Мотивация персонала в организации

 

    При подсчете среднего балла по каждому респонденту (человеку) необходимо суммировать баллы по всем вопросам, перечисленным в анкете, а затем вычесть ответ 49 (как антимотивационный), а затем разделить на общее количество вопросов в этом блоке.

    1. 30 человек  которых мнение совпало:

    (39 –  1) / 13 = 2,9 (сильная мотивация).

    2. 17 человек  мнение которых совпало:

    (34 –  1) / 13 = 2,5 (сильная мотивация).

    3. 20 человек  мнение которых совпало:

    (35 –  1) / 13 = 2,6 (сильная мотивация).

    4. 15 человек  мнение которых совпало:

    (36 –  1) / 13 = 2,6 (сильная мотивация).

    Результатирующая  таблица – таблица 2.10.

    Таблица 2.10 - Результатирующая таблица  

 

    После проведенного анкетирования мы видим сила мотивации служащих сильная. Коллектив в организации подобрался сплоченный, высококвалифицированный. Муниципальные служащие добросовестно относятся к своей работе, исполняют ее качественно. В коллективе теплая дружеская атмосфера. Им нравится делать сложную и интересную работу, позволяющая раскрыть свои способности.

    4. Выявление  направления работы по мотивации  труда.

    На основании  проведенного анализа проводим сравнительный  анализ ответов по левой и правой стороне анкеты, с ранжированием по значимости для коллектива (Приложение Б таблица Б.11).

    По данным таблицы мы убедились в том, что  служащими движет высокая мотивация. Тем самым подтверждающая высокий  интеллектуальный уровень. Они выполняют  сложную, но в то же время интересную работу, которая позволяет полностью раскрыть свои возможности, добиваясь высоких результатов.

    Таким образом  в Администрации представлены как  гигиенические факторы мотивации (поощрения, льготы, т. д.), так и мотиваторы (перспективы повышения квалификации, перспективы профессионального роста). Основное внимание Глава Администрации уделяет гигиеническим факторам мотивации, так как реализуемая бюрократическая система ценностей подразумевает упрощенные, шаблонные и традиционные подходы к стимулированию труда занятых. Одновременно, группа мотиваторов оказалась не развита, так как оказались чрезмерно развиты только два вида мотивации – перспектива зачисления в резерв персонала для выдвижения на руководящие должности и возможность повышения профессиональных качеств.

    Недостатком данной системы мотивации персонала  в организации является неучет многих факторов мотивации, отсутствие четкой политики по управлению мотивацией в  организации, опора на искусственные, бюрократические нормы поведения  в шаблоны, традиционные формы стимулирования.

    Необходимо  отметить, что для эффективного управления мотивацией персонала, результативного  стимулирования деятельности представляет целесообразным осуществление регулярных исследований мотивации работников. Дополнительной причиной проведений исследований мотивации выступает изменчивость мотивов работника, их быстрая трансформируемость во времени под влиянием тех или иных факторов организационного окружения или решений руководства. В Администрации такие исследования проводятся крайне редко, что создает одну из проблем мотивации труда персонала.

    Точные  сведения о мотивации персонала  необходимы и потому, что структура  потребностей работника определяется местом в социальной иерархии и ранее  приобретенным опытом, а данные показатели характеризуются значительным диапазоном изменений. Кроме того, удовлетворение одной и той же потребности у двух работников может требовать совершенно разных действий.

    Например, потребность в доверии со стороны  начальника у одного работника может  удовлетворяться получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы.

    В Администрации  не учитывается деление вознаграждений на внутренние и внешние. Если внешние  вознаграждения за труд задействованы  в полной мере и являются необходимым  условием стимулирования труда: заработная плата, премии, продвижение по службе, дополнительные льготы  и вознаграждения, то управление внутренними вознаграждениями не осуществляется: чувство самоуважения, удовлетворенность достигнутым результатом, ощущение содержательности и значимости своего труда, ответственности и неформальное общение, возникающее в процессе самой работы – данные области характеризуются незадействованностью и, как следствие, не удовлетворены.

    Проблемой управления мотивацией в Администрации  является и необходимость тщательного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимо регулярно проводить достоверные исследования среди персонала социологическими методами, экспертными методами и т. д. 

3 Предложения и  методические рекомендации по совершенствованию мотивации труда

3.1 Мероприятия по  усовершенствованию  мотивации труда

    На основании  проведенного анализа мотивации  труда предлагаются следующие мероприятия  по усовершенствованию мотивации труда.

    1. Внедрение  гибкой системы оплаты труда.

    Совершенствование мотивации труда персонала организации  касается прежде всего, развития базовых  мотиваций. Одним из видов такого развития является совершенствование  системы оплаты труда в организации.

    Внедрение гибкой система оплаты труда, повысит заинтересованность муниципальных служащих в отношении своих обязанностей, так как от этого будет зависеть размер заработной платы, следовательно, Глава Администрации внедрив гибкую систему оплаты труда будет своевременно без задержек получать отчеты о выполненной работе.

    2. Эффективность  использования рабочего времени  связано с научно-техническим  прогрессом, позволяющий решать  ряд вопросов с наименьшими  затратами и увеличить объем  производства работ. 

    Совершенствование технологической оснащенности имеет значение лишь тогда, когда создаются соответствующие организационные условия, трудовая деятельность работников объединена в определенную систему.

    До последнего времени меньше внимания уделялось  социально-экономическим факторам, которые также обуславливают рациональное использование рабочего времени.

    3. Условия  труда.

    Изучение  условий труда играет большую  роль в повышении престижа организации. Материальная заинтересованность не всегда выдвигается на первый план, служащий испытывающий дискомфорт на рабочем месте, постарается сменить работу. Служащего интересуют продолжительность рабочего дня, недели, возможность перерывов в работе. Организация питания в обеденный перерыв.

    Немаловажную  роль играет отношение начальства к  предложениям о благоустройстве рабочего места. Условия труда, кроме престижа организации и как следствие текучесть кадров, оказывают огромное влияние на отношение работников к выполняемым обязанностям, здесь производительность и качество выполняемой работы.

    4. Повышение  квалификации муниципального служащего.

    Предоставление  возможности повышать свою квалификацию дает служащему уверенность в  сохранении за ним данного рабочего места. Параллельно с повышением квалификации повышается заработная плата, открываются новые перспективы  продвижения по служебной лестнице. Это рождает рвение и добросовестное отношение к работе. Повышение квалификации отдельных работников, повышает квалификацию организации в целом.

    5. Создание  условий для социальной активности  работников организации.

    Для выполнения поставленных перед организацией задач, а также житейских проблем, требуется участие отдельных групп и всего коллектива. Более высокие результаты достигаются в хорошо сплоченной команде. Некоторые непонятные моменты в работе можно формировать только сообща. Если работник будет чувствовать себя членом единой группы, если ощущается поддержка со стороны коллег, то возложенные обязанности будут выполняться с повышенной отдачей.

    6. Оценка  и поощрение достигнутых результатов.

    С целью  повышения результата следует ввести систему поощрений и вознаграждений. Вознаграждение – это все что человек считает ценным для себя, но понятие ценностей у людей специфичны, а следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности поэтому наряду с внешним вознаграждением (продвижение по службе, дополнительные выплаты, похвалы и признания, оплата определенных расходов, страховка). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.

    Например, это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения это в первую очередь создание условий работы, постановка задачи.

    Таким образом, Глава Администрации должен учитывать  все эти факторы и по возможности  удовлетворять потребности своих  подчиненных, при этом учитывая и анализируя потребности в поощрении и вознаграждении каждого из подчиненных. Вознаграждая и поощряя своих починенных увеличится производительность труда и интерес к выполняемой работе.

    7. Привлечение  подчиненных к формированию целей и разработке решений.

    С целью  повышения эффективности организации  имеется опыт привлечения подчиненных  к формированию решений. Так как  подчиненный знает все нюансы и тонкости своей работы его совет  может оказаться весьма полезен. К тому же решения разработанные с участием подчиненного будут выполняться им с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

    Перечень  мероприятий по усовершенствованию мотивации труда представлен  в таблице 2.11.

    Для формирования эффективной системы мотивации в организации требуется наличие определенных факторов и условий, которые позволяют совершенствовать имеющуюся концепцию и методологию стимулирования труда.

    Таблица 2.11 - Перечень мероприятий по усовершенствованию мотивации труда