Миграция рабочей силы

     4)производственные сельскохозяйственные кооперативы: сельскохозяйственные артели (колхозы); рыболовецкие артели (колхозы);

     5) общества с ограниченной ответственностью (ООО) и общества с дополнительной  ответственностью (ОДО);

     6) полные товарищества;

     7) товарищества на вере;

     8) биржи: товарные, фондовые, валютные;

     9) государственное предпринимательство: унитарные (государственные и муниципальные) предприятия; акционерные общества со 100-процентным государственным капиталом; государственные коммерческие предприятия; акционерные общества, где государству принадлежит контрольный пакет акций или «золотая акция»; казенные заводы (фабрики, хозяйства);

     10) совместные предприятия (СП);

     11) страховые компании: страховые организации  и общества взаимного страхования;

     12) кредитные организации:

 - акционерные коммерческие банки (АКБ); коммерческие банки (КБ) и др.;

 - муниципальные  банки;

 - иностранные  банки;

 - совместные  банки;

 - небанковские  кредитные организации (клиринговые  центры);

     13) концерны и холдинги, в том  числе и финансовые холдинговые  компании;

     14) инвестиционные компании и фонды, в том числе паевые инвестиционные фонды (интервальный и открытый).

     Некоммерческие  организации:

     1) потребительские кооперативы: потребительские  союзы или потребительские общества;

     2) потребительские сельскохозяйственные  кооперативы. Они подразделяются  в зависимости от вида деятельности на перерабатывающие, сбытовые (торговые), снабженческие, обслуживающие, кредитные, страховые и др.;

     3) товарищества собственников жилья  (кондоминиумы);

     4) некоммерческие партнерства;

     5) автономные некоммерческие организации (АНО),

     6) учреждения и фонды;

     7) религиозные организации (объединения);

     8) центры изучения общественного  мнения, культурно-просветительные  центры;

     9) благотворительные организации:  благотворительные фонды и благотворительные  учреждения;

     10) общественные объединения, включая общественные организации; общественные движения; общественные фонды; общественные учреждения; органы общественной самодеятельности;

     11) союзы и ассоциации[20].

     Структура персонала предприятия, определение численности  персонала.

     В некоторых западных фирмах персонал подразделяется на следующие категориях [26]:

     - управленческий персонал;

     - служащие;

     - квалифицированные рабочие и технический персонал;

     - полуквалифицированные рабочие;

     - неквалифицированные рабочие;

     - иностранные рабочие.

     Численность производственных рабочих-повременщиков  и вспомогательных рабочих устанавливается  по штатным расписаниям, где показывается численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами  обслуживания и сменностью работ.

     Численность охраны и пожарной охраны определяется по числу постов охраны, нормами  обслуживания и режиму работы.

     Состояние теории и методологии нормирования труда находится на уровне 80-х  гг. В связи с чем в настоящее  время необходимо разработать научно-методические основы нормирования труда применительно к трудовой деятельности человека в условиях складывающихся рыночных отношений между работником и работодателем, скорректировать модели расчета производственно-необходимых затрат с учетом новых технологий и техники измерения затрат рабочего времени, совершенствовать методы измерения труда и решить другие вопросы рассматриваемой проблемы на государственном уровне [25].

     Основываясь на состояние разработки методологических вопросов нормирования численности персонала можно сделать вывод, что различные методы нормирования труда следует применять одновременно при разработке нормативов численности для конкретной организации по степени их точности. Другими словами, для осуществления разработки нормативов численности необходимо начинать с опытно-статистического метода, а потом дополнять его всеми разновидностями аналитического метода.

     На  практике все чаще аналитические  методы нормирования, предусматривающие  применение прогрессивных нормативов или изучение затрат рабочего времени, стали подменяться так называемыми опытно-статистическими, в результате чего качество норм снизилось. Но это не означает, что опытно-статистический метод направлен на снижение качества нормативов. Этот метод необходим на первоначальном этапе разработки нормативов, так как далеко не всегда представляется возможным изучить затраты рабочего времени, тем более у работников сфер нематериального производства.

     В свою очередь аналитический метод позволяет устанавливать более обоснованные нормы затрат труда, внедрение которых призвано способствовать повышению производительности труда и, в целом, эффективности деятельности. В зависимости от способа определения величины нормы трудовых затрат этот метод имеет разновидности: аналитически-исследовательский и аналитически-расчетный.

     Как известно при использовании  аналитически-исследовательского метода исходная информация для расчета норм труда основывается на результатах исследований, проводимых путем наблюдений, анализа технологического  и трудового процессов, проектирования их оптимальных вариантов и производственно необходимых затрат времени применительно к конкретным условиям. Затраты рабочего времени определяются либо путем непосредственного измерения длительности каждого элемента работы и перерывов в работе, либо методом выборочного анализа рабочего времени. В наиболее развернутой форме с использованием современных методов микроэлементного анализа и измерения затрат рабочего времени аналитически-исследовательский метод находит применение при разработке систем базовых нормативов [23].

     Таким образом, сущность комплексного обоснования  нормы производственно-необходимых  затрат труда определяется выбором  оптимального значения нормы с учетом характеристик трудового и технологического процессов. Выбор наилучшего варианта нормы труда для данных условий осуществляется на основе критерия оптимальности с учетом системы ограничений, которая определяет область допустимых значений норм труда и вариантов организации трудовых процессов.

     Расчет  норм затрат труда на конкретную работу аналитически-расчетным методом менее трудоемок, если используются комплексно обоснованные нормативные материалы.

     При разработке нормативов по труду обосновываются не конкретные (как для нормы), а  типизированные и определенным образом  усредненные решения применительно  к различным значениям и сочетаниям факторов. Обосновываются также степень укрупнения нормативов по труду, макет построения нормативных таблиц, градаций значений факторов и т.п. По мере укрупнения нормативов по труду их обоснование по содержанию и методам становится аналогичным обоснованию норм затрат труда на выполнение конкретной работы (функции). Это, однако, не означает, что использование таких нормативов позволяет не обосновывать устанавливаемую норму затрат труда без соответствующего обоснования считать ее комплексно обоснованной.

     Итак, комплексно обоснованной должна стать  вся система норм и нормативов по труду, используемых в практике нормирования трудовых процессов персонала в  организациях различных форм собственности  и структур управления. Для решения  проблемы необходимо совершенствовать методологию нормирования на базе разработки принципов и методов комплексного обоснования устанавливаемых норм и проектируемых нормативов по труду.

     Представляется, что методы так называемого технического нормирования, на основе которых определяются нормы выработки (времени), обслуживания и т.п., в большей степени подходят для сфер высокоорганизованного материального производства; их трудно, а иногда и невозможно применить в сферах нематериального производства, в особенности государственного управления. Это требует применение качественно новых видов нормирования труда, регламентирующих поведение работника посредством качественного описания его трудового процесса (принятия управленческих решений) в форме должностных инструкций, перечней обязанностей или требований к трудовому процессу (исполнению функций). В ряде случаев, когда трудовой процесс носит коллективный характер, требования к трудовым обязанностям работника могут быть выражены совокупностью показателей, поддающихся количественному измерению и представляющих собой цель и результат деятельности определенной группы работников. В этом случае нормы труда (трудовые обязанности), помимо должностных инструкций, регламентирующих деятельность каждого работника в отдельности, должны дополняться соответствующей совокупностью показателей.

     Как уже отмечалось, методы нормирования труда отличаются преимущественно  характером используемых данных.

     Наиболее  распространенным является аналитически-расчетный  метод нормирования, он выполняется  поэтапно:

     - этап укрупненного нормирования, когда определяется необходимая  и достаточная численность работников  на выполнение определенного  объема работы;

     - этап дифференцированного нормирования, когда устанавливаются необходимые  затраты рабочего времени на  выполнение конкретных единиц работы.

     При выборе целесообразного метода нормирования труда в каждом конкретном случае необходимо учитывать следующие обстоятельства [23]:

     1) Нормирование труда служащих позволяет решать разные задачи управления, поэтому метод нормирования определяется требованиями конкретной задачи.

     2) Трудовые процессы (исполняемые функции), осуществляемые служащими, регламентированы в разной степени. Соответственно и при нормировании труда требуется разграничить работы по степени их регламентации.

     3) Для нормирования труда служащих наибольший эффект достигается при одновременном применении дифференцированного и укрупненного нормирования.

     В процессе проведения исследований в  области нормирования труда служащих выяснилось, что уровень необходимых затрат труда этих категорий работников обусловлен столь большим числом факторов, что соединить их в одной из существующих методик оказалось невозможно. В этой связи возникает необходимость поиска новых подходов для решения этой задачи [19].

     Одним из решений данной проблемы явилась методика создания нормативов, основанная на установлении зависимости численности (соотношений численности) или затрат труда от соответствующих факторов с последующей корректировкой уровня напряженности нормативов. При этом корректировка статистических зависимостей производится, как правило, путем приближения напряженности нормативных материалов к уровню передовых организаций или к затратам труда ведущих работников.

     Последовательность  разработки всех видов нормативных  материалов укрупнено может быть сведена к выполнению следующих этапов [24]:

• подготовка к разработке нормативных материалов;
• сбор исходных данных и их предварительный анализ;
• математико-статистическая обработка и вывод нормативных формул;
• расчет поправочных коэффициентов и корректировка нормативных формул;
• оформление, апробация, доработка по результатам апробации;
• подготовка окончательной редакции и утверждение нормативов.

     Подготовка  к разработке нормативных материалов включает:

• определение цели нормирования;
• выбор видов нормативных материалов и целесообразной степени их укрупнения и унификации;
• установление перечня и состава функций управления;
• выбор факторов, влияющих на трудоемкость выполнения работ или численность, и разработка состава показателей, а также формы сбора и обобщения информации для изучения трудовых процессов по основным видам работ.