Менеджмент персоналу 149

 Соціальне партнерства допомагає збалансувати інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку компромісу. Його головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників.

 Соціальне партнерство реалізується в таких формах:

• генеральної тарифної угоди, яка визначає розмір мін ЗП, порядок компенсації роботодавцями зниження реальної ЗП, співвідношення в оплаті за квал-ційно –посадовими групами, співвідношення в оплаті середньої квал-ції та спеціалістів за професіями і перелік професій і посад, які вимагають однакової оплати незал-о від галузевої ознаки.
• галузевої тарифної угоди, що визначає розмір або співвідношення в оплаті праці за проф-но-посадовими групами; особл-ті праці окремих груп працівників і оплату праці за важкі умови.
• територіальні тарифні угоди визначають теж саме коло питань, що й генеральна угода але може становити вагоміші гарантії в оплаті праці, надбавках, зайнятості.
• колективний трудовий договір чи угода визначають орг-ю оплати праці на п-стві доплати і надбавки по окремим категоріям працівників, умови праці і соціальні гарантії для працівників п-ства.

 
 

141. Роль  профспілкової організації  у представництві інтересів найманих працівників.

 Проф-ні спілки України проголошують, що вони е орг-ями вираження і забезп-ня захисту ек-них, соц-х, трудових, правових, духовних, а при необхідності — і політичних інтересів членів профспілок, людей найманої праці взагалі.

 При проведенні ек-них реформ, зміні  форм власності і трудових відносин страт-ою метою д-ності профспілок є досягнення соц.зорієнтованої політики держави, такої, яка б визначала пріоритет заг.людських цінностей, забезпечувала в процесі її реалізації поступове підвищ-ня рівня життя, еф-у зайнятість усім тим, хто може і хоче працювати, отримувати доходи.

 Профспілки  України — за здійснення конституційного права громадян на соціальне страхування і законодавче закріплення його як єдиної, самостійної, комплексної с-ми прав і гарантій. Вони виступають проти передчасного перекладання на плечі людей праці фін-ого забезп-ня виплат пенсій, допомоги, медичного обслуговування.

 Соц-м  страхуванням повинні  забезпечуватися  всі, хто працює за наймом на п-ствах, в  установах і орг-ях, незал-о від форм власності та господар-ння. Проф-ні спілки України домагатимуться:

 забезп-ня членам профспілок, які беруть участь у трудовій д-ності, охорони праці на рівні міжнародних норм, а також гарантування їх реалізації незал-о від форм власності і видів д-сті п/п і орг-цій.

 У сфері захисту  духовних інтересів

 Програмна мета профспілок - дбати  про духовні інтереси, фізичний розвиток своїх спілчан, створення умов для виховання їхніх дітей, зміцнення сімей, збереження і розвиток соціальної інфрастр-ри трудових колективів. 

 

142. Колективний договір як засіб  узгодження інтересів  роботодавця і працівників організації.

 Колективний договір – це правовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.

 Колективний договір, угода укладаються на основі діючого законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтересів трудящих, власників чи уповноважених ними органів.

   Положення колективного договору поширюються на всіх працівників п-ств незал-о від того, є чи вони членами профспілки, і є обов'язковими як для власника чи уповноваженого ним органу, так і для працівників п-ства. Положення генеральної, галузевих, регіональних угод діють безпосередньо і є обов'язковими для всіх суб'єктів, що знаходяться в сфері дії сторін, що підписали угоду.

   Колективний договір, угоди набирають сили з дня їхнього підписання представниками сторін чи із дня, зазначеного в колективному договорі, угоді. 

 

143. Визначення  економічної шкоди внаслідок надмірної плинності персоналу, професійних захворювань і травматизму.

 Зменшення плинності робочої сили, викликаною незадоволеністю орг-єю й умовами праці:

 Эс = (Сума) Рті х (1-кт2/Кт1)

 де  Кт1 - фактичний коеф-т плинності, %;

 Кт2 ^- очікуваний коеф-т плинності, %;

  (Сума) Рті ^— середньорічний збиток, заподіюваний п-ству плинністю робочої сили, руб.

 Економія  в зв'язку зі скороченням проф-ної захворюваності і вир-чого травматизму (Эц) , руб.:

 Эн = (Н1-Н2) х Сумарні,

 де  Н1, Н2 - втрати робочого часу по тимчасовій непрацездатності протягом року до і після впровадження заходу,

 Сумарні - середній денний розмір збитку п-ства в зв'язку з травмами і вир-чо обумовленими захворюваннями, (у тому числі виплата допомог по непрацездатності, пенсій по інвалідності, витрати на придбання устаткування й ін., витрати на санаторно-курортне лікування й ін.)  

 

144. Зміст і порядок укладання колективного договору, контроль за його виконанням.

 Колективний договір – це правовий док-т, що регулює правові, соц.-ек-ні і проф-ні відносини між роботодавцем і працівниками на п-стві.

 Колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов'язань з метою регулювання вир-чих, трудових і соц.-ек-них відносин і узгодження інтересів трудящих, власників або уповноважених ними органів.

 Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції.

 У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання вир-чих, трудових, соц.-ек-них відносин, зокрема: зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезп-ня прод-тивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форми, с-ми, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.) ; встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у форм-ні, розподілі і викор-і прибутку п-ства (якщо це передбачено статутом) ; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезп-ня житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, орг-ї оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій д-ності профспілкової чи інших представницьких орг-й трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжквал-ційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

 Контроль за виконанням колективного договору, угоди проводиться безпосередньо сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками.

 У разі здійснення контролю сторони зобов'язані  надавати необхідну для цього наявну інф-ію.

 Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно в строки, передбачені колективним договором, угодою, звітують про їх виконання. 

 

145. Сучасні механізми запобігання трудовим конфліктам.

 Трудовий  конфлікт представляє собою вид  соціального конфлікту, об’єктом якого  є трудові відносини і умови їх забезп-ня. Трудовий конфлікт означає зіткнення в сфері трудових правовідносин і інтересів. Тому трудовий конфлікт може регулюватись як нормами трудового законодавства так і іншими правовими і не правовими засобами.

 До  сучасних механізмів запобігання трудовим конфліктам відносяться:

 1) прогнозування  і профілактика конфліктів;

 2) створення  працюючого переговорного механізму між сторонами причетними до конфліктів;

 3) прийняття  більш еф-ого закону рови рішення трудових конфліктів і норм, що регулюють відносини трудових колективів з роботодавцями;

 4) сприяння  підсиленню ролі профспілок;

 5) створення  ек-них умов для забезп-ня інтересів  груп як потенційних учасників конфліктів;  

 

146. Загальні  засади ефективності в економіці та управлінні.

 Еф-ість – е рез-т д-ності с-ми упр-ня, яка забезпечує досягнення цілей, що стоять перед об’єктом упр-ня при найменших затратах.

 Упр-ський  апарат є часткою сукупного персоналу  п-ства і виконує одну з необхідних його функцій – упр-ня. Затрати на упр-ня вир-вом мають значну питому вагу у вартості продукції, а тому їхня величина щодо рез-тів вир-ва є важливим показником ек-ної еф-ості упр-ня. Поряд з цим особливо важливим показником є показники еф-ості орг-ї упр-ня вцілому і в окремих підс-мах, що відповідають певним функціям упр-ня. Ек-на еф-ість упр-ня можна обчислити відношенням: затрат на упр-ня до виробленого обсягу інф-ії.

 Основними загальними показниками ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:

• зростання прод-тивності праці;
• річний ек-ний ефект (економія приведених витрат) ;
• покращення соц-х показників (зниження захворюваності, підвищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)

 
 

147. Витрати на персонал, методи їх нормування, планування і аналізу.

 Визначення, оцінка й аналіз виникаючих витрат на персонал належить до однієї з головних задач сфери персоналу. План-ня персоналу повинне піклуватися про надання в майбутньому необхідного для п-ства числа співроб-ків якості, що вимагається, і кількості, до потрібного відрізка часу й у визначене місце, не забуваючи при цьому про витрати, що очікуються.

 З цього  випливає, що план-ня персоналу повинне бути орієнтоване на витрати, тобто план-ня персоналу повинне також поширюватися на регулювання і контроль витрат, зв'язаних із запланованими заходами.

 При прогнозі загальних витрат на персонал стр-ра витрат передбачає дві вихідні точки. Кількісний каркас для майбутніх витрат на персонал можна одержати з план-ня потреби в персоналі.

 Додання цифрового значення майбутній ставки зарплати є надзвичайно складної. Це вимагає прогнозу розвитку заробітної плати, заснованої на тарифах, а також змін відхилень фактичної заробітної плати від розрахункових ставок. При постійно збільшується числі соц-х виплат у прогнозі майбутніх витрат, зв'язаних з персоналом, повинні також оцінюватися майбутній розвиток законодавчих, тарифних і поза тарифними асигнуваннями на соціальні нестатки. Варто перевірити заздалегідь, наскільки в майбутньому можна розраховувати на існували до цього невідомі види витрат на персонал.

 Метою план-ня витрат на персонал є встановлення змін витрат в області персоналу усередині визначеного планового періоду часу. Витрати на персонал здобувають у рахунку витрат п-ства усе більша вага. Ця тенденція обумовлена наступними факторами:

 • усі  частіше спостерігається тенденцією незбалансованості прод-тивності роб-ків і витратами на персонал;

 • новими технологіями, що вимагають кваліфікованого і відповідно більш " дорогого" персоналу;

 • невир-чими факторами впливу, н.п. законами і тарифними договорами. 

 

148. Економічні  аспекти ефективності менеджменту персоналу.

 Основними загальними показниками ек-ної еф-ості д-ності п-ств в упр-ні персоналом є:

• зростання прод-тивності праці;
• річний ек-ний ефект (економія приведених витрат) ;
• покращення соц-х показників (зниження захворюваності, підвищ-ня освітньо-квал-ційного рівня, покращення СПК, тощо)

 Приріст прод-тивності праці (П) визначається через показники: • вироблення продукції на одного працюючого; • економія чисельності працівників.

 Приріст прод-тивності праці у рез-ті економії чисельності працівників розраховується по формулі: