Методы отбора персонала

         Помимо основной цели беседы - отбора наиболее подходящих для организации лиц, существует и другая цель - реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость данной организации. Это требование предъявляется ко всем работникам службы персонала при всех формах и методах отбора персонала. Уже на первых стадиях встреч с людьми важно уделить им должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о компании. Для этого необходимо, чтобы человек, занимающийся приёмом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь  находящимся в затруднении заявителям. При недостаточной квалификации человека , проводящего беседу , она может оказаться малоэффективной и даже повлечь за собой судебное разбирательство .

         Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо , то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

         В результате такого метода отбора как собеседование удаётся довольно определённо выявить фактический уровень профессиональной подготовки претендента и соответствие его предстоящей работе. Надо отметить, что редко бывает , чтобы претендент на должность полностью её соответствовал , поэтому собеседование также имеет целью выявить степень несоответствия . Если степень несоответствия такова, что претендента можно подучить на месте , то тогда он может быть принят на работу . В этом случае важно , что управляющий видит , какие он берёт на себя обязательства по этому доучиванию нового работника. Но более важно и то, что принимаемый на работу видит своё небольшое несоответствие, профессиональную неготовность , и в связи с этим необходимость учиться и стараться в работе . Необходимой ясности в соответствии работника и работы не бывает , если его принимают на работу только по документам без должной проверки . В результате это несоответствие, если оно есть, не зафиксировано и не определена его степень , доучивание не проводится , а в итоге страдает дело . Часто в таких случаях работник начинает оспаривать перед администрацией своё несоответствие работе .

         Не все собеседования  заканчиваются положительным решением . Проведённые социологами опросы менеджеров по персоналу показали , что наиболее частые причины отказа в приёме на работу по итогам собеседования были следующие :

      Плохой внешний вид .

      Агрессивная манера поведения,  комплекс превосходства,  
            властность .

      Неспособность ясно выражать свои мысли, недостатки речи ,  
            плохая дикция , грамматические ошибки .

      Отсутствие личных планов  служебной   карьеры  и четких  
            целей , пассивность и индифферентность  , незрелость .

      Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность,  
            неловкость .

      Нежелание начинать работу  с младших должностей,  
            намерение получить сразу слишком много .

      Чрезмерное внимание  к  денежному  вознаграждению,  
            заинтересованность только в получении материальных благ .

      Скрытость, уклончивость, увиливание от прямого ответа,  
            неискренность .

      Плохие отзывы  об  организациях , в которых кандидат  
            работал раньше , и о их руководителях .

      Бестактность , невежливость .

      Непонимание общепринятых правил .  
 

    1.3.4. Медицинский осмотр.

         Некоторые фирмы, требуют проведение медосмотра по нескольким причинам:

• необходимостью знания физического состояния претендента в  
             момент найма на случай подачи возможных требований   
             компенсаций из-за ухудшения здоровья;
• необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных  
             болезней:
• необходимостью определить, может ли человек физически  
             выполнять предлагаемую работу.

         Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора. В последние годы на Западе широко обсуждается комплекс вопросов, связанных с проверкой на предмет употребления наркотиков. Это проблемы как этического и юридического порядка так и медико-биологического, так как достоверных на сто процентов тестов пока ещё не существует и в трети случаев результаты их оказываются ошибочными .

         Также никогда не мешает назначить претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника , но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации .

         Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель должен дать оценку работнику для  кадровых подразделений и объявить своё заключение о дальнейшем его  использовании самому работнику  .

         Если работник после  полного испытательного срока проявил качества, необходимые для постоянной работы на занимаемой должности , его принимают на постоянную работу . При этом нужно обратить внимание работника на его слабые стороны и на необходимость постоянного совершенствования им деловых качеств, а также главе организации необходимо встретиться с группой новых работников. На такой встрече новичков надо ознакомить с общими целями, структурой, традициями, историей и достижениями организации . 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Краткая характеристика предприятия  ООО«Автоснаб-Сервис» 

     История создания предприятия ООО"Автоснаб-Сервис" началась в 1992 с малых предприятий, специализирующихся на торговле запасными частями к сельскохозяйственной и автомобильной технике.

     В 1993 образовалось ООО Научно-Производственная Фирма "Агро-союз". Первоначально, территория, которую занимало предприятие, была невелика. Складские помещения находились на ж.м. Победа-6, там, где теперь и располагается  "Автоснаб-Сервис" ООО, поэтому это место сотрудники  корпорации до сих пор называют "первая площадка". А офис находился на проспекте К.Маркса 76.

     В октябре 2001 из состава ПМТО "Агро-союз" выделилось Производственное Предприятие "Агро-союз", приоритетной деятельностью  которого оказалось производство сельскохозяйственной техники и металлоконструкции.

     Предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО – продолжает бизнес, с которого начинала свою деятельность корпорация «Агро-Союз», - поставки на украинский рынок запасных частей для  автомобильной и сельскохозяйственной техники и горюче-смазочных материалов.

     Миссия  предприятия «Автоснаб-Сервис» ООО: профессионализм во всех сферах деятельности автобизнеса корпорации – наш  стиль работы с нашими клиентами, партнерами и сотрудниками.

     Предприятие имеет статус официального дилера и дистрибьютора известных зарубежных и отечественных производителей автомобилей, силовых агрегатов, запасных частей и других комплектующих, в частности, "КамАЗ", "ГАЗ".

     Сегодня предприятие «Автоснаб-Сервис» ООО - это более 2000 квалифицированных сотрудников, 94 представительства во всех областях России, общая площадь около 100000 кв. м., полная автоматизация технологических процессов.       

     Кредо предприятия:

     - нести ответственность перед  потребителями товаров и услуг;

     - помогать клиентам в достижении  их целей, наиболее полно удовлетворяя  их потребности;

     - действовать как предпринимательская,  высокотехнологическая организация,  для которой главное – качество;

     - поддерживать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера;

     - гибко реагировать на изменение  окружающей среды;

     - проводить исследования и развивать  инновационные процессы;

     - обеспечивать компетентное и  справедливое управление;

     - вознаграждать в зависимости  от результатов труда и личного  вклада;

     - поддерживать инициативность и  изобретательность при ведении  дел и решении проблем;

     - быть «открытыми» для информации, знаний и новостей о грядущих  или актуальных проблемах;

     - видеть в каждом работнике  личность;

     - ценить деловые качества: ответственность, самостоятельность, пунктуальность, коммуникабельность, трудолюбие,  хозяйственность, умение работать в команде.

     - проявлять нравственные качества: доброжелательность, честность, преданность,  отзывчивость,  внимательность, порядочность;

     - придерживаться принципов гражданина Украины, гражданина Земли;

     - осуществлять все задуманное.

     Политика  предприятия – качественный товар  по доступным ценам при расширении ассортимента. Проводится контроль за появляющейся на рынке новой продукцией. Стремление не только привнести использование новых технологий во все производственные процессы у себя на предприятии, но и поделится своими знаниями и достижениями с другими. Постоянно отслеживается качество товара. Постоянно развивается сеть филиалов, чтобы быть ближе к покупателям и предоставлять сервисное обслуживание.

     Символика на флаге корпорации: на фоне государственных  цветов, отражающих просторы нашей  страны, мы видим три шины, на которых  нанесено название корпорации - "Агро-союз". Это значит, что в России "Агро-союз" является лидером в торговле запчастями к авто- и сельскохозтехнике, в торговле грузовыми автомобилями и в их сервисном обслуживании, а также в оказании услуг погрузоперевозке.

     Ценности  предприятия - это персонал, репутация  и инновационность.

     Под понятием персонал понимаются все сотрудники, которые представляют собой команду единомышленников и являются основным и самым важным ресурсом в достижении целей корпорации.

     Под понятием репутация понимается статус (образ) нашего предприятия на рынке, его нацеленность на инновации, клиентоориентированность, качество отношений с внешними и внутренними партнерами, клиентами, поставщиками и потребителями.

     Под понятием инновационность понимается наша готовность к изменениям, способность к восприятию,  внедрению всего нового, желание постоянного совершенствования.

     «Автоснаб-Сервис»  ООО - организация очень динамичная, постоянно меняющаяся и развивающаяся, которая никогда не останавливается  на достигнутом. Очень много внимания уделяется тому, чтобы сделать  работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной.

     Внутренняя  политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована  на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой  каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации.