Методи підбору персоналу

     З метою забезпечення кадрової безпеки  компанії можуть застосовуватися спеціалізовані методики, приміром, для виявлення:  
         • залежностей (наркотичної, алкогольної, від азартних ігор);  
         • визначених особистісних рис — конфліктності, агресивності, імпульсивності;  
         •   спрямованості особистості;

         •   стресостійкості. 

     Це  складні спеціалізовані методики, і  щоб їх застосовувати, краще пройти навчання. Весь процес пошуку і добору кандидатів (часто складна і тривалий) служба управління персоналом проводить у тісній взаємодії зі службою безпеки компанії. Кожна зі служб робить свою частину роботи. Для рішення деяких питань менеджери з персоналу можуть залучати співробітників служби безпеки. Для прояснення будь-яких сумнівів (а тим більше підозр) із приводу особистості здобувача, його поводження, представлених їм документів або повідомлених зведень.

     Для проведення перевірок, наприклад:

     • по «міліцейським» обліках (судимості, істотні адміністративні стягнення, утрата паспорта, наявність пошукових справ і ін.);

         •   реєстрації за місцем проживання (перебування);

          •   кредитної історії (через служби безпеки або кредитні відділи банків, що надають споживчі й інші кредити);

        •   на наявність зв'язків у кримінальному середовищі, у тому числі через родичів;  
        •   наявності нерухомого і рухомого майна (у тому числі на відповідність заявленим);  
       • участі в капіталі (установа, акціонування) юридичних осіб (комерційних або громадських організацій);

       •   документів, що представляються.

     Взаємодія служб щоб уникнути перетинання  зон відповідальності рекомендується врегулювати, прописавши обов'язки і  повноваження в спеціальних внутрішніх Положеннях. Крім того, обом службам дуже корисно спільно продумати регламент взаємодії при доборі кандидатів в залежності від рівня посади, вказавши відповідальних за проведення кожного етапу збору інформації, кожної конкретної операції.

     Набагато  складніше ситуація в менеджера  з персоналу невеликої компанії, що не має власної служби безпеки. Такої компанії можна порекомендувати  цілеспрямовано навчати своїх менеджерів з персоналу деяким аспектам забезпечення безпеки або залучати консультантів-професіоналів [11].

     Вітчизняним підприємствам необхідно перейти  досвід оцінки кандидатів при прийомі  на роботу і адаптувати даний досвід відповідно до власних умов функціонування підприємств, це дасть можливість набирати висококваліфікований персонал, який при мінімумі затрат на навчання дасть  „плоди” в найближчій перспективі. 

     3.2. Загальні підходи до удосконалення технологій оцінки персоналу

     Оцінка  персоналу – це порівняння певних характеристик людини з відповідними параметрами, вимогами, еталонами (отже це порівняння реальної людини з «ідеальним»  працівником). Оцінка персоналу полягає  у визначені того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів  праці й відповідає тим вимогам, які впливають з його виробничих завдань.

     Оцінку  персоналу можна використовувати  для визначення окремих питань на підприємстві:

• ефективність роботи існуючих працівників;
• підбор та розстановка нових кадрів;
• оцінка ефективності навчання працівників;
• удосконалення організації праці;
• побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності тощо.

     Зміст оцінки персоналу складається із наступних елементів:

     - зміст оцінки, що включає визначені  показники, за допомогою яких  можна дати оцінку персоналу  якомога точніше; 

     - методи оцінки (методи виявлення  та методи вимірювання показників);

     - процедури оцінки, що враховують  місце, порядок, періодичність,  оформлення результатів оцінки  тощо.

     За  останні роки в Україні з’являються  та активно розвиваються підприємства ресторанного господарства, у тому числі й ресторани вищих класів, однією із головних цілей яких є  надання відвідувачам послуг на відповідному рівні, при чому якість цих послуг має безпосередній зв'язок із компетентністю менеджерів по обслуговуванню [12].

     Визначення  показників для оцінки персоналу, а  саме - менеджера по обслуговуванню, проводилось згідно загальних положень до персоналу ДСТУ ІSO 9001-2001, посадової  інструкції адміністратора зали, а  також проведеному опитуванню.

     У результаті досліджень були виділені наступні групи показників для оцінки менеджера по обслуговуванню, які  разом складають зміст оцінки:

     - знання, що характеризують його  компетентність як спеціаліста;

     - особисті якості (персонал і умови  праці постійно змінюються, тому  менеджеру необхідно вміти гнучко  пристосовуватись до цих змін  та мати певні специфічні особисті  якості, притаманні «справжньому»  менеджеру, які допоможуть йому  в даній ситуації);

     - навички й організаторські здібності  (так як менеджер по обслуговуванню  відноситься до управлінського  персоналу та керує групою  офіціантів, то він несе відповідальність  за якість їх роботи при  обслуговуванні споживачів; для  цього менеджеру необхідно постійно  проводити роз’яснення тих чи  інших ситуацій на підприємстві  та приймати участь у підвищенні  якості роботи підлеглих).

     Кожна з цих груп підрозділяється на окремі показники.

     Перша група показників для оцінки менеджера по обслуговуванню включає:

• знання особливостей професії на високому рівні;
• знання сучасних управлінських підходів;
• знання в області соціальної психології.

     Група «особисті якості» включає:

• уміння бути лідером, працювати в колективі та керувати ним;
• комунікабельність;
• культура і поводження в суспільстві;
• творчі і новаторські здібності;
• уміння приймати рішення, за які несе відповідальність.

     До  найбільш вагомих показників групи “навички й організаторські здібності” відносяться:

• здатність організовувати кваліфікований процес обслуговування споживачів;
• здатність керувати роботою персоналу в залі;

              - сума інших показників, що враховує безпосередні обов'язки менеджера по обслуговуванню:

     - зустріч та розміщення споживачів у залі;

     - приймання та оформлення замовлень на обслуговування урочистих подій та організація їх проведення;

     - розглядання претензій споживачів та приймання рішень щодо їх вирішення;

     - приймання участі у розробці оформлення інтер’єру зали;

     - складання спеціального меню тощо [12].

       У перспективі планується за  даними показниками провести  оцінку менеджерів по обслуговуванню  у ресторанах, і згідно отриманим  комплексним оцінкам виявити  найбільш конкурентноспроможного  «керівника». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Висновки

     Успішна робота ресторану залежить від багатьох факторів. Як і всяка складна система, ресторан починається з задуму його творця і закінчується контролем і його функціонуванням. У своїй роботі я розглянула, на мій погляд, найважливіші фактори, що впливають на вдосконалення організації робочих місць на ресторанному підприємстві.

     Функції керування в ресторанному бізнесі. Керування організацією ґрунтується на загальних принципах системи керування виробництвом. У функціях керування розкривається зміст керування як процесу. Основні функції керування є загальними для усіх виробничо-економічних систем, відносяться до будь-якого об'єкта керування. Вони необхідні для рішення загальних задач керування і типові для всього управлінського рішення.

     Структура системи керування підприємством суспільного харчування. Правильно складена структура системи керування для будь-якого підприємства суспільного харчування, спрощує і звільняє керівника від цілого ряду функцій, для виконання яких є кваліфіковані фахівці. Структура системи керування фіксується в організаційних схемах структури керування, штатних розкладах положеннях про структурні підрозділи, посадові інструкції.

       Розміщення і підбір кадрів. Для успіху в ресторані дуже важливий підбір кадрів. Від того на скількі правильно менеджер підбере персонал, буде залежати подальша робота. Менеджер повинний точно представляти, який тип кандидатів потрібний для стабільного трудового колективу, здатного домогтися високих кінцевих результатів. Останнім часом, у зв'язку з вимогливістю відвідувачів, ресторани намагаються підвищувати якість готування їжі й обслуговування. Відповідно підвищуються потреби ресторанів у висококваліфікованих кадрах.

     У минулому десятилітті люди, що займаються підготовкою і підвищенням кваліфікації менеджерів, розробили багато практичних методів, що допомагають їм розвити  і випробувати власний стиль  і здібності. Майже завжди при цьому керівники опановують новими навичками, поглиблюють розуміння своєї професії, виявляють раніше сховані здібності. А наша особиста доля і навчання на власному досвіді – це самий плідний шлях придбання й успішного застосування нових навичок. Для більш щасливих підприємців, створення ресторану і робота в ньому приносять багато радості - безліч людей, нові особи, старі друзі...

     Ресторан - це місце інтенсивного соціального  спілкування, що стимулює рух адреналіну в жилах відвідувачів, що обслуговує персоналу й адміністрації. 

     Ресторанний бізнес захоплюючий і перспективний: правильний вибір місця і кухні, атмосфера і розумно організоване обслуговування створюють можливість для залучення ринку і дають  гарний прибуток і інвестиції.

     У масштабах економіки даного підприємства перед удосконалюванням організації  праці необхідно керівництву  поставити завдання усунення економічних  і соціальних утрат, забезпечення можливо  більш повного використання трудових ресурсів суспільства, регулювання  співвідношень чисельності зайнятих у галузях виробництва й у  невиробничій сфері, перерозподілу  чисельності працівників між  галузями і раціональним розміщенням  трудових ресурсів. У межах підприємства необхідно переглянути організацію праці з допомогою правильного розміщення працівників у виробництві на основі раціонального поділу праці і сполучення професій. Необхідно, на окремому робочому місці вирішити такі задачі організації праці, як упровадження найбільш прогресивних методів обслуговування, прийомів і раціональний зміст усього комплексу послуг у цілому, правильне обладнання і планування робочих місць, рівномірне і безперебійне забезпечення їх готовою продукцією, устаткуванням, посудом і т.п., створення належних санітарно-гігієнічних і естетичних умов для роботи і життєдіяльності людини.

     Сьогодні  в Україні створення системи  і зміна методів управління пов’язані  з безперервним науковим пошуком  оптимального розв’язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни. Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами – створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.

     В першому розділі розглянули організаційнію набору та підбору персоналу в умовах сучасного розвитку ринкової економіки. У другому розділі досліджується структура управління. Також розглянуті методи набору та відбору персоналу, які використовуються у ресторанному бізнесі. Третій розділ містить пропозиції щодо удосконалення процесу підбору та набору персоналу.