Мотивация персонала в организации

    Из модели следует, что ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими  из самого процесса выполнения задачи, так и внешними, по отношению к задаче поощрениями. При этом эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения [32].

    Трудностью  реализации данной модели является то, что менеджеру нередко трудно выявить психологические основы мотивации и на этой основе подобрать адекватную форму поощрения для работника. Сам работник, в свою очередь, также может иметь искаженное представление о ценности вознаграждения. При реализации  данной модели может быть неоправданно задействован субъективный фактор.

    Теория  справедливости утверждает, что основная форма мотивации связана с  тем, что работники субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным усилиям  и вознаграждению других работников в аналогичных условиях. Проще говоря, акцент делается на том, что человек представляет собой общественное существо, привыкшее находиться в определенном коллективе. В случае, если работник обнаруживает некорректность по отношению к себе, у него может начаться внутриличностный конфликт, разрешая который данный работник может снизить качество своего труда [12].

    Теория  справедливости невольно подводит работодателя к необходимости использовать такие  методы управления мотивацией, которые  связаны со значительным объемом  разъяснительной работы с персоналом.

    К недостаткам  реализации теории справедливости можно  отнести то, что сама справедливость понимается по разному управленцами и рабочими, а факторы, приводящих к выработке какого либо одного понятия  справедливости, многочисленны.

    При рассмотрении зарубежных теорий мотивации неизбежно вплетается фактов определения мотивации группы, так как группы ведут себя по-другому в сходных условиях, нежели отдельные работники. Это факт установлен посредством значительного количества прикладных исследований группового поведения.

    Ценность  рассмотрения групповой мотивации  заключается в том, что предприятие, по сути. Состоит из формальных и  неформальных групп, как основы структурирования обеспеченности реализации экономических  интересов.

    Структура мотивации группы зависит от:

• причин, приведших к образованию группы;
• основных объединяющих позиций в группе;
• нацеленности на совместную работу;
• вида деятельности группы;
• моральных норм;
• общих интересов;
• степени воздействия на группу внешней среды;
• сомнений и расхождений во взглядах и т. д. [16].

    При учете  данных факторов группы подвергаются разделению на несколько основных уровней, сформированных в основном по степени  мотивации.

    Первый  уровень включает группы, характеризующиеся  наличием сильных групповых мотивов, стремлением к цели, при этом все это полностью разделяется всеми членами  коллектива.

    Второй  уровень характеризуется наличием групп, имеющих умеренно сильные  мотивы, близкие к стремлению выдержать  конкуренцию с группами-аналогами. Члены такого коллектива нередко  испытывают гордость за свой коллектив, стараются сделать его престижнее.

    На третьем  уровне находятся группы, имеющие  недостаточно упроченные мотивы, нередко  такие группы объединяются на кратковременной  основе.

    Четвертый уровень включает эмоциональную  мотивацию, не подкрепленную духовным единством или солидностью членов такой группы.

    На пятом  уровне расположены группы, в которых  практически отсутствует мотивация, такие группы чаще всего стихийны [17].

    Исследования  отношения группы к работнику  и взаимодействий групповой и  индивидуальной мотивации наблюдаются в работах Д. Мак Грегора.

    Данный  исследователь разработал две теории, объясняющие формирование двух основных стереотипов отношения к работнику: теорию «Х» и теорию «Y» организации  рекомендуется в управлении персоналом исходить из того, что:

• работники ненавидят работу;
• вследствие этого действенными способами стимулирования их деятельности являются угрозы и принуждения;
• работники склонны стремиться к безопасности;
• большинство занятых не имеет амбиций;
• они не желают брать на себя ответственность и ждут, чтобы ими руководили.

    Действительно, ряд отраслей экономики, где большинство  работников вынуждены трудится в  сложных условиях, где значительное число из них занимается малоквалифицированным  трудом, в среде младшего персонала  многие положения «Х» могут быть справедливыми. Однако в большинстве случаев, как показала практика, высказанные тезисы не отражают реальности. В этой связи были выдвинуты положения теории «Y».

    В теории  «Y» выдвигаются такие положения, как:

• работники рассматривают свои профессиональные обязанности как естественное занятие;
• необходимо приближать цели организации и цели работников на основе различных вариантов заинтересованности, управления мотивацией, формировать общие цели;
• при этом работники заинтересуются общими целями не только в этой степени, в которой они увидят способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка (самосовершенствование).

    Естественно, что в условиях развития рыночных отношений теория «Y» представляется более актуальным средством развития мотивации.

    Можно сделать  вывод о том, что в настоящее  время предложено многих различных  форм мотивации. Однако необходимость  применения конкретных методик мотивационной  работы является причиной, с одной  стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

    Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, мы можем принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При  этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик [27].

    Методы  мотивации труда, классификация, содержание, особенности реализации.

    Виды  методов – организационные, административные, экономические и социально-психологические.

    Организационные – посредством них организация проектируется, учреждается, организуется во времени и пространстве, ее деятельность нормализуется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, это пассивный метод.

    Административные  – это активные методы с их помощью  происходит вмешательство в саму деятельность. По другому они называются методами властной мотивации и основываются либо на прямом принуждении людей к определенному поведению в интересах организации, либо в создании возможности такого принуждения. Распространены в армии, на транспорте (поощрения, взыскания). Недостаток - ориентация на достижение конечной результативности, а не на ее рост, поощряют исполнительность, а не инициативу.

    Экономические методы – это косвенные методы, входят в административные методы (штраф, премия).

    Социальные  – психологические предполагают два направления воздействия  на работника и повышения его  трудовой активности. С одной стороны  раскрытие в человеке его личностных способностей виды стимулирования результативности труда.

    Особенности реализации. Методы направления должны использоваться во всей совокупности, одновременно, хотя, естественно, в различных пропорциях и соотношениях, методы управления должны использоваться во всех звеньях и на всех уровнях больших систем, по всей иерархии. Только при этих условиях можно рассчитывать на эффективность и действительность методов управления. Всегда должны выбираться критично, взвешенно и целесообразно в соответствии с поставленными задачами, характеристиками объекта и субъекта управления [30]. 

2 Анализ мотивации персонала в Администрации Вяземского района

2.1 Общая характеристика  муниципального образования  Вяземского района 

    Устав муниципального образования Вяземского района  определяет на основе Конституции Российской Федерации, Федерального закона «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», действующего федерального законодательства, Устава Хабаровского края и краевых законов. Место и роль района как составной части Хабаровского края, регулирует организацию и деятельность  местного самоуправления, устанавливает права и обязанности жителей района по осуществлению самоуправления и их гарантии.

    Район основан 22 июля 1934 г. в соответствии с постановлением Президиума Всероссийского центрального исполнительного комитета РСФСР.

    Жители  района – граждане Российской Федерации  имеющие место жительства в районе, независимо от сроков проживания, места  рождения и национальности.

    В ведении  района находятся вопросы местного значения, а также государственные  полномочия, которыми могут наделяться органы местного самоуправления.

    К вопросам местного значения относятся:

    А) принятие и изменение устава района, контроль за его соблюдением;

    Б) владение, пользование и распоряжение муниципальной  собственностью;

    В) формирование, утверждение и исполнение местного бюджета, установление местных налогов и сборов, решение других финансовых вопросов местного значения;

    Г) разработка и решение вопросов комплексного социально-экономического развития района;

    Д) содержание и использование муниципального жилищного фонда и нежилых помещений;

    Е) организация, содержание и развитие дошкольного, основного общего и профессионального  образования;

    Ж) организация, содержание и развитие муниципальных  учреждений здравоохранения, обеспечение  санитарного благополучия населения;

    З) создание условий для жилищного и социально-культурного  строительства, регулирования планировки и застройки территории;

    И) строительство  и содержание дорог  местного значения;

    К) благоустройство  и озеленение территорий муниципальных  образований района;

    Л) охрана общественного порядка, организация  и  содержание муниципальных подразделений  охраны общественного порядка, осуществление  контроля за их деятельностью;

    М) контроль за использованием земель на территории района;

    Н) регулирование  использования водных объектов местного значения, месторождений общераспространенных полезных ископаемых, а также недр для строительства подземных сооружений местного значения;

    О) организация  транспортного обслуживания населения, обеспечение населения услугами связи;

    П) создание условий для обеспечения населения  услугами торговли, общественного питания  и бытового обслуживания;

    Р) сохранение памятников истории и культуры;

    С) обеспечение  социальной поддержки и содействие занятости населения;

    Участие в охране окружающей среды на территории района.

    Органы  местного самоуправления вправе принимать  к своему рассмотрению и другие вопросы, не исключенные из их ведения и  не отнесенные к ведению органов  государственной власти.

    К органам  местного самоуправления и должностным  лицам местного самоуправления района относятся:

    А) выборный представительный орган – районный Совет депутатов;

    Б) исполнительный орган – администрация района.

    В муниципальном  образовании Вяземского района учреждается  должность выборного должностного лица – главы муниципального образования (в дальнейшем – главы района), возглавляющего деятельность по осуществлению местного самоуправления  на территории района.

    Представительный  орган района.