Методы отбора персонала

      При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).

      Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью (приложение 3). На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.

      Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.

     Отбор кандидатов на предприятии «Автоснаб-Сервис»  ООО на должность менеджера по внешнеэкономическим связям проводится по следующим требованиям:

     а) обязательные:

     - высшее техническое образование;

     - знание иностранного языка (средний  уровень);

     - знание основ маркетинга (умение  работать с поставщиками и  клиентами);

       б) желательные:

     - знание экономики (ценообразование,  ввозные правила и расходы);

     - коммуникации;

     - опыт работы с зарубежными  поставщиками;

     - умение работать на компьютере.

     На  каждом этапе отбора отделом кадров  отслеживается и анализируется руководителем предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора)  и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Работа  по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров предприятия «Автоснаб-Сервис»,  вплоть до согласования найма и перемещения  персонала  по всем позициям без исключения.

      Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

      На  данном этапе решаются следующие  задачи:

      - выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на  данную вакансию;

      - формирование группы соискателей соответствующих  квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных  характеристик.

      Данные  задачи решаются путем:

      -   заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

      - проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются  мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций,   представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

      -  определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

      -  сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка  информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

      На  данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых  к кандидату, для данной должности (приложение 4) и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложение 5).   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3.1.  Предложения по  устранению недостатков  и усовершенствованию  процессов найма,  отбора и подбора  персонала.

      На  основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

     На  предприятии недостаточно используется внутренний резерв (таблица 4), я предлагаю уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях  разместить в виде объявления на  информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявляется на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию. Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления.

     Как видно из таблицы 4, на предприятии недостаточно используется и услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Я предлагаю при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым.

     В отдел ВЭС необходимы специалисты хорошо знающие ассортимент продукции и имеющие техническое образование по автомобильным и тракторным запчастям. Поэтому, предлагается делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.  

     Методы  работы со студентами:

     - возможное материальное стимулирование  лучших студентов для сотрудничества  с предприятием;

     - предоставление прохождения практики  на предприятии;

     - предложение тем дипломных проектов, в разработке которых заинтересованно  предприятие;

     - проведение конкурса среди студентов  для найма на вакантную   должность.

     Так как необходимо соответствие личных качеств кандидата требованиям  к должности, мною предлагается при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога. Наличие на предприятии психолога также облегчает разрешение различных внутрифирменных конфликтов, возникающих при производственном процессе.

     При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности» с заранее подготовленными вопросами [7].  Пример анкеты указан ниже. Это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

     Пример  анкеты «Самооценка личности»:

     - Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата?

     - почему и как он готовит  себя к их достижению?

     - каковы цели кандидата в жизни,  не связанные  с работой,  на последующие пять лет?

     - что кандидат реально хочет  в жизни?

     - что для кандидата более важно: деньги или работа, которая нравится?

     - что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

     - считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

     - за сколько дней кандидат сможет  продемонстрировать себя на работе?

     - планирует ли кандидат продолжать  образование? 

     - как кандидат работает в стрессовых  условиях?

     - что является наиболее важным  для кандидата в работе?

     - почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

     При подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора, указанные в таблице 5, так как к кандидатам на должность менеджера ВЭС предъявляется широкий спектр требований и необходимо комплексное изучение личностных, профессиональных и других качеств.  Данная методика была взята из книги  Кибанова  А. Я. [1] и рекомендовалась для найма кандидатов на руководящие должности. 

      При подборе кадров и расстановке по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.

      Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.  

Таблица   5 - Методы  оценки  и  отбора персонала 

 

Условные обозначения:         ++ (наиболее эффективный метод);

                                                    + (часто применяемый метод). 
 
 
 
 
 
 
 

ВЫВОДЫ 

     В соответствии с поставленной целью  в курсовой работе был выполнен  обзор литературных источников по вопросам найма, отбора и подбора персонала.

     Объектом  работы было выбрано предприятие  «Автоснаб-Сервис» ООО. 

     Были  выявлены следующие недостатки в  системе отбора и подбора персонала  на предприятии:

     - недостаточное использование внутреннего  резерва при найме персонала;

     - при отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

     - подбор осуществляется без участия специально обученых кадров.  

     На  основе рассмотренных ранее положений по найму, отбору и подбору персонала на предприятии «Автоснаб-Сервис» ООО, можно предложить следующие усовершенствования:

     а) замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего  конкурса, либо из внутреннего резерва, путем  отбора сотрудников  соответствующих  требованиям к должности, имеющих  положительные результаты деятельности;

     б) при подбор персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, частных агентств по найму;

     в) делать акцент на студентов технических ВУЗов выпускных курсов, например, сотрудничать с Харьковским Автодорожным институтом;

     г) при найме кандидата на вакантную должность пользоваться услугами профессионального психолога;

     д) при подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя можно предложить анкету «Самооценки личности»;

     е) при подборе кандидатов на вакантную должность менеджера целесообразно использовать методы оценки и отбора;

     ж) при подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно использовать практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту путем отдельных поручений, временного замещения должности, стажировки и пр.