Миграция рабочей силы

     Их  недостатки проявляются в субъективности применения и высокой трудоемкости. К тому же их систематическое использование требует большого количества квалифицированных нормировщиков. Методы в целом устарели, но в условиях неадекватности нормативной базы, ее отсутствия или неприменимости они вполне работают для коррекции фактической численности персонала [8,с. 20].

     Комбинированный способ.

     Этот  методологический подход позволяет  определить численность персонала  как по рабочим местам и участкам, так и по предприятию в целом. По сути, это комбинация предыдущих подходов, которая может применяться в разных сочетаниях. Например, численность персонала определяется по укрупненным нормативам, а затем уточняется по дифференцированным.

     Другой  вариант – в одних подразделениях определяется численность персонала  на отдельных рабочих местах, в других – по укрупненным нормативам, а в третьих – на основе фактических затрат рабочего времени. Таких вариантов может быть довольно много.

     Особенностями применения этого способа являются возможность выбора наиболее подходящих методов и обеспечение достаточной точности при оптимальной трудоемкости. Однако подобное комбинирование требует хорошего знания методов, высокой квалификации нормировщиков [10,с. 202].

     2) Категория и характер труда.

     Во  второй класс относят методы расчета  численности персонала в зависимости от категории и характера труда.

     Категория определяется в рамках функционального  разделения труда, то есть распределения  исполнителей по функциональным группам  в соответствии с их ролью в  производственном процессе.

     Традиционно выделяются: основные рабочие, занятые производством основной продукции; вспомогательные рабочие, занятые обеспечением деятельности основных рабочих; служащие, занятые в процессе управления.

     Эти категории персонала кроме места  в производственном процессе отличаются также и характером труда. У рабочих преобладает физический труд. У служащих преобладает труд умственный. При этом разные функции и работы значительно отличаются между собой степенью детерминированности, наличием и объемом рутинных элементов.

     Вследствие  этого отличаются нормирование и оплата труда разных категорий работников и соответственно методы расчета численности персонала (схема 1).

     Схема 1.

     Методы  расчета численности персонала.

 
 
 

     Основные  методы нормирования труда работников и расчета их численности в советское время сводились к установлению норм затрат труда по нормативами [13]:

• времени и численности для основных рабочих;
• времени обслуживания и численности для вспомогательных рабочих;
• численности и управления для служащих.

     По  некоторым оценкам, до 80% норм в производстве рассчитывалось аналитически-расчетным  методом с использованием нормативных  материалов.

     Аналитически-исследовательский  метод с использованием хронометражей  и фотографий рабочего времени применялся в тех случаях, когда нормативы отсутствовали – в опытном и мелкосерийном производстве, при освоении новой продукции и т.д. В настоящее время ситуация в нормировании труда существенно изменилась.

     В 90-е годы работа по разработке трудовых нормативов была, по сути, свернута. Кроме того, существующие и разрабатываемые сегодня трудовые нормативы не предназначены для использования в автоматизированных системах управления. Результатом этого является большое количество ручного труда при расчетах.

     Ощущается острая нехватка и методических материалов по труду. В результате расчеты численности персонала затруднены из-за устарелости нормативной базы по труду и отсутствия автоматизированных методов расчета.

     Более подробный анализ показывает, что  ситуация не столь безнадежна, как кажется. Рассмотрим этот вопрос применительно к разным категориям персонала.

     Основные  рабочие. За последние 15–20 лет технологическая  база производства практически не изменилась. Поэтому вполне можно применять  нормативные материалы, разработанные  в 80-е годы. Автор этой статьи проводил расчет численности персонала ряда алюминиевых и глиноземных предприятий в 2001 году по укрупненным отраслевым нормативам 1987 года и получил вполне удовлетворительные результаты.

     Вспомогательные рабочие. На предприятиях с неизменной организацией производства также возможно применение нормативов 80-х годов. При изменении же организации производства, например при выводе вспомогательных рабочих из основных цехов, создании ремонтных комплексов, переводе ряда вспомогательных функций (ремонт, транспорт) на аутсорсинг, требуются другие методы.

     Служащие. Старые нормативные материалы применять  не рекомендуется [5,с. 12-21].

     Сегодня основными методами установления норм затрат труда и расчета численности  персонала становятся:

• прогнозные расчеты численности работников с использованием укрупненных нормативов или экспертных коэффициентов;
• расчеты текущей численности работников по фактическим затратам времени с применением хронометражей и фотографий рабочего времени.

     При выборе методологического подхода  и метода расчета целесообразно  применять критерий трудоемкость/точность (по аналогии с критерием цена/качество). Звучит он так: чем точнее рассчитывается численность персонала, тем выше трудоемкость такой оценки. В результате, выбирая группу методов расчета, специалисты стоят перед выбором – рассчитать быстро, но не точно, или медленно, но точно.

     При этом высокая трудоемкость на практике может приводить к потерям  реального календарного времени. Например, можно получить приблизительную оценку численности через месяц, а более точную – через полгода. В последнем случае высвобождение работников будет реализовываться с опозданием на 5 месяцев, что приведет к неоправданным затратам на содержание лишнего персонала. 

     Выводы  первой главы

     Проанализировав литературу по проблемам расчета  численности персонала мы рассмотрели особенности определения и методы расчета численности персонала организации, ознакомились с этапами планирования численности персонала и рассмотрели формулы, по которым рассчитывают персонал.

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. 

     Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

     Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной  продукции.

     План  по численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план  производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятностный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей. 

     Тем самым мы показали на сколько важен  расчет численности персонала для организации. 
 

 

      ГЛАВА 2. ОБОСНОВАНИЕ  РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ  ПЕРСОНАЛА ОРГИНИЗАЦИИ  
 

     Для расчета численности персонала существуют нормы, закрепленные в документах РФ, а так же в уставах самой оптимизации, более подробно рассмотрим экономические нормы и нормативно - правовые нормы расчета численности персонала.

     2.1 Экономическое обоснование.

     Предприятие (производственное) – специализированная единица, основанием которой является профессионально-организованный трудовой коллектив, с помощью имеющихся в его распоряжении средств производства изготовить нужную потребителю продукцию (выполнить работы, оказывать услуги) соответствующего профиля, элемента [3].

     1) Виды предприятий и понятие.

     Предприятием  является самостоятельный хозяйствующий  субъект с правом юридического лица, созданный в порядке, установленным  законодательством для выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Предприятие самостоятельно осуществляет свою деятельность, распоряжается после уплаты налогов и других обязательных платежей. Главная цель предприятия – получение максимальной и стабильной прибыли от реализации продукции и услуг.

     Предприятия выступают в единстве двух сторон:

• с технико-экономической стороны;
• социально-экономической.

     Технико-экономическая  сторона – определенный технико-технологический  комплекс средств производства и рабочей силы, то есть на предприятии функционируют специфические орудия труда, перерабатываются определенные виды сырья, происходят особенные технологические процессы, функционирует рабочая сила конкретных профессий.

     Социально-экономическая  сторона – трудовой коллектив, его отношение к собственности на средства производства, к результатам производства, распределения, обмена и получения доходов [3].

     2) Основные организационные формы предприятий.

     К производственным предприятиям относятся: заводы, фабрики, комбинаты, шахты, порты. Завод (предприятие) – производственная единица промышленности, предназначенная для изготовления каких-либо изделий или для выполнения конкретной стадии производственного процесса.

     Основными организационными формами  являются:

• предприятия с полным технологическим циклом, в котором осуществляются все стратегии производственного процесса (заготовительная, обрабатывающая, сборочная);
• заводы механосборочного типа, работающие на заготовках и полуфабрикатах, полученных от других предприятий;
• завод сборочного типа – собирающий изделия из деталей, узлов и агрегатов, изготовляемых на других специализированных заводах;
• заводы, специализирующиеся только на производстве заготовок (паковка, штамповка);
• заводы, специализирующиеся на изготовлении отдельных деталей.