Мотивування та стимулювання персоналу

       Поняття "стимулювання праці" містить всі використовувані в управлінні методи мотивації, впливу, винагороди, зокрема адміністративні, економічні (матеріальні), соціально-психологічні. При цьому, адміністративні методи стимулювання праці припускають вплив на індивіда, групу за допомогою наказів, видачі завдань і т.п. Це такий метод, коли необхідний суб'єктові керування трудовою поведінкою результат досягається за рахунок того, що для суб'єкта праці "збитки" від можливих санкцій за невиконання перевищують витрати на виконання завдання. У свою чергу, економічне, матеріальне стимулювання праці припускає включення в мотивацію вартісних важелів залучення людей до праці, тобто безпосередній економічний вплив на неї, забезпечення особистої й групової зацікавленості суб'єктів праці в матеріальному заохоченні. Тут застосовуються як безпосередні (заробітна плата, премії, доходи від прибутку й т.п.), так і опосередковані (ціни, податки, кредити) важелі регулювання трудової поведінки [12, с. 14].  

     Стимулювання  трудової мотивації здійснюється на основі таких методів:  

     традиційні, що не вичерпали стимулюючих "ресурсів";  

     цільові, що полягають у використанні для  підвищення стимулюючого впливу на трудову  мотивацію системи цілей, тобто  бажаних орієнтирів, досягнення яких заохочує певну трудову поведінку;  

     індивідуальне збагачення праці, яке через "включення" механізмів задоволення соціальних, потреб вищого рівня, пов'язаних з наданням працівникам більш складної, відповідальної роботи, активно стимулює їхню трудову  мотивацію;  

     співучасті, пов'язані із залученням працівників в управління виробництвом, трудовими колективами. Застосовується безліч форм промислової демократії, спрямованих на залучення працівників у систему керування виробництвом, що інтенсивно стимулює їхню трудову активність [6, с. 145].  

     Чітко розроблений процес стимулювання дозволяє трудовим колективам тривалий період часу ефективно функціонувати без  втручання суб'єкта керування. Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби є найважливішим чинником поводження соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поводженням. Усвідомлення потреб викликає інтереси, бажання, прагнення, потяги.  

     Якщо  мотивація припускає певний механізм включення індивідів, соціальних груп у соціальну дійсність, вибір ними способу, спрямованості й активності своєї участі в трудовій діяльності під впливом різних факторів, то стимулювання праці - спосіб управлінського впливу на трудову поведінку, соціальну мотивацію праці.  

     Таким чином, мотивація – це сукупність чинників, які спонукають людей поводитись певним чином. Вона важлива для менеджерів, оскільки разом із здібностями і чинниками середовища визначає індивідуальне виконання роботи. Стимулювання праці – один із загальних способів соціального управління, впливу на поведінку, діяльність індивідів, соціальних груп, трудових колективів. Важливо також підкреслити, що для працівника необхідна певна воля вибору тієї або іншої стратегії й тактики дій в сфері праці. Ступінь такої волі розширюється при переході від командно-адміністративної системи управління народним господарством до ринкової.  
 

     1.2. Еволюція основних мотиваційних  теорій  

     Існують два підходи до вивчення теорій мотивації: перший підхід ґрунтується на дослідженні  змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, що і є основним мотивом їхнього проведення, а отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга, Дейвіда МакКлелланда. Розглянемо докладніше ці теорії.  

       Теорія мотивації А. Маслоу.  

     Сутність  ієрархії потреб Маслоу зводиться до вивчення потреб людини. Це більш рання  теорія. Її прихильники вважали, що предметом психології є поведінка, а не свідомість людини. В основі поведінки лежать потреби людини, які можна розділити на 5 груп (див. рис. 1.1.):  

     1. В самовираженні  

     2. В повазі  

     3. В спілкуванні з людьми  

     4. В безпеці  

     5. Фізіологічні потреби  

       

     Рис. 1.1. Ієрархія потреб за А.Маслоу. Складено за: [4, с. 123]  

     Зміст такої ієрархічної побудови полягає  в тому, що пріоритетні для людини потреби більш низьких рівнів і це позначається на його мотивації. Іншими словами, у поведінці людини більш визначальним є задоволення  потреб спочатку низьких рівнів, а  потім, у міру задоволення цих потреб, стають стимулюючим чинником і потреби більш високих рівнів.  

     Найвища потреба – потреба самовираження  і росту людини як особистості  – ніколи не може бути задоволена цілком, тому процес мотивації людини через  потреби нескінченний [4, с. 122-124].  

       Теорія мотивації Дейвіда МакКлелланда.  

     Відповідно  до концепції МакКлелланда структура  потреб вищого рівня зводиться до 3 чинників: прагнення до успіху, прагнення  до влади, до визнання. При такому твердженні успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність. Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати вміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання – його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності.  

     Відповідно  до теорії МакКлелланда люди, які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації.  

       Теорія мотивації Фредеріка Герцберга.  

     Фредерік  Герцберг створив двохчинникову  модель, що характеризує ступінь задоволеністю роботою.  

     Перша група чинників – пов'язана із самовираженням особистості, її внутрішніми  потребами. а також із навколишнім  середовищем, у якому здійснюється сама робота.  

       Друга група чинників – мотивації  пов'язана з характером і сутністю самої роботи. Керівник повинен пам'ятати про необхідність узагальнення змістовної частини роботи.  

     Гігієнічні  чинники Ф. Герцберга, як видно, відповідають фізіологічним потребам,. потреби  в безпеці і впевненості в  майбутньому.  

     Різниця в розглянутих теоріях наступна: на думку А. Маслоу, після мотивації робітник обов'язково починає краще працювати, на думку Ф.Герцберга, робітник почне краще працювати тільки після того, як вирішить, що мотивація неадекватна [3, с. 360, 361].  

     Другий  підхід до мотивації базується на процесійних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників і виборі визначеного виду поведінки для досягнення конкретних цілей. До таких теорій відносяться теорія очікувань або модель мотивації В. Врума, теорія справедливості і модель Портера - Лоулера.  

       Теорія очікувань В. Врума.  

     Відповідно  до теорії очікувань не тільки потреба  є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але і обраний  тип поведінки.  

     В теорії підкреслюється необхідність у  перевазі підвищення якості праці і впевненості в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу.  

     Процесійні  теорії чекання встановлюють, що поведінки  співробітників визначається поведінкою:  

       керівника, що за певних умов  стимулює роботу співробітника;  

       співробітника, що впевнений,  що за певних умов йому буде  дана винагорода;  

       співробітника і керівника, що  допускають, що при визначеному  покращенні якості роботи йому  буде дана винагорода;  

       співробітника, що порівнює розмір  винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення визначеної потреби.  

     Виходячи  з теорії очікувань, можна зробити  висновок, що працівник повинний мати такі потреби, що можуть бути в значній  мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород, а керівник повинний давати такі заохочення, які можуть задовольнити очікувану потребу працівника. Наприклад, у ряді комерційних структур винагороду виділяють у виді визначених товарів, свідомо знаючи, що працівник їх потребує.  

       Теорія справедливості.  

     Відповідно  до цієї теорії ефективність мотивації оцінюється працівником не за визначеною групою чинників, а системно з обліком оцінки винагород, виданих іншим працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.  

     Співробітник  оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови, в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, один працює на новому обладнанні, а другий – на старому, або наприклад керівник не забезпечує співробітника тією роботою, що відповідає його кваліфікації, або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи, і.т.д.  

       Теорія мотивації Л. Портера  - Є. Лоулера.  

     Ця  теорія побудована на сполученні елементів  теорії очікувань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені співвідношення між винагородою і досягнутими результатами.  

     Л.Портер і Є.Лоулер увели три змінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені  зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї  ролі в процесі праці. Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватною витраченим зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власну думку з приводу справедливості або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками і відповідно ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність повинна точно підвищуватися [6, с. 188-192].  

       Існує і підхід з погляду  наслідків поведінки. Основний  його принцип: поведінка, завершена  винагородженням, найімовірніше  буде повторена, тоді, як поведінка,  що має результатом негативні наслідки, має меншу імовірність повторення. Наслідки можуть забезпечувати форми підтримки, уникання, покарання та ігнорування за допомогою графіків з фіксованими і змінними інтервалами, фіксованими або змінними подіями [3, с.365].  

     1.3. Особливості матеріального та нематеріального стимулювання працівників  

       Однією з найважливіших форм  мотивації на підприємствах та  організаціях є матеріальне стимулювання  праці, яке являє собою процес  формування і використання систем  матеріальних стимулів праці  та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.  

       Політика винагороди за працю  організовується так, щоб свідома  ініціатива працівника була спрямована  на підвищення продуктивності  праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій дохід [11, с. 28-30].  

       За загальним правилом, заробітна  плата є винагородою в грошовому  виразі, яку працівник одержує  від підприємства чи фізичної  особи, для яких виконує обумовлену  трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.