Менеджмент персоналу 149

 Мдж-т  персоналу передбачає широке викор-я рез-тів оцінки персоналу, адже кожна орг-я прагне зберегти кращі кадри. При цьому рез-ти оцінки викор-ються для вирішення таких питань, як: 1.підбір і розстановка нових працівників; 2.висування в резерв і на нові посади; 3.прогнозування; 4.просування працівників по службі і план-ня кар'єри; 5.раціоналізація прийомів і методів роботи, упр-ських процедур; 6.удосконалення орг-ї праці; 7.побудова еф-ої с-ми мотивації трудової д-ності; 8.посилення демократичних начал в упр-ні; 9.удосконалення стр-ри упр-ня; 10.оцінка еф-ості навчання працівників; 11.удосконалення планів і програм підвищ-ня квал-ції кадрів; 12.оцінка еф-ості роботи трудових колективів і окремих працівників.

 Оцінка  персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах: а) невідворотності (обов'язковості) ; б) загальності (оцінюють кожного) ; в) с-матичності (оцінка здійснюється постійно) ; г) усебічності (оцінці підлягають усі сторони д-ності та особистості людини) ; д) об'єктивності. 

 

116. Методи  оцінювання претендентів на вакантні робочі місця в організації.

 Оцінка  персоналу —складна упр-ська проблема і в теоретичному й методичному плані вона недостатньо розроблена. На практиці застосовується безліч методик, способів оцінки, які дають різні за рівнем об'єктивності рез-ти.

 За  всієї різниці підходів до ОП їх об'єднує така загальна ознака, як приблизність оцінки. Проте відсутність ідеальних методик не знижує значущість практики ОП.

 Методи  оцінки включають:

 а) методи виявлення ел-тів (показників) змісту оцінки; програму збирання інф-ії; методи збирання інф-ії; методи її обробки та оформлення.

 б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.

 Програма  збирання інф-ії:

 Вивчення  док-тів та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці. Джерело інф-ії: первинні док-ти обліку кадрів, накази. розпорядження, матеріали нарад, зборів. Інф-ія про рез-ти праці - в матеріалах звітності про виконання працівниками вир-чих завдань, особистих творчих планів, про роботу стр-рних підрозділів і п-ства в цілому.

 Важливим  джерелом інф-ії, що викор-ється в  оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника, опитування — інф-ії про працівника (групу працівників) від інших осіб.

 Метод спостереження є також джерелом інф-ії, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.

 Зібрану інф-ію оцінюють. Найпоширеніші методи оцінки інф-ії зв'язані з викор-ям с-ми балів і коеф-тів.

 Третьою складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання: •де проводиться оцінка? •хто проводить оцінку? • який порядок і періодичність оцінки? •які викор-ються технічні засоби? •як оформлюються рез-ти оцінки, як їх доводять до працівника і як викор-ють? 

 

117. Оцінювання  робітників і технічних службовців.

 Починаючи з 70-х років нашого століття на п-ствах і в орг-ях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик ОП, побудовані на с-мі балів.

 Для хар-ки працівника кількісній оцінці підлягають його проф-но-квал-ційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягнутий рез-т (Рр) .

 Комплексна  оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:

 Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .

 Проф-но-квал-ційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в с-мі безперервного підвищ-ня проф-ної майстерності.

 Оцінка  ділових якостей роб-ків здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну прод-тивність праці, морально-псих-ний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні рез-ти.

 Оцінка  складності функцій, виконуваних роб-ками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-квал-ційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці роб-ків.

 Для роб-ків головним нормативним док-том, що служить для визначення рівня ділових і проф-них якостей служить тарифно-кваліфікційний довідник. Останній викор-ється для оцінки складності робіт і рівня професіоналізму роб-ка.

 Для оцінки спеціалістів і фахівців нормативними док-тами виступають: квалфікаціний - довідник посадових обов’язків керівників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інф-ія особові справи працюючих.  

 

118. Оцінювання  фахівців і професіоналів.

 Починаючи з 70-х років нашого століття на п-ствах  і в орг-ях колишнього СРСР набуло поширення запровадження методик ОП, побудовані на с-мі балів.

 Для хар-ки працівника кількісній оцінці підлягають його проф-но-квал-ційний рівень (Кп) , ділові якості (Дп) , складність роботи, функцій (Сф) , конкретно досягнутий рез-т (Рр) .

 Комплексна  оцінка конкретного працівника (Ко.п.) здійснюється за формулою:

 Ко.п. = 0,5 • Кп • Дп + Сф • Рр .

 Проф-но-квал-ційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак. Такими ознаками є: освіта, стаж роботи за фахом, активність участі в с-мі безперервного підвищ-ня проф-ної майстерності.

 Оцінка  ділових якостей роб-ків здійснюється за найбільш універсальними ознаками, що суттєво впливають на індивідуальну прод-тивність праці, морально-псих-ний клімат у колективі, а отже, на всю атмосферу трудового процесу і його практичні рез-ти.

 Оцінка  складності функцій, виконуваних роб-ками, проводиться за ознаками, урахованими в тарифно-квал-ційному довіднику й відображеними в тарифному розряді. Крім цього беруться до уваги й ознаки, що впливають на складність праці роб-ків.

 Для роб-ків головним нормативним док-том, що служить для визначення рівня ділових і проф-них якостей служить тарифно-кваліфікційний довідник. Останній викор-ється для оцінки складності робіт і рівня професіоналізму роб-ка.

 Для оцінки спеціалістів і фахівців нормативними док-тами виступають: квалфікаціний - довідник посадових обов’язків керівників і спеціалістів і службовців. І як додаткова інф-ія особові справи працюючих.  

 

119. Оцінювання  керівників.

 Відбір  ознак оцінки ділових якостей  керівників і спеціалістів здійснюється на підставі змісту фактично виконуваних функцій і вимог Квал-ційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців до їх проф-но-квал-ційної підготовки.

 Часто ознаками ділових якостей спеціалістів є: компетентність, здатність чітко організувати і планувати свою працю, відповідальність за доручену справу, самостійність та ініціатива, здатність опановувати нові напрями в роботі й викор-вати нові методи, працездатність, здатність підтримувати контакти з іншими працівниками.

 Оцінка  складності функцій  керівників і спеціалістів. Ознаки: характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу) ; різноманітність, комплексність робіт (ця й усі наступні ознаки зумовлюються орг-єю праці) ; самостійність виконання робіт; масштаб і складність керівництва; додаткова відповідальність.

 Оцінка  рез-тів праці  керівників і спеціалістів

 Оцінка  рез-тів праці цих категорій персоналу, як і роб-ків, провадиться за сукупністю кількісних і якісних показників. При цьому враховується не тільки обсяг виконаної роботи відповідно до чинних норм часу, якість роботи, а й творча активність.

 У процесі  оцінювання рез-тів праці керівників ураховується специфіка роботи лінійних керівників основного й допоміжного вир-ва, керівників функц-них підрозділів. Для кожної їз зазначених груп працівників розробляється набір показників, що характеризують рез-ти праці.

 Загальна  оцінка рез-тів праці конкретних працівників визначається підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їх питомої значущості. 

 

120. Атестація спеціалістів і керівників.

 Атестація — це форма оцінки людини, яку  здійснює інша людина або група людей. Тому рез-т атестації завжди має суб'єктивний характер.

 Атестація виконує як явні, так і приховані  функції. До явних належить встановлення факту відповідності конкретного працівника вимогам посади, яку він займає. Виходячи з цього, ціль атестації — це прийняття офіційного рішення, яке зберігає (підтверджує) або змінює соц-й статус (становище, посаду) атестованого.

 Приховані функції: поглиблене знайомство з підлеглими, їхніми можл-тями, здібностями; обґр-ня прийнятих раніше кадрових рішень; усунення кругової поруки і взаємної невимогливості в колективі; перекладання відповідальності за розстановку кадрів на атестаційну комісію; підвищ-ня відповідальності підлеглих; отримання підстави для звільнення працівника; план-ня кар'єри працівників тощо.

 Еф-ість атестації залежить від: повноти  с-ми показників д-ності й поведінки  персоналу, які викор-ються для  оцінки;• достатності та вірогідності інф-ії, яка викор-ється для розрахунку показників;• узагальнення рез-тів д-ності й поведінки працівників за весь міжатестаційний період і динаміки змін цих рез-тів:• демократичністю оцінки, тобто широким залученням до неї колег і підлеглих.

 В орг-ї  роботи з атестації можна виокремити три основні етапи: 1) підготовка до проведення атестації; 2) проведення атестації; 3) прийняття рішення за рез-тами атестації.

 Після детального ознайомлення з поданими матеріалами, бесіди з атестантом, виступу  керівника підрозділу (за необхідності) комісія голосуванням визначає одну з трьох оцінок: а) відповідає посаді; б) відповідає посаді за умови виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік; в) не відповідає посаді. 

 

121. З якою метою вивчаються документи претендента на вакантну посаду?

 Вивчення  док-тів претендента та інших письмових джерел включає вивчення об'єктивних даних про працівника (вік, освіта, стаж роботи, послужний список тощо) та рез-ти його праці на попередньому робочому місці.

 Інф-ія яка взята з первинних док-тів повинна бути добре проаналізована та зважена. Це полегшить проведення співбесіди з претендентом. Але перш ніж вона відбудеться потрібно всебічно вивчити всі док-ти, що характеризують цього претендента. Велику роль серед цих док-тів відіграє особовий листок по обліку кадрів. В ньому вказується автобіографічні хар-ки, а також трудовий стаж претендента. Досвідчений керівник може багато почерпнути з цієї інф-ії для прийняття необхідного рішення щодо претендента на вакантну посаду після співбесіди з ним.  

 

122. Хто, з якою метою проводить  співбесіду з претендентом на вакантну посаду?

 Співбесіда  з претендентом на вакантну посаду проводиться як правило керівником того чи іншого підрозділу в якому є вакансія. Хоча ця співбесіда попередньо може проводитись і керівником кадрової служби.

 Бесіда — отримання усної інф-ії від самого працівника. Проведення бесіди потрібно правильно організувати. Орг-йні ел-ти бесіди наступні:

 1) вибір  місця проведення бесіди;

 2) вибір  стилю бесіди (демократичний і стимулюючий розмову претендента) ;

 3) постановка  і уточнення необхідної інф-ії про претендента для оцінки його на відповідність посаді;

 4) завершення  бесіди і формул-ня попереднього  рішення, яке не може бути  однозначним і приблизно звучати так: ”Своє рішення ми вам повідомимо найближчим часом”. Тому головна мета співбесіди – це пізнання в спілкуванні претендента на вакансію.