Методи підбору персоналу

     пиццерия - структура громадського харчування, спеціалізована на реалізації різноманітного асортиментів піци, а також закусок, салатів, кондитерських виробів, прохолодних напоїв, пива, вин на розлив або слабкі алкогольні напої;

     snack- бар (закусочна) - структура громадського харчування зі стійкою- баром, який дозволяє доступ великої кількості споживачів, що безпосередньо обслуговуються асортиментами, приготовленим частково або повністю в їхній присутності. Заклад пропонує різноманітний асортименти кулінарних виробів (сосиски, смажені курчата, бутерброди і т.д.), а також гарячі й холодні безалкогольні напої й алкогольні напої у вузькому асортиментах [8].  

     2.3. Аналіз роботи у фірмі

     Аналіз  роботи — це процедура, за допомогою  якої визначаються обов'язки і характер робіт, а також тип людей (у  термінах знань і умінь), яких потрібно найняти. Аналіз дозволяє одержати дані про вимоги до роботи, які потім  використовуються при створенні  опису роботи (у чому полягає робота) і специфікації роботи (яких людей  на неї наймати). Інформація, необхідна для аналізу роботи:

     Робоча  діяльність. Збирається інформація про  реальні види робочої діяльності — чищення, шиття чи малювання. Іноді  список містить опис того, як, чому і  коли працівник виконує кожний з  видів робіт.

     Людська поведінка. Інформація про людську  поведінку — чуттєвість, спілкування, прийняття рішень, творчі навички. Вимоги, які висуваються безпосередньо до людини, у термінах затрат людської енергії.

     Механізми, устаткування, інструменти, використовувані  в роботі. Дані, що стосуються вироблених продуктів, оброблюваних матеріалів, знань, які повинні застосовуватися, а  також послуг.

     Норми продуктивності. Інформація про норми  продуктивності (у термінах кількості, якості чи затраченого часу на кожен  вид роботи), норми і критерії, за якими буде оцінюватися робота.

     Робоче  оточення. Інформація про фізичні  умови роботи, розклад роботи, організаційне  і соціальне оточення (з ким  доводиться спілкуватися в процесі  роботи).

     Вимоги  до людини. Інформація про знання й  уміння (освіта, навчання, досвід роботи і т.д.) та необхідні особисті характер (інтереси, схильності, здібності, фізичні  дані і т.п.) [9].

     Аналіз  роботи містить у собі 6 етапів:

     Етап 1. Визначення мені, для якої буде використовуватися інформація, отримана при анаші роботи. Встановлення мети визначає вид інформації і її джерела.

     Етап 2. Збір допоміжної інформації. Проаналізуйте доступну допоміжну інформацію, таку як структура компанії, технологічні карти й опис робіт. Організаційна структура показує, як вид робіт, що розглядається, співвідноситься з іншими видами робіт і його місце в загальній організаційній структурі. В оргструктурі мають бути визначені назви кожної посади, за допомогою сполучних ліній повинно бути показано, хто кому підкоряється, хто з ким спілкується в процесі роботи.

     Етап 3. Вибір репрезентативної посади для аналізу (представляє багато подібних робіт).

     Етап 4. Збір інформації для аналізу роботи.

     Етап 5. Аналіз роботи, який проводиться менеджером разом з її виконавцем. Аналіз роботи дозволяє одержати інформацію про сутність і функції, виконувані на даному робочому місці.

     Етап 6. Розробка опису і специфікації роботи. Опис роботи— це документ, що містить інформацію про роботу, виконувану на даному робочому місці, і відповідальність, а також про особливості робочого місця, такі як умови праці і безпека. Специфікація роботи містить інформацію про особисті якості, риси характеру, навички й освіту, необхідні для виконання роботи.

     Методи  збору інформації для аналізу роботи. У зборі інформації дія аналізу роботи беруть участь працівники відділу людських ресурсів, працівник і його безпосередній начальник.

     Найбільш  розповсюджені методи збору інформації:

     - інтерв'ю;

     - опитувальні листи;

     - спостереження;

     - щоденник (журнал респондента); 

     кількісні методи аналізу роботи.

     Опис  роботи — це письмовий документ, у якому міститься інформація про те, що реально робить працівник, який виконує дану роботу, як він  це робить і в яких умовах виконується дана робота.

     Більшість описів містить такі розділи:

     1. Визначення роботи.

     2. Короткий опис роботи.

     3. Відносини, відповідальність і обов'язки.

     4. Повноваження.

     5. Стандарти виконання.

     6. Робочі умови.

     7. Специфікація роботи.

     8. Визначення роботи.

     Розділ  містить інформацію:

     - назва роботи — менеджер з продажу;

     - статус роботи;

     - код роботи;

     - дата опису даного робочого місця;

     - ким складений опис робочого місця;

     - ідентифікація роботи (діапазон зарплати);

     - категорія, рівень;

     - рівень оплати даної роботи.

     Короткий  опис роботи. Інформація про характер роботи, що включає тільки основні  функції і дії. Менеджер по закупівлях здійснює закупівлю, регулює постачання, запаси і розподіляє всі матеріали, необхідні для даного виробництва.

     1. Відносини. Описуються взаємовідносини роботодавця з іншими людьми усередині і поза організацією. Наприклад: підзвітний — віце-президент з кадрів; контролює — клерка з людських ресурсів, перевіряє адміністратора і одного секретаря; працює — із усіма менеджерами відділу і займається виконавчим управлінням; поза компанією - агентства зайнятості, фірма по вербуванню робочої сили, представники профспілки.

     2. Обов'язки і відповідальність. Містить детальний список фактичної відповідальності й обов'язків, що відповідають робочому місцю. 
Повноваження. Визначає межі повноважень роботодавців, обмеження прийняття рішень, пряме спостереження з боку персоналу і бюджетні обмеження.

     3. Стандарти виконання. Один із прямих шляхів встановлення стандартів полягає в тому, щоб закінчити твердження: "Я буду цілком задоволений Вашою роботою, коли...". Це речення в закінченому вигляді, за що встановлена відповідальність, внесена в опис роботи, повинно забезпечувати створення стандартів виконання.

     Наприклад: Обов'язок: своєчасне і безпомилкове відправлення поштою рахунків, що підлягають оплаті. Всі отримані рахунки будуть відправлятися поштою протягом того ж робочого дня. Усі рахунки, для яких необхідне схвалення менеджерів відділу, будуть отримані не пізніше ніж наступного дня. Середня кількість помилок відправлення не буде перевищувати трьох на місяць.

     Відправлення  бухгалтерських звітів буде зроблено під кінець третього робочого дня кожного місяця.

     Обов’язок: відповідність щоденному виробничому  календарному плану 
Робоча група виготовляє не менше одиниць продукції за робочий день. 
На кожному робочому місці середнє число відхилень не перевищує 2%. 
При завершенні робіт середнє число понаднормових робіт не буде перевищувати 5% за тиждень.Умови праці і навколишнє середовище. Рівень шуму, небезпечні умови, висока температура.

     Основні принципи опису робіт.

     1. Ясність.

     2. Вказування можливостей.

     3. Визначеність:

     - вид роботи;

     - ступінь складності;

     - необхідні навички;

     - ступінь стандартизованості проблеми;

     - ступінь відповідальності робітника за кожну стадію роботи;

     - ступінь і тип матеріальної відповідальності.

     4. Стислість.

     Перевірка (чи зрозуміє новий службовець суть роботи, якщо прочитає її опис?). Застосування в малому бізнесі Крок 1. Рішення відносно плану. Розробка основних керівних принципів плану повинна передувати складанню структури організації чи опису роботи. Що Ви очікуєте від Вашого доходу в наступному році та у наступні кілька років? Якій продукції Ви віддаєте перевагу? Які напрямки чи відділи Вашої компанії повинні бути розширені, скорочені чи об'єднані для запланованої роботи фірми протягом наступних кількох років? Які нові посади і, відповідно, фахівці Вам можуть знадобитися для виконання Ваших стратегічних планів?

     Крок 2. Розробіть структуру організації. Складіть схему, що показує, хто підзвітний президенту і кожному з його підлеглих. Закінчіть схему, показавши, хто підкоряється кожному з менеджерів і спостерігачів фірми. Спочатку складіть схему організації в даний момент. Потім схему, що показує, якою Ви хотіли б її бачити в найближчому майбутньому.

     Крок 3. Використовуйте аналіз роботи (описову анкету).

     Анкета  опису роботи:

     - Назва роботи

     - Дата

     - Відділ

     - Ким написано

     - Застосовувані коди

     - Найменування професій.

     Опис  роботи: (список найважливіших або регулярних завдань).

     1. Підзвітний.

     2. Контролює.

     3. Обов'язки по роботі: щоденні обов'язки; періодично виконувані обов'язки; обов'язки, виконувані нерегулярно [9]. 

     2.4. Характеристика методів відбору та набору персоналу у ресторані

     Відбір  персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації.

     При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами:

     1. Орієнтація на сильні, а не  слабкі сторони кандидатів і  пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними,

     2. Відмова від найму нових працівників  незалежно від їх кваліфікації  та особистих якостей, якщо  в них немає потреби.

     3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані  кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада.

     4. Забезпечення відповідних індивідуальних  якостей кандидатів вимогам, що  висуваються до посади [10].

     На  попередньому етапі відбору за допомогою  професіограми відбувається первинний  відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні        виробничі функції (рис. 4.1).

     

     Іншими  інструментами, окрім професіограми  в процесі первинного відбору  можуть бути:

     1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів.

     2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях СІЛА графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору.

     3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас.

     За  результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної  експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої співбесіди є наступні:

• попереднє визначення компетенції та особистих якостей претендента, а також його зацікавленості в роботі;
• інформування претендента про організацію, зміст роботи та терміни ц виконання;
• з'ясування інтересів і очікувань обох сторін, області їх розходження та можливих шляхів погодження;
• надання претенденту в кінцевому підсумку можливості самому оцінити чи дійсно він хоче отримати цю роботу.