Далее рассмотрим некоторые рекомендации,  учитывающие специфику ресторанного бизнеса.

      Для того чтобы сохранить свои доходы сегодня, рестораторам приходится прибегать к определенным мерам. Возникает вопрос, как решить эту задачу с наименьшими материальными затратами. Ответ заключается в следующем: необходимо полностью использовать потенциал нанятого на работу персонала.  

      К сожалению, у части бизнесменов  сложился стереотип отношения к  сотрудникам предприятия, как к  чему-то второстепенному, менее важному, чем, например, основные фонды или финансы, а также естественное стремление сэкономить на заработной плате, что приводит к найму на работу далеко не лучших кадров. В самом общем виде сложившаяся практика найма и использования персонала сводится к двум стратегиям.

      Первая  основана на принципах "концепции  постоянного персонала". Рестораторы, выбравшие ее, не боятся, что подобранный и обученный ими персонал перейдет на работу в другое заведение, так как делают все возможное для его закрепления в данной компании. Отношение к найму, обучению и управлению карьерой сотрудников в этом случае может быть охарактеризовано как долгосрочное инвестирование в "человеческий капитал": накопление персоналом специфических профессиональных навыков, карьерной мотивации и организационной лояльности ведет к росту нематериальных активов компании и, таким образом, оправдывает издержки подбора, дообучения и стимулирования сотрудников.

      В таких организациях создают программы, позволяющие планировать профессиональную карьеру - повышать статус сотрудников, их компетентность, материальный достаток. Хорошо известно - продуманная, взвешенная политика в сфере управления персоналом позволяет не только активизировать личностный потенциал сотрудников и максимально использовать их профессионализм в интересах бизнеса, но и свести к нулю субъективные издержки, связанные с рутиной и тяжестью работы, преодолеть негативную мотивацию.

      Одна  из целей менеджеров - сохранение сложившегося коллектива, который работает как  одно целое в течение нескольких лет. В случае необходимости, для  повышения квалификации сотрудников ресторана можно приглашать экспертов-супервайзеров, которые обучают персонал без отрыва от основной деятельности, прямо на рабочих местах. Использование более радикальных методов решения проблемы - увольнение и наем персонала, отвечающего возросшим требованиям сегодняшнего дня - считается менеджерами ресторана недопустимым. Такого рода подход к управлению кадрами, прежде всего, обеспечивает лояльность персонала к организации, ее руководству и целям в бизнесе, а также высокую трудовую мотивацию, заинтересованность в результатах деятельности предприятия.

      Эта стратегия позволяет избежать текучести  кадров, которая наблюдается в  кафе-ресторане «Изумруд».  

      Вторая  стратегия в отношении найма  и использования персонала основана на принципах "концепции ротации кадров". Ее основные черты - большие испытательные сроки, минимальная заработная плата, а часто ее полное отсутствие в период испытания, наличие штрафных санкций, постоянная угроза увольнения. Результатом такого подхода к управлению персоналом является отсутствие у сотрудников корпоративных ценностей, командного духа и их безразличное отношение к результатам своего труда. С экономической точки зрения, концепция ротации кадров дает сиюминутный выигрыш в финансах, позволяя минимизировать затраты на отбор и управление персоналом, однако в долгосрочной перспективе она едва ли сможет обеспечить конкурентные преимущества перед другими организациями, в частности, в случае серьезных изменений в стратегии работы заведения, так как персонал не поддержит нововведения.   

      Было  бы изрядным упрощением рассматривать  описанные две стратегии как  альтернативные образцы "хорошей" и "плохой" ресторанной практики. Очевидно, что использование стратегии инвестирования в "человеческий капитал" предполагает наличие значительных оборотных средств и организационного "запаса прочности". Таким образом, рестораторы, ориентированные на случайный и часто сменяемый персонал, не всегда являют собой образцы близорукого стремления минимизировать текущие издержки за счет качества сервиса и примитивной алчности. Зачастую к ротации персонала прибегают в силу ограниченности ресурсов и необходимости любой ценой "оставаться на плаву".

      Несомненно, что для кафе-ресторана «Изумруд»  необходимо избрать первую стратегию – «концепции постоянного персонала».

      Рекомендуется для кафе-ресторана «Изумруд» повысить качество обучения персонала. Сейчас в большинстве случаев под тренингом все понимают обычный инструментальный тренинг: вилки, ложки, где что лежит, как подавать, как убирать. Необходимо проводить тренинги коммуникативно-организационные, т.е. поведенческие: как действовать и как общаться. Этот тренинг, нацеленный на интеллектуальные и коммуникативные навыки, должен сочетаться с прикладным. На самом деле, нужно готовить продавцов: и на раздаче - продавец, официант - продавец, сомелье - тоже, бармен - то же самое. Если они знают такие вещи, как психология общения, компетентность в общении, если они знают, как предложить, как преодолеть сомнения у покупателей - они начинают приносить заведению реальную прибыль. Этому учат всех. Так готовят риэлтеров, это суперкомпетентные люди в психологии общения. И сотрудники ресторана должны быть в этом очень компетентны, тогда они будут зарабатывать и хозяину, и себе.

       Многие рестораторы хотят нанять на работу самых лучших специалистов. Содержательные характеристики понятия "лучшие специалисты" в их сознании имеют вполне сформировавшиеся конкретные требования к навыкам, умениям, знаниям и опыту претендентов на получение работы. Очень важно, чтобы имеющиеся у руководителя представления об обязанностях специалиста, а стало быть, и требования к нему совпадали с тем, что он указывает рекрутерам в качестве цели поиска. Для этого необходимо составлять "job description".

       В переводе с английского языка "job description" означает описание должности, работы или трудовых функций, т. е. описание того, что должен делать кандидат, каков круг его обязанностей, за что он будет отвечать, кому подчиняться, кем руководить, с кем взаимодействовать, какими правами обладать и т.п. Наличие описания профессиональной деятельности претендента на конкретную вакансию позволит четко сформулировать требования к кандидатам: образование, профессиональный опыт, профессонально-важные личностные качества, дополнительные навыки и умения, способности, социальный статус и т.д. Другими словами, подготовленное работодателем вместе с рекрутерами описание должности позволит, прежде всего, избежать разночтения при формировании требований к кандидатам и выборе критериев для отбора лучших из претендентов, а значит, не уведет поиски в сторону, позволит сэкономить время и деньги.

       В настоящее время кафе-ресторану  «Изумруд» требуется метрдотель.

         Метрдотель - должность совершенно  особая. В содержании его работы  отчетливо представлен управленческий  аспект. Поэтому его часто называют менеджером или администратором зала.

       В целях поиска кандидата на вакантную  должность метрдотеля составим "job description" для этой должности. 

       Должностные обязанности и ответственность:

       1) Встреча гостей ресторана, оценка их настроения и предпочи таемого стиля отдыха, передача клиентов официантам.

       2) Контроль и поддержка состояния зала ресторана в наибо лее пригодном для приема клиентов виде, включая состояние интерьера, оборудования, мебели, утвари, посуды и др.

       3) Контроль за работой официантов и барменов, а также за качеством обслуживания.

       4) Контроль за расчетами клиентов с официантами, подпись счетов.

       5) Решение любых проблем и противоречий, возникающих в процессе обслуживания у клиентов. В случае возникновения конфликтной ситуации - ее локализация и немедленное разрешение.

       6) Прием заказов у особо важных клиентов ресторана, оказание им особых знаков внимания и расположения (в качестве представителя администрации заведения).

       7) Обеспечение организации и обслуживания на банкетах.

       8) Контроль работы вспомогательных служб (посудомоечной, сервизной, уборщиц).

       9) Контроль за внешним видом персонала зала.

       10) Обучение персонала зала.

       Служебное взаимодействие

       1) Метрдотель подчиняется директору ресторана или управляющему.

       2) Метрдотелю подчиняются официанты, бармены (работа ющие в зале), уборщицы, посудомойки, работники сервизной службы.

       3) Метрдотель взаимодействует со всеми имеющимися службами, обеспечивающими жизнедеятельность заведения и бесперебойную работу ресторана (электрики, сантехники, лифтеры, охрана и т.д.)

       Права. Метрдотель имеет право:

       - допускать или не допускать  к работе подчиненный ему персонал;

       - проверить норму выхода блюд;

       - выдворять из ресторана клиентов, не выполняющих установленных  в заведении правил, мешающих  отдыху других гостей.

       Самой важной функцией метрдотеля является "обеспечение бесконфликтного обслуживания клиентов ресторана" и "формирование устойчивого положительного образа заведения за счет хорошего обслуживания". Метрдотель - это почти внештатный психолог ресторана. Для того чтобы выполнить все возложенные на него функции в плане контактов с клиентами, необходима высокая психологическая проницательность, умение разбираться в людях, способность прогнозировать развитие ситуации. Именно этим отличается "блестящий" метрдотель от других своих коллег.

 

Выводы

 
 

     Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших  функций менеджмента.

     Использование различных форм и методов стимулирования позволит сформировать руководству  фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Оценка системы стимулирования коллектива ресторана в целом свидетельствует, что на предприятии используется как материальное, так и организационное и морально-психологическое стимулирование персонала.

       В заключении приведем основные рекомендации для руководителей кафе-ресторана  «Изумруд»

     Сопоставление негативных и позитивных факторов внешней  среды, анализируемой организации позволило рекомендовать программу инноваций, направленную на развитие кафе-ресторана и на усиление кадровой политики, то есть основные направления в развитии фирмы должны включать:

• профессиональный рост,
• увеличение масштабов бизнеса,
• обеспечение высокого уровня жизни сотрудников,
• разработка маркетинговой политики.

     В направлении развития бизнеса предлагается:

1. организация выездного обслуживания,
2. организация летнего кафе рядом с рестораном,
3. организация уличной торговли.

     В направлении маркетинговой политики:

1. организация систематического изучения конкурентов,
2. разработка рекламной компании,
3. разработка нового ассортимента с увеличением доли продуктов отечественного производства.

     В направлении профессионального  роста и обеспечении высокого уровня жизни сотрудников требует правильно выбрать стратегию развития персонала. По моему мнению, для кафе-ресторана, где многое зависит от эффективной работы коллектива, самым главным вопросом является работа с кадрами, повышение организационной культуры.

 

Заключение

 
 

     Рассматривая  различные составляющие менеджмента, его школы и схемы управления, ясно видно, что цель каждой из них, в общем-то, одна - они призваны вести фирму к вершине успеха. Следовательно, можно заключить, что и цель менеджмента, как системы управления и его сущность в том, чтобы, используя все доступные средства, вести фирму по выбранной ей линии к вершине коммерческого успеха, который является целью любого бизнеса в любой сфере.

     Профессионально применяя на практике рассмотренные  определенные различными школами подходы к управленческой деятельности, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации и вкладывая средства  в  персонал  и идеи, менеджер становится действительно эффективным, что приносит рост и процветание его фирме.