Методи підбору персоналу

     - порівняння фактичних якостей претендентів та вимог посади;

     - порівняння різних кандидатів та вибір;

     - призначення та затвердження кандидатів на посаду, підписання трудового договору;

     - перевірка адаптації та роботи в навчальний період. 

     1.3. Характеристика основних етапів підбору персоналу

     Підбір персоналу – це один з основних обов'язків HR-менеджерів, але нерідко у відсутності такої посади в штаті компанії рішення цього питання бере на себе директор, його заступник або начальник якогось відділу.

     Отже, розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть проводити інтерв'ю  і вибирати кращих кандидатів. Процес прийому на роботу не зводиться до співбесіди з усіма претендентами  і вибором найбільш підходящого з них. Підбір персоналу – це складна справа, і інтерв'ю – тільки одна з його складових.

     Нижче наведені десять порад, які допоможуть робити більш вдалий вибір при підборі персоналу.

     1. Чітко визначити, що потрібно

     Почати  треба з докладного опису вакансії, на яку ви шукаєте людину. Якщо у вас немає підходящих описів, ви повинні самі або разом з консультантом кадрового агентства скласти список обов'язків і вимог, пов'язаних з вашою вакансією.

     Дуже  важливо розуміти, у чому полягає  робота. Коли ви вибираєте, завдання –  не тільки особисті якості людини, що прийшла  на інтерв'ю, але й ступінь її відповідності  вашій вакансії. Добре складені описи  допоможуть вам підбирати правильних людей.

     2. Шукати кращих

     Підходящу людину можна знайти через знайомих, Інтернет, в інших компаніях, за допомогою кадрових агентств й оголошень. Залежно від розмірів вашої компанії і від її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.

     Для багатьох кращим способом знайти нових  співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з  досвідом роботи без надмірних витрат. Проте, дуже популярним способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати  сотні резюме, пишіть зрозумілі й  конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й істотно полегшить вашу роботу.

     3. Підготувати інтерв'ю

     Після відбору резюме, вам потрібно співставте їх з описом вакансії, щоб знову ж відсіяти зайвих людей. Перегляньте ще раз резюме, які вам сподобались. При необхідності робіть позначки. При зверненні до кадрового агентства цей етап підбору кандидатів за поданими ними резюме і перевірки їх на відповідність поставленим вимогам бере на себе консультант.

     Дуже  добре заздалегідь приготувати питання, які ви хочете задати кандидатам. Задавайте питання, що відповідають специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів спеціальних знань.

     Намагайтесь не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність і т. ін. Ви можете здатися нечемним. Приділяйте особливу увагу особистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям і майбутнім планам.

     Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які задаються на інтерв'ю:

     – Чому ви звільнились з останньої  роботи?

     – Чому вам цікава ця робота?

     – Чим ви будете займатись через 5 років?

     – У чому ваші сильні й слабкі сторони?

     – Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі?

     – А що найбільше не подобалося?

     Безумовно, важливо знати відповіді на ці питання, але вам необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, такі:

     – Розкажіть про вашого найкращого начальника. Чому ви вважаєте його кращим?

     – Розкажіть про вашого найгіршого начальника. Чому ви вважаєте його найгіршим?

     – Що може зробити начальник, щоб допомогти  вам?

     – Якими є ваші підходи у вирішенні проблем?

     – Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви вирішили його.

     – Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?

     – Якими навиками ви хотіли б оволодіти  в найближчий час?

     4. Створити відповідну для інтерв'ю атмосферу

     Виділіть для інтерв’ю час, коли вас не будуть відволікати. Якщо ви відволікаєтесь, ви можете здатись кандидату невихованими. До того ж це буде заважати вам зосередитись.

     Для проведення інтерв'ю користуйтесь тихим окремим приміщенням. В разі співробітництва з рекрутинговою компанією співбесіду можна провести в її офісі. Це буде нейтральна територія, яка психологічно більш комфортна для обох сторін.

     Щоб у вас сформувались правильні  висновки про кандидата, необхідними  є такі умови, щоб ні вас, ні кандидата  ніщо не відволікало від предметної розмови. Під час інтерв'ю кандидат може нервувати або відчувати дискомфорт. Ваше завдання – допомогти йому почувати себе вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитись, чемно поводитись, можна запропонувати чай або каву, і загалом проявити гостинність. При пошуку працівника через кадрове агентство ці завдання також лягають на плечі консультанта.

     Хороша  атмосфера на інтерв'ю допоможе:

     – одержати більш адекватну інформацію про кандидата;

     – одержати більш природні відповіді;

     – залишити гарне враження про організацію;

     – запросити в організацію більшу кількість перспективних співробітників.

     5. Чітко розуміти завдання

     Хоча  все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати про  ціль інтерв'ю. Не вдаючись у деталі, коротенько розкажіть про вакансії, а також про те, як ви будете проводити  інтерв'ю. Чи буде воно єдиним і остаточним? Чи буде з кандидатом розмовляти хтось  ще? Чи буде повторне інтерв'ю?

     Також скажіть кандидатові про ймовірну тривалість інтерв'ю і переконайтесь, що це не вплине на його особисті плани.

     Відразу ж скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також довідайтесь, чи можна зв'язатися з його останніми роботодавцями.

     6. Слідкувати за ходом інтерв'ю

     Вам треба використовувати продуману  методику і задавати розумні питання, щоб одержати необхідну для прийняття  правильного рішення інформацію. Для цього вам необхідно стежити за ходом інтерв'ю, не відволікатися на будь-які інші питання.

     Тримайте  під рукою список приготованих питань, якщо потрібно. Не робіть типову для інтерв'юерів помилку: не говоріть занадто багато. Більше слухайте. Постарайтесь, щоб говорив переважно кандидат.

     Довідайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (досвід, освіта, здібності), про його ставлення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності, особисті якості, характер. Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи повинні вас насторожити.

     7. Слухати і робити записи

     Ваша  мета – зібрати інформацію про  кандидата, яка характеризує його як працівника. Для цього вам треба  дуже уважно слухати, що він говорить. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він буде почувати себе більш впевнено в спілкуванні з вами.

     Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використати такі записи при більш  ретельному розгляді кандидатів після інтерв'ю. Ви також можете записати питання, які виникли під час інтерв'ю.

     Заздалегідь скажіть співрозмовникові, що ви збираєтеся робити записи. Пишіть швидко й коротко, щоб не відволікати кандидата.

     8. Відповідати на питання

     Дозвольте кандидату задавати питання про роботу або компанію. Розумні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

     – Як компанія заохочує кваліфіковану  і якісну роботу?

     – Якою є система цінностей і  етикет компанії?

     – Які можливості кар'єрного росту  є в компанії?

     – Наскільки стабільним є становище  компанії на ринку?

     9. Надати необхідну інформацію наприкінці інтерв'ю

     Докладну  розповідь про вакансію краще  залишити на закінчення інтерв'ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидатові підбирати підходящі відповіді на ваші питання.

     Говоріть  про компанію і про вакансію правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні знати, з чим вони матимуть справу і чого їм очікувати від майбутньої роботи.

     Обговоріть  зарплату, робочий розпорядок і пільги, що надаються компанією. Розповідайте про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчуйте співбесіду, подякувавши кандидату за його увагу до компанії.

     10. Оцінка кандидата

     Виділіть  певний час після інтерв'ю, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться скористатись записами, які ви робили під час інтерв'ю.

     Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтесь на істотних для даної  вакансії вимогах. Оцініть минулий  досвід кандидата і зробіть висновки, наскільки добре він підходить для роботи у вашій компанії. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

     Ось три найважливіші питання, які потрібно пам'ятати, щоб правильно підібрати працівника:

     1. Чи впорається кандидат з роботою? 

     2. Чи хоче він працювати? 

     3. Наскільки гнучким буде кандидат, коли він почне працювати?[3]

     Підбір кращих працівників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії. Хороший персонал – це гарантія успіху компанії. Це скарб, яке потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.  

     1.4. Методи підбору персоналу: їх переваги та недоліки

     В організації управління кадрами  розрізняють процеси підбору, підготовки, розстановки, підвищення кваліфікації тощо.

     Під підбором кадрів управління розуміють  процес їх вивчення з метою визначення придатності робітників до успішного виконання управлінських функцій на визначених посадах.

     Методики  підбору кадрів (малюнок) створюються  на основі застосування сукупності методів, що дозволяють оцінити професійні, ділові і індивідуальні якості робітника.

     Джерелами залучення кандидатів можуть бути як внутрішні - люди, які працюють в організації, так і зовнішні – уся та невизначена кількість людей, що здатні працювати в організації, але не працюючих в даний момент.

     Методи  підбору персоналу із внутрішніх джерел різноманітні:

     - внутрішній конкурс (служба персоналу розсилає по всім підрозділам інформацію про відкриті вакансії, сповіщають про це всіх робітників, просять їх порекомендувати на роботу своїх друзів, знайомих);

     - сумісництво професій (в цих випадках доцільно використовувати сумісництво посад самими робітниками (якщо виконавець потрібен на короткий час, для виконання невеликого об’єму роботи тощо);

     - ротація (досить ефективною вважають таке використання внутрішніх джерел комплектування управлінських кадрів як переміщення керівників).

     До  зовнішніх джерел підбору персоналу відносять: центри зайнятості, кадрові агентства, коледжі, університети, клієнти та постачальники, рекламні оголошення. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і робітники служби персоналу раніше зустрічалися по питанням працевлаштування (з так званого “списку чекання”), так і спеціалісти з якими такі зустрічі ще в майбутньому.

     Слід  зазначити також, що зовнішні джерела  підбору кадрів є складнішими, більш громіздкими за своєю суттю, але це й зрозуміло, адже часто працівники Управління кадрів вперше зустрічаються з можливим майбутнім працівником, не знаючи його професійних, особистих якостей. Саме для кращого розуміння кандидатів на вакантну посаду, існують різноманітні методи оцінки підбору персоналу:

     1) центри оцінки персоналу. Використовують комплексну технологію, що побудована на принципах критеріальної оцінки. Використання більшої кількості різних методів і обов’язкова оцінка одних і тих самих критеріїв в різних ситуаціях і різними способами істотно підвищують прогностичність і точність оцінки. Особливо ефективні при оцінці управлінського персоналу.