Мотивация в стиле экшн

  1. Тот, кто оплачивает работу  своих сотрудников земляными  орехами, не должен удивляться, что окружен орущими шимпанзе.

  2. Экономия ни в коем случае  не является целью предприятия.  Если вы хотите сделать это его целью, то должны наглухо закрыть свой «сейф». Это дало бы максимум эффекта экономии, так как позволило бы абсолютно ликвидировать расходы на персонал, закупки, энергию и пр. Экономия оправдана и даже необходима, когда стоит вопрос о кризисном управлении.

  3. Зарплата никогда не приходит  от предпринимателя, она приходит  от клиента. И здесь существует  прямая связь. До тех пор  пока определяющий критерий соответствующий  — имеется в виду точное  определение в процентах расходов  на персонал (у нас это 30 процентов), — почему предприниматель должен вмешиваться в отношения между сотрудниками и клиентами? Зарплата самого предпринимателя в конце концов тоже входит в эти 30 процентов.

 

 

Наш буклет

 

 Наш Schindlerhof возник в 1984 году  из 400-летнего крестьянского двора, находящегося под охраной государства как исторический памятник. Ресторан предлагает франконскую кухню и здоровую натуральную пищу. На 330 дней в году уже сделаны заказы. Отель отличается высокой заполняемостью, на уровне около 80 процентов, и позволяет нашим гостям ощутить приятную жизнь в деревне. В Schindlerhof мы создали центр для проведения семинаров и конференций, в котором постоянно появляются творцы общественного мнения Германии. На этом креативном острове восхитительным образом взаимодействуют краски и ароматы, музыка и архитектура. Целостная концепция «дней в созвучии духа и чувств» убедительным образом соединяет новые веяния и старые ценности.

 Гость — это король! Конечно!  Но что делать, когда в ресторане  вечером начинает царить суета, когда недовольный гость (и такие бывают, но редко!) громогласно ругается? Мне все простится — только не недружелюбие. Но так как в Schindlerhof принимают во внимание человеческие слабости, то совсем несложно относиться к посетителям, как к дорогим гостям, от регистрации до отъезда. И даже если у меня сегодня плохой день, на следующий день я снова все делаю хорошо и от чистого сердца. Внимание начинается с моей визитной карточки, где сказано: «Я рад, что Вы сегодня мой гость!"

 Море признания и внимания — то, что составляет основу работы в Schindlerhof. Каждый может здесь быть. Каждый может стать первой скрипкой. Получился ли из меня деловой партнер? Почему эта работа для меня так важна? Потому что меня принимают в серьез — как партнера, который имеет право на открытость и справедливость. Я знаю цифры баланса, целевые установки на год, знаю, сколько получает шеф, и занимаюсь той работой, на которой я могу использовать сильные стороны моей личности. Сама по себе моя зарплата, которая выше средней, ничего не значит. Признание, интересная работа, прозрачность и интерес даже личным проблемам — вот факторы, благодаря которым работа в Schindlerhof доставляет мне радость. Кто-нибудь имеет что-то против?

 Хорошо, требуется результат.  Однако работа в ресторане бывает порой тяжела и требует вдохновения. Но результат стоит того. И специалист по гостиничному бизнесу, и повар или специалист в ресторанном деле — каждый в Schindlerhof получает качественное образование и повышение квалификации, а также шанс на карьерный рост. Кстати, о повышении квалификации: это необходимость, и она даже закреплена в трудовом договоре! Совместные обсуждения и участие в планировании, прозрачность и компетенции — для нас не чуждые слова. Именно так, обучаясь, мы можем защищать наши интересы и желания в рабочем кружке «Молодежь в бизнесе».

 Клаус Кобьёлл, наш шеф,  является таким владельцем гостиницы,  какой не описан ни в одной  книге. Фонтанирующее воображение  — вот секрет его, а значит, и нашего успеха. Этот успех  приносит восторг. А восторг заразителен! Свободное самосознание определяет его жизненную философию и сотрудничество с нами — его командой. Он — один из тех, кто сам выполняет то, что требует от других. Он скорее дирижер, а не начальник. «Дикая утка», которая мыслит «поперек» и на перспективу. Один из тех, кто интересуется нашими личными проблемами и заботится о безопасности рабочего места. И тот, кто будит в нас всех желание добиться результата!

 Сотрудник тогда достоин  доверия, когда ему доверяют. Это  один из важнейших принципов Schindlerhof. Мы называем это High Trust (высокое доверие), а это означает, что в команде Schindlerhof царит доверие, дружба и гармония. У нас сотрудник, который приносит результат, находится на первом месте. Поэтому в Schindlerhof наше видение смысла состоит из двух слов: радость и свобода. Радость значит желание, удовольствие от работы. Свобода означает самостоятельность, собственную ответственность и дружелюбное отношение к ошибкам (не путать с частотой их совершения!). Это то, что составляет наш чудесный оркестр удовольствия. А так как у нас лучшие сотрудники в нашей сфере, наши гости в восхищении. Да, восторг заразителен!

 

 

Объявление о вакансии, но несколько  иное

 

 В позапрошлом году у нас  случилось событие, которое заставило  нас дать объявление.

 Мы потеряли заместителя  директора нашей гостиницы: она  вышла замуж за американца. И  выглядело это объявление следующим  образом:

 

 «Если бы не было любви,  нам сегодня не пришлось бы  искать специалиста для нашего  отеля. Нашу теперешнюю „жемчужину“  заарканил один техасец и увозит ее с собой в Даллас. Мы завидуем ей от всего сердца, а себе вовсе нет, так как где мы найдем ей такую замену, которая…

 

  (далее идет описание требований  по должности) 

 

 Радость, свобода и гармония  стоят в центре нашего видения. Команда сотрудников и наши гости просто замечательны. Мы платим зарплату, которую вы пожелаете, и щедро оплачиваем повышение квалификации.

 Если вы заинтересовались, просто  позвоните сегодняшней хозяйке  этой должности г-же М. или  вышлите ей сразу Ваше резюме и другие документы.

 

 В этом объявлении все  правильно, кроме Далласа. На  самом деле она уехала в  Арканзас. Чтобы не нарушать ничьи  авторские права, я должен сразу  же сказать, что не являюсь  автором этого объявления. Мои  сотрудники сами ищут себе  замену.

 Большинство вакансий я мог  бы заполнить теми, кто присылает  нам свои резюме просто наудачу,  как естественное следствие нашей  работы с общественностью в  специализированных СМИ. При этом  не нужно быть в два раза  лучше других или платить в  два раза больше. Достаточно просто совсем немного, но четко осязаемо быть лучше других. И самым главным при этом является прозрачность целей. Не важно, насколько велика ваша отрасль, эта информация распространяется, как огонь в африканских джунглях.

 

 

Выбор моих «игроков»

 

 Я хотел бы представить  вам кратко нашу систему фильтров: как мы выискиваем сотрудников,  которые в конце концов подходят  нашей команде.

 Например, у меня десять претендентов  на какую-нибудь должность. Наш  первый шаг:

  Предприятие представляется  перед претендентом.

 Это возмутительно, когда  предприниматель сидит со скрещенными  руками в кресле и говорит  претенденту. «Расскажите еще  о себе, Ваше заявление кажется  мне недостаточно подробным»…  А потом выспрашивает его до  самых мельчайших личных подробностей, в то время как о себе ничего не говорит. Сегодня это уже не проходит.

 Когда кто-нибудь присылает  нам заявление, он уже имеет  в своем распоряжении буклет  для сотрудников или папку  с информацией. Если чего-то  не хватает, ему это досылают. При этом первом контакте претендента просят внимательно изучить философию нашего предприятия пункт за пунктом, чтобы после этого он не смог ссылаться на ее незнание.

 При этой всеохватывающей  прозрачности не остаются скрытыми  и теневые стороны. И тогда  приблизительно два из десяти претендентов пишут мне следующее:

 

 «Спасибо за пересылку Вашего  представления. Я с интересом  изучил Вашу философию и не  могу себе представить, как  смогу соответствовать Вашим  высоким требованиям!».

 

 Прекрасно, они не должны  со мной играть. Они не поступают со мной несправедливо, а я не поступаю несправедливо с ними. Я уверен, что избежал ненужной работы.

 Для компенсации у меня  есть пример одного молодого  человека 23 лет, который не дал  себя запугать:

 

 «Ваше представление было  очень интересным и подробным. Должен сказать Вам, что сознаю требования Вашей фирмы. Я даже осмелюсь утверждать, что Ваше видение меня убедило, и думаю, что смогу добиться таким образом наилучшего показателя производительности».

 

 В Швейцарии было посчитано,  что замена одного руководящего сотрудника стоит около 40 000 швейцарских франков Эггли писал в газете Salz & Pfeffer, что замена директоров-супругов — в Швейцарии это обычное дело — стоит 150 000-200 000 швейцарских франков. Теперь вы видите, как важен правильный выбор, хотя бы даже в финансовом плане.

 

 

Показать претендентам «задворки»

 

 Те, кто не дал себя запугать  нашей папкой с информацией,  приглашаются на личную беседу. При этом не играет роли, сколько  это будет стоить. В прошлом  году я написал одной женщине  из отеля Samedan в Энгадине и оплатил ее полет на Air Engadma. У этой претендентки был только один свободный день в неделю. Мне это так понравилось, что даже не сразу пришло в голову спросить, сможет ли она уйти на два дня, — я сразу же прислал билет. Это стоило мне около 1000 DM, но это были наиболее выгодно инвестированные деньги. При инвестировании 100 000 DM в компьютеры мы наняли бы еще и консультанта. Это стоит 1500 DM в день, и таким образом равновесие было бы восстановлено.

 Это просто ужасно, сколько  молодых людей едут из Гамбурга в Мюнхен с двумя резюме на представительские встречи, чтобы потом директор по персоналу, на визитной карточке которого стоит надпись Human Resources, холодно сказал им: «Мы Вас не берем, кофе Вы получили, а теперь можете уезжать». Никакого ужина, никакой ночевки, никакого возмещения затрат.

 Вот настоящие причины, по  которым никто больше не хочет  работать на таких предпринимателей. И это, естественно, могильщики  отраслей, где могут держаться  такие бараны-вожаки с их презрительной  к людям философией управления. И это, к сожалению, все еще не редкость.

 Я возвращаюсь к нашему  претенденту. Если личная беседа  назначена на 15.00, то в моем  ежедневнике стоит 16.00 На первый  час выделяется один из сотрудников  отеля, чтобы посетить с претендентом в рамках подробной экскурсии по фирме все «позорные» места, чтобы показать ему в полной мере закулисную жизнь. В этой фазе из восьми претендентов один обязательно прощается со словами: «Спасибо большое, было очень интересно увидеть Вашу кухню»

 Я бы не смог, как это делают некоторые мои коллеги — владельцы отелей, показать претенденту только холл и предложить бокал шампанского, первый и последний раз за все время его членства в команде. Так не пойдет. И, естественно, на собственном предприятии, где все началось с нуля, где работают в здании, охраняемом как памятник истории, где ни одна стена не может быть изменена и ни одно окно не может быть прорублено — конечно же, «не все золото, что блестит». Клиент имеет преимущество: он не видит закулисных помещений.

 У нас на 5 руководителей отделов  15 м²рабочего места — 4 руководителя  делят два письменных стола.  Это не страшно — у меня  нет тех, кто только сидит  за столом. Если они хотят пожевать  простой карандаш, они могут это  делать во время отпуска, но  не в течение рабочего дня.

 Это ознакомление длится  полчаса — после него у меня  еще осталось 7 претендентов. В течение  следующего получаса претендент  еще раз обдумает свое заявление,  заполняя нашу внутреннюю анкету  партнера. В ней я спрашиваю  о знаниях, умениях — я хочу узнать его самые большие таланты и слабости, а также то, какие умения и знания он хочет приобрести. Я должен иметь возможность создать себе картину структуры личности, для этого мне нужна информация, которая выходит за рамки обычного резюме.

 

 

Анкета партнера

 

 Например, я спрашиваю, по  каким предметам претендент лучше  всего учился в школе. И хотел  бы знать не только о любимых  предметах, но и о самых слабых  и самых ненавистных. Затем  интересуюсь, сколько он пьет  алкоголя ежедневно, есть ли  у него какие-то заболевания или аллергия. Я хочу знать, есть ли у него обязательства, которые не гарантированы правами собственности. Спрашиваю, какие есть знания и почему претендент решил их получить? Я хочу знать, чего претендент, по его мнению, до сих пор добился с этими знаниями. И, кроме того, мне интересно, какие знания он еще хочет получить. И т.д. и т.п.

 Один из вопросов звучит  так: «Какую пользу вы можете  принести нашему предприятию?»  Такая анкета партнера является  хорошей возможностью выявить  сильные и слабые стороны претендента, которые мне необходимы, чтобы оптимально составить команду.

 И нередко бывает так, что,  когда я хочу пригласить претендента  для личной беседы, за столом  его уже нет, так как во  время заполнения анкеты он  встал и ушел. В прошлом году один поставил точку на пункте с алкоголем. Он указал в граммах, сколько спиртного ежедневно принимает, а потом встал и ушел. Это полностью его право; и я на него не в обиде, но зато я избавился от ненужной работы.

 В оправдание того, что я  хочу столько знать, я ведь тоже все показываю. Было бы ненормально, если бы предприниматель сказал: «Снимайте штаны». Но если это сделают оба, то это нормально.

 

 

Не бойтесь зарплаты по желанию

 

 Последний пункт в анкете  звучит так «Мой желаемый заработок…»  Что там стоит, то он и получит, если мы его примем в команду.

 С этим у меня, кстати, никогда  вообще не было проблем. Если  кто-то себя переоценил при  установлении своей зарплаты, то  можно исходить из того, что  он также часто себя переоценивает  в каждодневной работе. По опыту я знаю, что лучшие сотрудники могут оценивать себя очень точно. При определении качественных целей для сотрудников наша позиция ясна: у нас лучшие работники во всей отрасли. Тут не может быть проблем.

 Забудьте ваш страх быть  использованным. Кто много дает, тому и дается много. Так написано еще в Библии.