку систему  компенсації і мотивації для  менеджменту такого рівня, акціонери  створюють так званий комітет  по винагороді. На розробку такої системи компенсації і стимулювання менеджменту може піти від 1-3 місяців часу. Щоб забезпечити особисту заінтересованість управлінців в досягненні результатів, акціонери погоджують контракт відносин, який являється доповненням до основного контракту. В контракті розписані права власності та обсяг правомочностей менеджера, а також компенсаційний пакет, що зазвичай включає основну заробітну плату, привілеї, річний бонус за результатами діяльності та довгострокові стимули (опціони, пенсійні плани).  

     Розміри заробітньої плати у ФПГ  

     Таблиця 2.6.

     Посада   

     Компенсація за рік (включаючи бонуси і премії); $ тис.  

     Середня на ринку компенсація за рік (включаючи  бонуси і премії); $ тис  

     Генеральний директор  

     1200-5000  

     2500