ВВЕДЕНИЕ

     Актуальность – Одним из важных вопросов экономики труда и его организации является расчет численности персонала. В условиях плановой экономики разработкой и апробированием методов расчета занимались исследовательские, отраслевые институты, ведомства, министерства. Предприятия получали сверху соответствующие указания и выполняли их. Сегодня же они решают этот вопрос самостоятельно.

     Численность персонала организации является одним из важнейших показателей  для предприятия, так как напрямую влияет на затраты предприятия. Актуальность расчета и обоснования численности персонала в современных условиях постоянно повышается. Это связано с тем, что динамично меняющаяся экономическая среда функционирования предприятий предполагает соответствующие изменения в структуре предприятия и, естественно, изменения в численности персонала, особенно персонала структурных подразделений. Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников. Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     В рамках данной проблемы была определена тема исследования : «Расчет численности персонала организации».

     Объект  – управление численностью персонала организации.

     Предметом исследования является: расчет численности персонала организации.

     Цель  данной курсовой работы – теоретически рассмотреть подходы к расчету численности персонала так же ознакомиться с нормативно-правовым и экономическим обоснование расчета численности персонала.

     Для достижения поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

     1) проанализировать литературу по проблеме расчета численности персонала;

     2) ознакомиться с методиками расчета численности персонала;

     3) ознакомиться с документами, имеющими отношение к численности персонала;

     4) обоснование расчета численности персонала в организации.

     Методы используемые в данном исследовании – теоретические: исследование, анализ и синтез.

     Основой работы являются труды отечественных  и зарубежных специалистов по данной тематике, таких как: Адамчук А., Адамчук В.В., Мескон М.Х., Омельченко И.Б., Павлючук Е.Н., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Чижиков Н., и  др., а также материалы из печатных периодических изданий.

     Структура исследования.

     Работа  состоит из введения, двух глав, включающих параграфы, заключения и списка литературы.  
 
 

 

     ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  ПОДХОДЫ К РАСЧЕТУ  ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА  ОРГАНИЗИЦИИ 
 

     Базой расчета численности персонала  являются анализ потребностей в персонале  и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались  лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании. 

     Одним из важнейших показателей, характеризующих  производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции [15].

     Понятие численности персонала

     Организация – это элемент общественной системы, одна из распространенных форм человеческой общности и первичная ячейка общества [34].

     Важнейшей внутренней переменной организации является персонал.

     Персонал – это личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или служебным признакам [34].

     Численность персонала – это количество занятых на предприятии людей [34].

     Структура персонала – это качественный состав работников предприятия. Персонал может характеризоваться уровнем образования, степенью квалификации, профессионализмом [34].

     Люди  являются центральным фактором в  любой системе управления.

     Важнейшими  индивидуальными характеристиками персонала являются[32]:

• способности;
• потребности;
• ожидание;
• характер восприятия;
• социальные установки.

 
 
     

1. Планирование  численности персонала

     Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия (табл. 1). Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 

     Таблица 1

     Действующие взаимосвязи в планировании потребности  в персонале.

 

Продолжение табл.1

 

     Планирование численности персонала состоит из нескольких этапов:

1. Планирование потребности в персонале.

     Включает [31]:

• оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• оценку будущих потребностей;
• разработку программ по развития персонала.

     2)     Определение численности персонала.

     К расчетам численности не следует  подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации.

     Так, в практике часто используют методологию  планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Ч_пл) рассчитывается следующим образом(1.1):

     

 ,  (1.1) 

где Ч_б  - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; I_q - индекс изменения объема производства в плановом периоде; I_w - индекс роста производительности труда.

     Однако  в этом случае есть опасность автоматически  перенести недостатки в использовании  работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты  следует дополнить анализом использования  фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда.

     Такого  рода анализ особенно необходим в  тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

     Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции [9,с. 152].

     Причем  диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в  профессиональном разрезе.