1.3 Понятие и классификация социально-психологических методов управления

 
 
 

      В современных условиях претерпела существенные изменения мотивация руководства персоналом: преобладающее значение приобрели социально-экономические и социально-психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил развитие принцип коллегиальности в управлении.

      Коллегиальность в управлении предполагает, что профессионалы-менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляя управленческий штат.

      Важное  значение приобрели следующие социально-психологические  аспекты управления [10, c. 36]:

      - главным стимулом в работе является стабильность служебного положения;

      - увольнение по инициативе администрации сравнительно редко, так как сопряжено с соблюдением множества различных правил;

        - воспитание у работников чувства приверженности своей фирме осуществляется посредством издания фирменных информационных бюллетеней, журналов, в которых освещаются деятельность и события жизни фирмы; показа престижных видео- и кинофильмов; устройства праздников и проведения дней отдыха, на которые расходуются значительные средства.

      Повышение эффективности руководства персоналом достигается за счет использования таких факторов, как:

      - хорошая организация рабочих мест;

      - рациональное планирование и использование производственных площадей;

      - систематическая переподготовка и повышение квалификации работников;

      - обеспечение стабильности занятости;

      - разработка и реализация различных социально-экономических программ.

      Для обеспечения стабильной занятости  для постоянных работников в американских фирмах обычно используются следующие  методы: привлечение временных работников в период циклического подъема; маневрирование трудовыми ресурсами в рамках фирмы; переквалификация работников и обучение их новым специальностям; сокращение рабочей недели в период ухудшения конъюнктуры; предложение внеочередных отпусков и досрочного выхода на пенсию. Такие мероприятия обычно проводятся в американских фирмах в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы. Разработка программ управления персоналом предусматривает: наличие целевой ориентации и взаимосвязи общих целей: повышение производительности труда, качества продукции, гибкости в оплате труда; постоянное повышение квалификации работников; совместную разработку стратегии в области управления трудовыми ресурсами и стабилизации занятости представителями руководства фирмы с профсоюзом и работниками.

      Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, обеспечения условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

      Гарантии  занятости и снижение текучести  кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как например американская фирма "ИБМ", не увольняют работников по экономическим причинам [1, c. 18]. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и др.

      Многие  американские фирмы широко используют долгосрочные программы управления трудовыми ресурсами, которые помогают избегать массовых увольнений рабочих [1, c. 26].

      Социальная  система управления призвана обеспечить эффективную работу технической системы. Она создается в тесной взаимосвязи с технической системой и не передается в распоряжение подразделений по управлению производством. Социальная система включает:

      - подбор и продвижение кадров;

      - обеспечение распределения ответственности в ходе принятия решений;

      - эффективную систему оплаты труда и премирования;

      - решение проблемы статуса.

      В социальной системе важнейшее значение придается следующим критериям: высокой технической квалификации и способности к обучению; опыту общения и готовности к сотрудничеству для эффективной работы в команде как самоуправляющемся коллективе.

      При групповом подходе к организации и управлению производством оплата труда производится на конкурентной основе, чтобы заинтересовать в конкретной работе наиболее квалифицированных работников. Более высокую оплату получают работники, овладевшие несколькими смежными специальностями. Таким образом, зарплата каждого члена целевой группы зависит от уровня его квалификации и числа освоенных специальностей.

      Групповой подход к организации работы, создание условий для тесного взаимодействия различных групп способствуют устранению барьеров между разными категориями персонала, формированию благоприятного психологического климата в процессе сотрудничества, отсутствию подчинения по иерархии одних работников другим.

      Методы, использующие "человеческий фактор" для повышения производительности труда и эффективности производства, чаще применяются японскими фирмами, между тем как американские фирмы больше ориентированы на использование традиционных методов управления персоналом.

      В процессе решения таких задач, как  поиск новых форм организации  работы, оплаты труда, системы участия в управлении, стали широко использоваться группы и рабочие бригады, состоящие из специалистов разной квалификации, отвечающие за выпуск новой продукции либо за новые формы организации труда.

      Например, в японских фирмах группы по разработке новых изделий составлены обычно из специалистов разных отраслей. Эти специалисты учатся друг у друга, высказывают различные точки зрения на проблему, с разных сторон рассматривают информацию о состоянии рынка и, в особенности, результаты проб и ошибок, которые неизбежно сопровождают процесс параллельной разработки изделия. [1, c. 38]

      Разработка  и проведение социально-экономической  политики в фирмах осуществляются по многим направлениям, важнейшими из которых являются:

      - политика доходов;

      - политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

       - политика социального обеспечения работников.

      Содержание  социально-экономической политики в фирмах имеет определенные различия по странам, поскольку во многом определяется системой государственного регулирования предпринимательской деятельности и социальным положением трудящихся, а также той ролью, которую играют профсоюзы и различные организации, занимающиеся вопросами социального обеспечения.

      Политика  доходов является эффективным инструментом стимулирования экономического роста фирм при соблюдении интересов основных социальных групп работников и предпринимателей. Под разными названиями и в различных формах политика доходов применяется с начала 60-х годов почти во всех странах Запада. Благодаря консенсусу труда и капитала в Японии уже 10 лет не было крупных забастовок. Еще дольше без крупных забастовок живет Финляндия.

      В Финляндии политика доходов сформировалась в атмосфере социально-экономического кризиса 1968 г., и с тех пор каждые два года центральные организации профсоюзов и предпринимателей при участии правительства и президентском арбитраже путем переговоров вырабатывают рамочное соглашение — консенсус о соотношении прибылей и зарплаты, о степени их прироста при той же или иной динамике национального дохода, а также темпах инфляции. Парламент участвует в выработке политики доходов лишь при обсуждении государственного бюджета или при необходимости уточнения законодательства. Аналогичная практика сложилась во Франции, Бельгии и других странах [10, c. 62].

      Центральное соглашение о доходах конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и предпринимателей. Оно контролируется в центре и на местах, для чего государство создает особый аппарат. Через реализацию политики доходов работники приобретают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности (прибыльности) производства, а также защиту от инфляции. Предприниматели получают социальный мир и гарантию от чрезмерных покушений на прибыли. Государство получает социально-политическую и экономическую устойчивость и гарантии роста бюджетных доходов. 

1.4 Взаимосвязь теории иерархии потребностей Маслоу с системой менеджмента

 
 

       Пирамида  Маслоу отражает первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважения и самовыражения) потребности [17, c. 168].

         

       Потребность в

         самовыражения

       

       Потребность в признании 

       и самоутверждении

       

       Потребности в общении и 

       поддержке со стороны окружающих

       

       Потребность в безопасности и уверенности

       в будущем

       

       Физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе)

       

Рисунок 2  - Иерархия потребностей Абрахама Маслоу

 

       Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

       Потребности безопасности и уверенности в  будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию.

       Социальные  потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или  к кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

       Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

       Потребности  самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

       По  теории Маслоу, все потребности можно  расположить в виде строгой иерархической структуры (рисунок 2). Потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к  удовлетворению той потребности, которая является для него более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего  уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

      Управление  человеческими ресурсами содержательно  меняется: от простого оперативного разрешения проблем оно будет переходить к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала.

      К концу этого века значение кадровых служб возрастет. В центре внимания будут находиться проблемы занятости и справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и гибких режимов работы, активного вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях служебного роста.