Методи підбору персоналу

     Вступ

     HR (людські ресурси), Люди – основний капітал організації, фірми.

     Кадри – це гроші і бізнес, досягнення результатів, а саме прибутку (грошей), визнання. Без кваліфікованих працівників жодне підприємство не може досягти своїх цілей. Кадри - це перш за все, кваліфікована частина робочої сили, тобто працівники, які мають освіту і професійну підготовку, виробничий досвід і практичні навики. Кадри підприємств - це люди з чіткою орієнтацією на працю, з позитивним ставленням до праці. Іншими словами, поняття "кадри підприємства" кілька вже поняття "робоча сила підприємства". У нього не входить та робоча сила, яка випадково чи вимушено опинилася в складі трудового колективу. Кадри найбільш складний обєкт управління в організації, тому що він, на відміну від предметних факторів виробництва, є “живим”, що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, критично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, діяти, має субєктивні інтереси, а також дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який невизначена. Кадри це постійний штатний склад кваліфікованих працівників підприємств, установ, організацій. Кадри насамперед характеризуються чисельністю та структурою, які розглядаються як у статиці, так і у динаміці, та профессіональною принадністю, компетентністю. Чисельність персонала визначається характером, масшатбами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступінем їх механізації та автоматизації, компютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більш характеризується величиною за списокм (фактичною), тобто чисельністю працівників, які офіційно працюють зараз на організацію.

     Роль  відділу кадрів (персоналу). Важність або цільність відділу полягає  у правильній і ефективній допомозі усієї компанії чи організації, а  саме в пошуку відборі. Впровадженні, адаптації, навчанні, оцінці (етестації), мотивації персоналу.

     Роль  менеджера з персоналу в компанії: рекрутинг,  адаптація персоналу, вивчення мотивації, розробка компенсаційного пакету і стимулювання, розвиток і навчання персоналу, оцінка виконання, атестація персоналу, розробка посадових інструкцій, внутрішня сертифікація працівників, розробка “кар’єрних драбин”, Внутрішній PR (корпоративні вечірки, організація дозвілля). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ  1. Професійний підбір персоналу як складова кадрової роботи сучасного підприємства

1.1. Методи підбору персоналу

     Після розроблення плану функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу.

     Значимість  цієї функції менеджера очевидна. Разом з тим у більшості випадків працівника підбирають за інтуїцією, за порадою знайомих, за направленням бюро з працевлаштування та зайнятості, за зовнішніми ознаками. Відсутність випробованих методик підбору кадрів приводить до такої ситуації, коли менеджер вважає: нехай краще місце пустує, ніж буде зайнято невідповідним працівником. Тому важливо встановити відповідність працівника займаній посаді, тобто чітко виділити види робіт, функції і під них підібрати людей, що мають потрібну кваліфікацію. Ця робота може бути ефективною тільки в тому випадку, якщо вона ґрунтується на правильній оцінці наявності в кандидатів усіх якостей, необхідних для конкретного виду діяльності [1].

     Відповідальність  за підбір співробітників цілком лягає  на плечі менеджера з кадрів. Процес підбору персоналу настільки ж складний і точний, як і будь-яка інша управлінська робота. На цьому етапі особливо важливо повно і правильно визначити і роз'яснити претенденту суть майбутньої роботи, інакше можна витратити багато часу на прийом і бесіди з людьми, що не мають потрібної кваліфікації.

     Кадрова політика з підбору персоналу  полягає у визначенні принципів  прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання  заданих функцій, методології закріплення  і професійного розвитку персоналу. Підбір кадрів розглядається як підфункція управління. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

     Значимість  правильного рішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення).

     Внутрішній  пошук персоналу ґрунтується  насамперед на системі розвитку кадрів у плані переведення співробітників на вищу посаду у своєму ресторані. Внутрішній пошук - це перший крок до заняття вільних місць у ресторані [1].

     Можна припустити, що внутрішній ринок переважає. Ми краще знаємо "свого". "Свій" уже адаптований до умов праці організації. Крім того, не можна не враховувати й бажання кожного працівника рухатися по службових сходах. І якщо організація не надасть такої можливості "своїм" працівникам, то кращі з них звільняться.  

     1.2. Відбір працівників як важливий елемент формування трудового колективу

     Практично будь-яка організація постійно відчуває потребу у персоналі, на яку впливає  велика кількість факторів: ринкові (зростання попиту на продукцію та послуги викликає потребу у додатковому  персоналі для того, щоб розширити  виробництво); технологічні (покращення обладнання як правило викликає зменшення кількості працівників потрібних для його обслуговування та викликає потребу у нових працівниках); кваліфікаційні (потреба у кадрах високої кваліфікації, як правило, значно менша); організаційні (раціональність структури організації та управління зменшує потребу в персоналі); соціальні (плинність персоналу); тощо.

     Потреба в кадрах організації задовольняється  в процесі набору персоналу та створення резерву працівників, з яких потім можна відібрати  осіб, що найбільш підходять організації. Існує два можливих джерела набору: внутрішній (з працівників організації) та зовнішній (з людей, які раніше до цієї організації не мали ніякого  відношення). Самі ж методи набору кадрів можна розділити на активні та пасивні. До активних – як правило, звертаються в тому випадку, коли на ринку праці попит на робочу силу, особливо на висококваліфікованих працівників, перевищує пропозицію. До нього насамперед відноситься вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, у кому вона зацікавлена як у потенціальних робітниках та має за мету спонукати їх для подальшого співробітництва. Безпосереднє вербування проходить в навчальних закладах, за посередництвом державних центрів зайнятості та приватні посередницькі фірми, за допомогою особистих зв’язків працюючого персоналу, шляхом проведення презентацій, участі в ярмарках вакансій, святах, фестивалях.

     Презентації як правило привертають увагу  випадкових осіб, як правило, з тих, хто шукає додатковий заробіток, наприклад, у якості рекламних чи торгових агентів. Ярмарки вакансій як правило привертають увагу  тих, хто бажає поміняти роботу, а  на свята та фестивалі випадково  можуть заглянути й висококваліфіковані  працівники, що зацікавлені конкретно  цією організацією.

     До  пасивних методів задоволення потреб в персоналі, які використовуються в ситуації коли пропозиція перевищує  попит у робочій силі, відноситься  розміщення рекламних оголошень  у засобах масової інформації. В оголошенні про прийом на роботу повинно бути вказано особливості організації (назва, розташування, діяльність), характеристика посади (коло завдань, місце у структурі, перспективи росту), вимоги до кандидата (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність), система оплати праці та стимулювання, особливості процесу відбору (необхідні документи та строки їх подання), адреса та контактні телефони. До пасивних методів набору кадрів також відносять й очікування осіб, які пропонують свої послуги навмання.

     Кожний  метод має свої переваги та недоліки. Наприклад, перевагами зовнішнього  прийому персоналу вважається широкі можливості вибору кандидатів; поява  нових ідей про розвиток організації, які вони можуть принести з собою. До недоліків таких форм відносять великі витрати, погіршення морально-психологіного клімату як наслідок конфліктів серед нових та старих працівників; високий ступінь ризику через те, що ви приймаєте на роботу незнайому людину; потреба в періоді адаптації.

     Переваги  залучення своїх працівників  полягають в тому, що цей процес можна планувати, витрати на нього  нижчі; людям надаються можливості службового росту, що підвищує задоволеність роботою та віру в себе; претенденти добре знають структуру організації, що забезпечує легку адаптацію до нових вимог. Недоліки цього методу – невелика кількість вакансій; потреба у витратах на перенавчання; може привести до погіршення мікроклімату на підприємстві через виникнення внутрішньої конкуренції, тощо.

     Одна  з основних проблем при наборі службовців пов’язана з бажанням роботодавця якнайкраще “продати” свою компанію. Він може надто підвищити позитивні моменти або занизити труднощі праці в компанії. В результаті у кандидата можуть виникнути необґрунтовані сподівання. Як показує практика, виникнення такого роду сподівань при прийомі на роботу викликають зростання незадоволеності працею та плинність кадрів. Для того, щоб ці проблеми не виникали, потрібно створювати різні програми, що будуть знайомити працівника з роботою, її позитивними та негативними рисами.

     Відбір  персоналу – процес вивчення психологічних  та професійних якостей працівника з метою встановлення його принадності  для виконанні обов’язків на конкретному  робочому місці чи посаді та вибору з сукупності претендентів тих, що найбільш задовольняє організацію з урахуванням  відповідності його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей та здатності  виконувати ту чи іншу роботу, враховуючи інтереси організації та його самого [2].

     Процес  відбору кадрів виконується в  декілька етапів. Основними з них  є попередня відбіркова розмова; заповнення анкети та заяви; співбесіда з менеджером по кадрам; тестування; перевірка рекомендацій; інколи медичний огляд. На основі цих даних приймається рішення про прийом на роботу. Основними критеріями є досвід, ділові якості, професіоналізм, фізичні характеристики, тип особистості кандидата, його потенціальні можливості. Таких критеріїв не повинно буди дуже багато, тому що це лише ускладнює процес відбору. Якості, які повинні мати претенденти визначаються в професіограмі, чи карті компетентності. Образно їх можна назвати “портретом” ідеального працівника.

     Професіограми складається з кількох розділів. У першому з них, враховуючи перспективні завдання фірми в усіх галузях  організації, описуються загальна характеристика професії та її значення. Потім на основі детального вивчення рис професії, умов праці складається, розділ особливостей трудового процесу, роботи, що виконується (що в цілому робота представляє собою, її специфіка, обсяг робіт, відповідальність працівника, взаємовідносини з співробітниками та керівництвом, вимоги до навичок, тощо). Третій розділ включає інформацію про психологічні характеристики, відповідність яким є необхідною для виконання професійних обов’язків (психологічні функції, особливості сприйняття простору та часу, необхідні характеристики уваги, чіткості, важкості, темпу, типові помилки, вимоги до надійності працівника, комунікативності, тощо). Останній розділ представляє собою сукупність всіх вимог, що ставляться до особистості, ділові та професійні якості співробітникам (риси характеру, здібності, загальна та професіональна направленість, знання, вміння, психічні якості, тип темпераменту, тощо) [2].

     Процес  відбору складається з:

     - первинне знайомство та співбесіда з претендентами;

     - збирання та обробка інформації про них;

     - оцінка якостей та створення достовірних “портретів”;