Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Сентября 2011 в 09:04, дипломная работа
Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается человеком и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению им групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию.
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы менеджмента. Мотивация труда и трудовое поведение 5
1.1 Развитие менеджмента и его школы. Формирование современных научных подходов в менеджменте 5
1.2 Отношение к труду, факторы его формирования и показатели оценки 14
1.3 Понятие и классификация социально-психологических методов управления 19
1.4 Взаимосвязь теории иерархии потребностей Маслоу с системой менеджмента 23
1.5 Применение содержательных теорий мотивации в управлении коллективом 28
Глава 2. Анализ мотивации и отношения к труду в трудовом коллективе 32
и разработка предложений по совершенствованию системы управления 32
персоналом на предприятии 32
2.1 Характеристика предприятия и коллектива 32
2.2 Определение наиболее значимых ценностей членов коллектива предприятия 40
2.3 Обследования применяемых методов мотивации с помощью иерархии потребностей А.Маслоу 41
2.4 Предложения по совершенствованию системы управления персоналом 45
на предприятии 45
Выводы 52
Заключение 53
Библиография 54
Продолжение табл. 5
| 1.Обеспечивать
подчиненным возможности для обучения
и развития, которые позволили бы полностью
использовать их потенциал
2.Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи 3.Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности. |
1. Прохождение
работниками учебы поощряется и оплачивается
за счет предприятия.
2. Повара проходят курсы повышения квалификации. 3. Три официанта обучаются в институте и техникуме. |
1. Не всегда
есть возможность удовлетворить желание
работника учиться в учебном заведении,
повышать свою квалификацию
2. Отсутствует удовлетворение многих работников в самовыражении вследствие ограничений в их служебном и профессиональном росте. 3.При достижении и стабилизации определенных результатов у работника пропадает стимул к самосовершенствованию и повышению эффективности работы. 4. Официанты пока не повышали свою квалификацию |
1.Руководителям
необходимо подходить индивидуально к
каждому подчиненному при распределении
поручений и работ, учитывать личные желания
работников в повышении профессионального
мастерства.
2.Необходимо планировать повышение квалификации персонала 3. Организовать обучение сотрудников на месте собственными силами или с привлечением специалистов. |
| Удовлетворение потребности в самовыражении (удовлетворенность работой) | |||
| Удовлетворение потребности в уважении | |||
| 1.Предлагать
подчиненным более содержательную работу.
2.Обеспечить им положительную обратную связь с достигнутыми результатами. 3.Высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты. 4.Привлекать подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5.Делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия. 6.Продвигать подчиненных по служебной лестнице. 7.Обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности. |
1. Поощряется желание сотрудников к дальнейшему обучению. |
1. Обезличивание
индивидуальности человека при оценки
результатов его труда, т.к. премии происходят
ежемесячно и по количественным показателям
работы, работник привыкает к их обязательности,
не осознает мотивации поощрения за свою
отдачу делу.
2.Ограничения в служебной карьере для поваров, официантов и рабочих. 3.Ограничение полномочий трудового коллектива в процессе премирования сотрудников нередко приводит к конфликтам в коллективе. 4.У непосредственных руководителей нет возможности продвигать подчиненных по служебной лестнице |
1.Необходимо
внедрять новые методы морального поощрения
и оценки труда.
2.Необходимо учитывать личностный фактор при поручении и распределении работ и при организации обучения персонала. 3.Применять чаще принцип делегирования полномочий. 4.Стараться создавать в коллективе отношения, способствующие уважению хороших работников, ценить и подчеркивать их вклад в работу. |
Продолжение табл.
5
| Удовлетворение социальных потребностей | |||
1.Давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.2.Создайте на рабочих местах дух единой команды. 3.Проводите с подчиненными периодические совещания. 4.Не старайтесь разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба. 5.Создавайте условия для социальной активности членов организации вне ее рамок |
1.Руководители
периодически проводит совещания с подчиненными,
работники коллектива работают в тесном
общении друг с другом, что определено
спецификой работы.
2.До подчиненных четко доводятся цели и планы предприятия, условия премирования. |
Не всегда имеется возможность удовлетворения социальных потребностей работников за счет нехватки средств. | Для сплочения коллектива и улучшения морального климата необходимо создать дух единой команды и по возможности встречаться с подчиненными в нерабочей обстановке, проникнуться их заботами и потребностями. |
Из таблицы 5 видно, что применения мотивации на предприятии свидетельствует о недостаточном использовании этой функции управления.
Конечно, проведение анализа на основании теории Маслоу, слишком ограничивает возможности рекомендаций по мотивации, так как эта теория имеет ряд недостатков. Но нет необходимости в данной работе подробно разрабатывать систему мотивации на основании рассмотрения всех существующих теорий.
Проведенный анализ мотивации по теории Маслоу позволил также выделить основные преимущества и недостатки по системе управления персоналом в целом.
В таблице 6 приведен анализ по отдельным функциональным областям системы управления персоналом, применяемых методов менеджмента в кафе-ресторане «Изумруд».
Таблица 6 - Анализ системы управления персоналом в кафе-ресторане «Изумруд»
| Этапы управления персоналом | Преимущества | Недостатки |
| 1 | 2 | 3 |
| Отбор и прием на работу | - | При отборе не достаточно изучаются психологические качества кандидатов, необходимо участие специалиста по отбору кадров |
| Ознакомление новых сотрудников с коллективом и обучение | Ознакомление происходит в процессе работы, обучением на рабочем месте занимаются высококвалифицированные старшие сотрудники | Плохая моральная атмосфера в коллективе не способствует быстрому вхождению в коллектив нового сотрудника |
| Подготовка кадров и повышение квалификации персонала | Прохождение работниками
учебы поощряется и оплачивается за счет
предприятия.
Повара проходят курсы повышения квалификации. Три официанта обучаются в институте и техникуме |
Отсутствует план
по подготовке кадров.
Не повышается квалификация официантов и барменов. |
| Условия труда и режим работы | График выхода сотрудников на работу, и их возможные подмены планируются с учетом пожеланий самих сотрудников. Таким образом, решается проблема личного времени сотрудников. Условия работы в основном удовлетворяют нормам охраны и безопасности труда | - |
| Мотивация и управление работниками для достижения целей деятельности предприятия | - | Руководство не
четко ставит перед своими сотрудниками
задачи, которые вытекают из миссии фирмы.
Руководство, не делает ставку на людей.
На предприятии не происходит формирование
внутрифирменных традиций
Существует проблема служебной карьеры, которую надо компенсировать другими моральными стимулами. Иногда в коллективе возникают межгрупповые конфликты. |
| Оценка труда работников и обратная связь | Контроль за повседневной работой персонала осуществляется ежедневно в течение рабочего дня. | Отсутствует система оценки персонала, необходимая руководству для принятия решений в процессе управления персоналом и распределения премиального фонда. |
Продолжение табл. 6
| 1 | 2 | 3 |
| Заработная плата и премирование сотрудников | Предприятие использует
окладную систему оплаты труда персонала,
структура и размеры окладов разработаны
на предприятии.
Премия выплачивается по общим результатам работы предприятия. Существует система депремирования. |
В коллективе иногда возникают конфликты по поводу распределения премиального фонда. Нет четкой системы распределения премии в зависимости от личного вклада сотрудников |
Итак, как видно из таблицы 6, в существующей системе управления персоналом выявлены следующие приоритетные направления, требующие совершенствования системы:
- не отработана система психологического отбора при приеме на работу новых сотрудников;
- не достаточно внимание уделяется организации подготовки и повышения квалификации персонала;
- нет четкой системы материального стимулирования работников;
- отсутствует стратегия развития персонала фирмы.
В связи с указанной миссией стратегия развития организации, направленная на профессиональный рост, увеличение масштабов бизнеса и обеспечения высокого уровня жизни сотрудников, требует правильно выбранной стратегии развития персонала.
Направленность на дальнейшее развитие организации диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие предприятия по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования предприятия.
На
мой взгляд, общей стратегии развития
предприятия будет
Эта стратегия должна включать следующие приоритетные направления при организации системы управления персоналом:
1) Работники должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
2) Необходимо обеспечивать постоянное повышение профессиональной компетенции персонала.
3) Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью, должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
4) Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5) Сотрудники должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6) Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
Таким образом, философия управления персоналом должна быть ориентирована на интересы человека (каждого члена коллектива). Приоритетом этой философии должен стать личностный фактор, продуманная мотивация всех работников.
В связи с этим, возникает необходимость в привлечении к работе с персоналом квалифицированного специалиста-психолога.
Исходя из того, что проведенное с целью изучения приоритетных ценностей коллектива, анкетирование показало, что для большинства работников моральные аспекты играют пока не основную роль, необходимо развивать и поддерживать в коллективе общефирменные ценности. Целесообразно применение мотивации по потребности в самовыражении и в уважении со стороны коллектива и посетителей ресторана, мотивации социальных потребностей.
В плане организации нормальных условий труда необходимо предусмотреть новую систему вентиляции, которая обезопасит воздействие неблагоприятных факторов.
Для организации охраны здоровья сотрудников необходимо продолжать поддерживать их физическую подготовку.
Планируется организация спортивных соревнований, которые также будут способствовать единению коллектива, формированию единой рабочей «семьи».
Существует
необходимость объективной
Проблема служебной карьеры.
В качестве мотивации для любого работника может служить возможность профессионального роста и повышения в должности.
В работе сотрудников ресторана эти возможности ограничены. Если один из них назначен на должность старшего, то он будет работать на ней долгое время и возможность служебного роста для других исключается. Потребность в самовыражении и в самореализации сотрудника не удовлетворяется, достигнув определенного профессионального мастерства, он не может встать на следующую ступень служебного роста, его заинтересованность в эффективной работе падает.
Таким образом, эта ситуация разрушительно действует на потребностно-мотивационную личность работника, не вызывает заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности труда.
На сегодняшний день проблема служебной карьеры для многих способных сотрудников остается неразрешенной.
Чтобы сгладить эту проблему необходимо, я считаю, компенсировать неудовлетворенность сотрудников в самовыражении другими моральными стимулами.
Эту ситуацию можно частично компенсировать созданием хорошего морального климата в коллективе, сплоченности сотрудников на достижение общей поставленной и осознанной ими цели. Это будет способствовать удовлетворенности сотрудника своей работой, и повышать эффективность этой работы. Здесь еще раз возникает необходимость в психологическом подходе к управлению коллективом предприятия общественного ритания.
Необходимо учесть, что предприятие находится на стадии развития, поэтому система морального стимулирования и дополнительных льгот в настоящее время еще только разрабатывается руководством кафе-ресторана.
Моральный климат в коллективе.
Как уже отмечалось, руководство, делая ставку на людей, старается поддерживать в коллективе дух единой команды. Для сотрудников предприятия коллектив становится второй семьей.
На предприятии происходит формирование внутрифирменных традиций - празднование в коллективе дней рождения сотрудников, совместное празднование Нового Года и других праздников.
Необходимо в дальнейшем направлять усилия на развитие внутрифирменных традиций и организационной культуры.
Несмотря на, хороший моральный климат в коллективе иногда возникают конфликты. Они происходят по разным причинам и носят в основном межгрупповой характер. Это неизбежно ввиду разности характеров, иногда психологической несовместимости между отдельными сотрудниками. Здесь необходима организация разрешения и сглаживания конфликтов различными психологическими и организационными методами.