Мотивация персонала ( на примере ООО “ОЛОТ Восток”)

                            СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………….. ..3

I. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ………….………………..8

II. ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ …………………………….…………………….36

III. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ КОМПАНИИ «ОЛОТ Восток»….…………….53

Заключение ……………………………………………………………………..72

Список литературы …………………………………………….……………….73

 
 
 ВВЕДЕНИЕ

    Мотивация как функция управления — это  процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать так, чтобы их деятельность приносила бы наибольшую пользу организации  и осуществлялась в заранее запланированных рамках, так как одним из определяющих успех организации фактором является эффективность действия и взаимодействия друг с другом участников производственного процесса.  Для достижения данной цели необходимо не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать у них желание энергично совершать именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для мотивации работников и осуществление ее на практике.

    В условиях современных экономических реалий успех организации становится невозможным без того, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал зачастую является одним из важнейших активов предприятия и во многом определяет перспективы существования и развития бизнеса организации.

    Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность: потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки персонала. В основе мотивации лежат потребности индивидуума. Последние, в свою очередь, выступают внутренними побуждающими факторами развития личности и ее деятельности. Более заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и как. Также важное место в мотивации занимает цель – осознанно предсказуемый результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна работнику, то она мобилизует его на достижение результата. Другим сильным мотивирующим элементом является ожидание – то, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение, а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Первое же место в теории мотивации занимает понятие «мотив».

    Мотив имеет персональный характер и зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

    Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных организаций. В то же время теоретические аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются в дальнейшей доработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

    Динамично меняющиеся рыночные реалии России диктуют  необходимость постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

    В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров высшего и среднего звена, способных успешно управлять людьми, а также линейного персонала. Значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы мотивации и других факторов (политических, экономико-правовых, организационно-технологических и др.), этот процесс коснулся и линейных сотрудников, выразившийся в увеличении текучести кадров, росту неучтенных потерь и снижении производительности труда. В этой связи обостряется необходимость совершенствования мотивации персонала как функции управления организацией.

    Несмотря  на большое количество работ по проблематике данной темы, теоретические и практические аспекты развития мотивации персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России требуют доработки в соответствии с текущими рыночно -экономическими условиями, что и обусловило выбор темы данной работы.

    Актуальность  темы исследования определяется тем, что  эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций.

    Развитие  рыночных отношений в России требует  постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации оказываются недостаточными.

      Целью данной работы является  изучение мотивации персонала  как функции управления на  предприятии.

    Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

    - изучить теоретические аспекты  мотивации как функции управления  организацией; 
- исследовать теории мотивации;

    - охарактеризовать практические методы стимулирования и мотивации на предприятии, в том числе в условиях кризиса;

    - проанализировать систему мотивации  на ООО “ОЛОТ Восток”;

    - провести общую характеристику предприятия ООО “ОЛОТ Восток»;

    - проанализировать уровень мотивации  в ООО “ОЛОТ Восток”;

    - разработать предложения по совершенствованию  мотивации на ООО “ОЛОТ Восток”.

    Объектом  исследования является мотивация персонала  на ООО “ОЛОТ Восток” .

    Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как функции управления предприятием.

    Структура работы обусловлена целью и задачами исследования и включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

    Во  введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования,  структура работы.

    В первой главе рассматриваются теоретические  аспекты мотивации как функции  управления организацией, сущность мотивации  в системе управления, а также исследуются теории мотивации содержательные и процессуальные.

    Во  второй главе исследуются практически применяемые методы мотивации на предприятии в современных экономических условиях.

    В третьей главе анализируется  система мотивации на ООО “ОЛОТ Восток”, приводится общая характеристика данного предприятия, проводится анализ уровня мотивации на данном предприятии, осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации на ООО “ОЛОТ Восток».

    В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию, приложения и список использованной литературы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

     1.1 Определение мотивации.

     Мотивация - одна из центральных категорий  науки управления. В 

     научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве определения мотивации можно использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

     В конкретно-содержательном отношении  мотивация понимается как психологический феномен, биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

     Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Процесс мотивации основан на функциях и свойствах сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и их сознательную корректировку.

     Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой неформальной организации.

     Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет далек от максимума эффективности.

     По  моему мнению, одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Приведу еще два взятых из литературы определения мотивации:

• мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей;
• мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

     Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним, мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, и в его творческом характере, и в высокой и справедливой оплате труда, и в служебном росте, и еще во многом другом.