Одним из важнейших внутренних факторов является организационная структура (представлена на рисунке 3).

       Существующая  организационная структура кафе-ресторана целесообразна для предприятия, имеющего небольшой штат сотрудников, сгруппированных для выполнения закрепленных за ними задач. Дублирование функций между подразделениями отсутствует. В целом структура организации соответствует ее технологии и эффективному использованию трудового потенциала сотрудников.  

 

       Рисунок 3 - Организационная структура кафе-ресторана «Изумруд» 

       В соответствии с должностными инструкциями сотрудники ресторана выполняют следующие функции.

       На  директора возложена ответственность  за организацию всей торгово-производственной деятельности предприятия. Он осуществляет хозяйственно-финансовую деятельность, контролирует культуру обслуживания посетителей, состояние учета, контроля и сохранность материальных ценностей, подбор и расстановку кадров; соблюдение трудового законодательства, приказов и инструкций вышестоящих организаций.

       В связи с этим директор имеет право распоряжаться материально-денежными средствами, приобретать имущество и инвентарь, заключать договоры и соглашения, перемещать, увольнять (в соответствии с трудовым законодательством), поощрять работников, налагать дисциплинарные взыскания.

       Заведующий  производством несет полную ответственность  за производственную деятельность предприятия, осуществляет контроль за соблюдением  рецептур блюд, технологии их изготовления, проверку готовой продукции, своевременное снабжение производства сырьем, инструментами, инвентарем и т.д.

       Заведующий  производством должен ежедневно  составлять меню с учетом имеющихся продуктов и ассортиментного минимума, обеспечивать соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены.

       Бухгалтер участвует в разработке и осуществлении мероприятий, направленных на соблюдение финансовой дисциплины и рациональное использование ресурсов. Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам бухгалтерского учета и подготавливает их к счетной обработке.

       Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией  и профилем предприятия, изменившимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. Принимает участие в разработке кадровой стратегии предприятия.

       Метрдотель  руководит всей работой официантов, барменов, швейцаров, гардеробщиков, уборщиков залов, туалетов. Метрдотель обязан: контролировать персонал в соблюдении правил обслуживания посетителей ресторана, внутреннего распорядка, личной гигиены, ношения форменной одежды и т.д.

       Особенность труда  официанта-бармена – это  повседневное общение с людьми. Нужно  быть находчивым и остроумным, знать  основы технологии приготовления пищи, кулинарную характеристику холодных и горячих закусок, первых и вторых блюд, десерта, холодных и горячих напитков, вино-водочных изделий и т.д.

       Каждый  официант должен обладать необходимой  общей культурой, в совершенстве владеть методикой работы и техникой обслуживания, знать и соблюдать нормы этикета, правила поведения за столом.

       Профессия обязывает официанта быть интеллигентным человеком, быстро ориентироваться и разбираться в людях, способствовать созданию в ресторане непринужденной, свободной обстановки, в которой каждый посетитель чувствовал бы себя желанным гостем.

       Главный приоритет в работе предприятия - люди, направленная политика руководства - забота о людях, создание единой команды, имеющей общую цель, поддержание духа коллективизма.

       Усилия  руководства в этом направлении  оправдались и сегодня главным  достижением организации является сплоченный высококвалифицированный коллектив, эффективно действующий для выполнения целей предприятия.

      Общая численность работающих – 28 человек на 1.01.2008г.

      Состав  персонала по образованию практически соответствует профилю деятельности предприятия общественного питания соответствующего статуса.

      Кроме того, некоторые из сотрудников продолжают повышать свою квалификацию. Пока слабо  поставлена работа по повышению квалификации официантов, они должны периодически проходить обучение ассортименту продукции, знаниям психологии продаж и изменениям в правилах торговли. Но в настоящее время, такие курсы для поваров, официантов и барменов проводятся в городе редко, необходимо организовать учебу непосредственно в ресторане силами собственных специалистов.

      В настоящее время кафе-ресторан почти полностью укомплектован руководителями, специалистами и рабочими, но имеются и вакансии, в частности руководство ищет нового метрдотеля.

      Мотивация персонала — одна из самых сложных задач менеджеров.

      Эффективность труда работников предприятий сферы услуг повышается в тех случаях, когда они уверены в том, что 1) установленные менеджерами цели вполне достижимы, но для этого необходимы определенные усилия; 2) решение поставленных задач будет соответствующим образом вознаграждено. Таким образом, мотивация работников заключается в определении реалистичных целей деятельности и адекватном поощрении.

      Руководство предприятия четко ставит перед своими сотрудниками задачи, которые вытекают из определенной миссии фирмы. Также необходимо доводить до сотрудников план кафе по ассортименту и товарообороту и условия премирования.

      Каждый  сотрудник знает, что от него требуется, и что можно ожидать в качестве материального вознаграждения при условии выполнения и перевыполнения плана.

      Материальное  стимулирование.

      Предприятие использует окладную систему оплаты труда персонала, структура и  размеры окладов разработаны на предприятии.

      Общий критерий построения механизма дифференциации размеров оплаты труда — квалификационный признак: размеры постоянной части  заработной платы зависят в первую очередь от квалификации работников.

      На  предприятии производится выплата  премии в размере до 50% от установленного оклада.

      Причем, размер премиального фонда устанавливается  руководством предприятия в зависимости  от общих результатов работы фирмы  в случае выполнения плана по выручке, который устанавливается на основании  анализа результатов за предыдущий месяц (5% от превышения плана идет в премиальный фонд). Размер премии практически постоянен для поваров, официантов и барменов и пока не разработаны критерии оценки личного вклада каждого сотрудника и дифференцированный подход в распределении премиального фонда.

      В кафе-ресторане предусмотрена система депремирования, которая предполагает лишение части премии за следующие нарушения:

• нарушение санитарных норм,
• нарушение правил организации рабочего места,
• нарушение кассовой дисциплины,
• грубое отношение к посетителям,
• наличие недостачи,
• замечания по внешнему виду.

      В кафе-ресторане имеется «Книга жалоб и предложений».

      Помимо  оплаты труда на предприятии в  какой-то мере работникам обеспечиваются дополнительно льготами. Работники  предприятия обеспечены всеми, полагающимися по закону, социальными льготами. В плане по использованию прибыли предусматриваются средства на оплату проезда работников, на подарки работникам ко дню рождения.

      Несмотря  на имеющуюся премиальную систему, в коллективе иногда возникают конфликты по поводу распределения премиального фонда.

 

1.2 Определение наиболее значимых ценностей членов коллектива предприятия

 
 

      Для разработки рекомендаций по мотивации  персонала необходимо выяснить приоритеты сотрудников в работе, их моральные установки и требования.

      Для изучения ценностей, определяющих отношение  человека к труду, и в конечном итоге влияющих на результаты его работы, было проведено анкетирование среди работников фирмы. Результаты опроса приведены в таблице 4. Было опрошено 24 человека. Многие выбрали два-три варианта ответа. 

Таблица 4 - Результаты опроса сотрудников

 

      Результаты  опроса показали, что приоритетным для большинства является хороший  заработок и хороший коллектив. Для молодежи также важным оказалось  отсутствие чрезмерного давления, для более старших людей – надежное место работы. К сожалению, сотрудники не ощущают необходимость своей полезности для фирмы и важность для них престижа фирмы. Можно сделать вывод, что на предприятии пока не сумели воспитать в коллективе высокую оценку необходимости уважения к своему труду, гордость за свою работу, за престиж фирмы. Необходимо развивать эти потребности в коллективе, тогда он будет более сплочен для общего дела.

      Для совершенствования методов мотивации необходимо провести анализ существующих на предприятии элементов мотивации. Для анализа изберем следующий методологический подход. Перечислим существующие в менеджменте методы мотивации и отметим, применяются ли они на предприятии и в какой мере. Определим возможность применения отсутствующих методов на предприятии. При анализе существующих на фирме элементов мотивации критерием будет являться их соответствие требованиям общепринятых в менеджменте факторов и методов мотивации. Естественно, невозможно охватить весь спектр этих факторов, рассмотрим факторы и методы мотивации в соответствии с теорией Маслоу по удовлетворению основных потребностей человека – физиологических, социальных, потребности в уважении и потребности в самовыражении.  

1.3 Обследования применяемых методов мотивации с помощью иерархии потребностей А.Маслоу

 
 

      Анализ  проводится в табличной форме (таблица 5). 

Таблица 5 - Анализ применения методов мотивации в кафе-ресторане «Изумруд»