Менеджмент персоналу 149

 Розрізняють форми та с-ми заробітної плати, що відповідають умовам конкретного господарюючого об’єкта.

 Форми заробітної плати  характеризують співвідношення між витратами робочого часу, прод-тивністю праці працівників та величиною їх заробітку. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинна та відрядна. Погодинною називається форма оплати, за якою величина заробітку пропорційна фактично відпрацьованому часу. За відрядної оплати заробіток працівника є пропорційним кількості виробленої продукції.

 С-ми заробітної плати характеризують взаємозв’язки ел-тів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки с-м заробітної плати: погодинно-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормативним завданням, акордна та ін.

 В сучасних с-мах заробітної плати особливу увагу заслуговує посилення зацікавленості кожного співроб-ка в підвищ-ні еф-ості вир-чих ресурсів.

 З переходом до нових умов господар-ння мотивуючи функції оплати праці передбачають наступні умови: розмір заробітку кожного працівника повинен визначатися перш за все особистим трудовим вкладом в рез-т колективної праці; посилення дифер-ції в оплаті праці в зал. від її складності та якості, споживацьких властивостей продукції, що випускається; відмова від грошових компенсацій за погану працю та шкідливі санітарно-гігієнічні умови; перегляд функцій та ролі преміальних с-м. 

 

132. Чинники диференціації індивідуальних трудових доходів.

 Дифер-ція  трудових доходів реалізується через  соціальну функцію заробітної плати. Яка передбачає досягнення соціальної справедливості при розподілі (винагород) доходів за ту чи іншу роботу виконану працівниками. При цьому чинниками дифер-ції виступають галузевий чинник, територіальний та проф-но-квал-ційний.

 Критеріями  дифер-ції виступають.

 1) професія, квал-ція;

 2) рівень  освіти;

 3) умови  праці;

 4) рез-ти  праці її кількість і якість;

 5) складність  праці;

 6) відповідальність;

 Для забезп-ня справедливого розподілу  трудових доходів викор-ються різни форми і с-ми оплати праці основані на тарифних і безтарифних засадах.

 
 

133. Ієрархія  потреб людини та її значення для мотивації трудової поведінки.

 Дії людини визначаються в першу чергу його потребами, тим, що він бажає, до чого прямує.

 Існують численні класифікації потреб, але  на сьогодні базовою є класифікація представлена А.Маслоу. Він виокремлює 5 груп потреб: фізіологічні, безпеки, належності, визнання та самореалізації. Ці групи складають ієрархічну стр-ру, тобто потреби задовольняються послідовно в тому порядку, в якому їх перераховано. Таку схему звичайно зображують у вигляді піраміди або сходинок потреб.

 Причинами, які визначають участь людини в роботі, є його бажання, можл-ті та квал-ція, а також мотивація (спонукання) .

 Мотивація – це процес створення індивідууму стимулів для досягнення поставлених перед ним цілей. В процесі мотивації приймають участь потреби та мотиви. Потреби – це внутр-нє спонукання до дії. Процес власне мотивації закінчується виробкою мотиву, що визначає готовність особистості здійснити трудовий процес з тою чи іншою еф-істю. У кінцевому підсумку мотивація виявляється у внутр-ніх стимулах до праці, прагненні досягти найкращих її рез-тів.

 Отже, нічого складного в мотивації праці немає, оскільки ключові її ланки досить прості:  

 

134. Мотив як внутрішня спонукальна  сила до активних дій  працівника.

 Мотив – це спонукальна сила, яка впливає  поведінку людину в тій чи іншій  сфері життєд-ності.

 Вся д-ність людини обумовлена реально існуючими потребами. Люди намагаються або чогось досягти, або ж чогось уникнути.

 Мотивація праці – це намагання працівника задовольнити свої потреби (отримати певні блага) шляхом трудової д-ності. В стр-ру мотиву праці входять: потреба, яку хоче задовольнити працівник; благо, що здатне задовольнити цю потребу; трудову дію, необхідну для отримання блага; ціна – витрати матер-ного та морального характеру, пов’язані зі здійсненням трудової дії.

 Мотив праці формується лише тоді, коли трудова д-ність є якщо не єдиною, то основною умовою отримання блага.

 Мотивація праці – важливий фактор рез-тивності праці, і в цій якості він складає  основу трудового потенціалу працівника, тобто усієї сукупності властивостей , що впливають на вир-чу д-ність. Трудовий потенціал складається з психофізіологічного потенціалу (здібності та схильності людини, стан його здоров’я, тип нервової с-ми) та особистого (мотиваційного) потенціалу. Мотиваційний потенціал відіграє роль пускового механізму, що визначає, які здібності та в якій мірі працівник буде розвивати та викор-вати в процесі трудової д-ності.

 Отже, зв’язок мотивації та рез-тів  праці опосередкована природними здібностями та набутими навичками, але саме мотивація є джерелом трудової д-ності особистості. 

 

135. Зарубіжні теорії мотивації персоналу.

 Серед теорій мотивації слід виділити два напрямки:

 Перший, змістовний в якому аналізуються фактори, що впливають на поведінку людини, її трудову активність. Теорії містять опис стр-ри потреб, їх зміст, ієрархію, пріоритетність. Найвідоміші теорії мотиваці ї праці :

• теорію потреб Маслоу (піраміда потреб) ;
• теорія Альдерфа (існуваня, зв’язку , зростання) ;
• теорія Герцберга (Два чинника: фактори здоров’я (умови роботи, взаємовідносини з керівництвом, оплата праці, політика і упр-ня) та мотивуючи фактори (досягнення, визнання, відповідальність, просування) ) ;
• теорія Мак-Клеланда або теорія трьох факторів (потреби співучасті, владарювання, досягнення)

 Другий, базується на процесуальних підходах. Процесуальні теорії:

• теорія очікувань, того що зусилля принесуть бажані рез-ти і цінну винагороду;
• теорія справедливості. Порівняння оцінки дій чи заслуг з тим, як були оцінені дії та заслуги інших.

 Поєднання обох процесуальних підходів демонструє комплексна процесійна модель Портера-Лоулера.  

 

136. Взаємозв’язок між мотивами і  стимулами.

 Мотив – це спонукальна сила, яка впливає  поведінку людину в тій чи іншій  сфері життєдіяльності.

 Потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси (суспільства, колективу і особи) . В теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовують термін “стимул”. Поширеною є думка про тотожність змісту і категорій “мотиви” і “стимули”. Проте як вважають деякі автори (Колот А.М. та інші) , “стимул” означає спонукання до дії, спонукальну причини. В основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо) . Отже під стимулом треба розуміти зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив – це теж спонукання до дії. Але в основі його може бути як стимул (винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала – наказ, розпорядження тощо) , так і особисті причини (почуття обов’язку, відповідальність, прагнення до самовираження тощо) .

 Таким чином стимул перетворюється на мотив лише в тому випадку, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Так, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. В цьому випадку намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Однак для деякої частини працівників, які не мають надії отримати премії (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

 Стимулювання  – це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації, один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. 

 

137. Сучасні методи стимулювання ефективної діяльності персоналу.

 В сучасних умовах стимулювання еф-ої д-ності персоналу здійснюється через оплату їх праці а також шляхом викор-я інших матер-них і нематер-них стимулів з метою за діяння інтересів працюючих для досягнення орг-ї.

 Крім  існуючих традиційних відрядної і почасової форм оплати сучасна практика викор-є гнучку форму оплати, яка включає такі с-ми оплати як контрактна, тарифно-тестаційна і форма оплати за рівень квал-ції. До цього слід додати, що крім оплати в сучасній практиці стимулювання викор-ються не грошові і моральні стимули.

 До  негрошових відносяться перш за все  відносяться стимули пов’язані  з гуманізацією праці (умови праці, зміст праці, участь у вирішенні  вир-чих завдань, впровадження гнучких графіків в роботі, демократизація в упр-ні, тощо) .

   Моральні стимули також значно модифікувались в сучасних умовах і включають в себе персональні подяки керівництва, грамоти.  

 

138. Негрошові форми стимулювання працівників.

 До  негрошових форм стимулювання працівників відносяться перш за все стимули пов’язані з гуманізацією праці:

• умови праці;
• зміст праці;
• участь у вирішенні вир-чих завдань;
• впровадження гнучких графіків в роботі;
• демократизація в упр-ні;

 Важливим  напрямком не грошового стимулювання є залучення працівників до упр-ня вир-вом. Так н.п. в американських фірмах застосовується 4 основні форми залучення працівників до упр-ня:

 1) участь  працівників в упр-ні працею  і якістю продукції на рівні цеху, дільниці;

 2) створення спільних комітетів роб-ків і менеджерів;

 3) запровадження  с-м участі персоналу в прибутках;

 4) участь  працівників найманої праці в  роботі рад директорів корпорацій;

139. Соціальні партнери:роботодавець і наймані працівники. Спільність і розбіжність їхніх інтересів, ймовірність конфліктів.

 Головними соц-ми партнерами в умовах ринкової ек-ки виступають роботодавець та наймані працівники.

 Роботодавець  намагається щонайменше купити повноцінну робочу силу і підтримувати її ціну на рівні інтересів свого п-ства.

 Найманий  працівник хоче отримати за свою працю таку ЗП, яка забезпечила б йому нормальне життя й умови для нормальної праці. Водночас інтереси найманих працівників і роботодавців частково збігаються. Роботодавець зацікавлений мати стабільний склад кваліфікованих працівників, щоб забезпечити еф-у роботу п-ства. Найманий працівник також заінтересований в стабільній роботі п-ства, випуску конк.спр-ної продукції адже це гарантує йому зайнятість і певний рівень доходу.

 Збалансувати  інтереси обох сторін, пом’якшити конфліктність шляхом переговорів і пошуку компромісу допомагає с-ма соціального партнерства її головна суспільна функція полягає в тому, щоб, незважаючи на розбіжності в інтересах, знайти можливість для нейтралізації індивідуального і групового егоїзму як підприємців, так і працівників.

 Для вирішення соціальних конфліктів у науковій літературі пропонувалося два принципово різних способи:

 1. Знищення  приватної власності на засоби виробництва, державне керування підприємствами.

3. Узгодження інтересів власників і найманих робітників.

 
 

140. Соціальне партнерство як засіб узгодження інтересів роботодавця і працівників. Форми соціального партнерства.

 

 Соціальне партнерство — це ідеологія, форми і методи узгодження партнерів соц-х груп для забезп-ня їхньої конструктивної взаємодії. Стійкість суспільної с-ми й еф-ість ринкової ек-ки залежать насамперед від характеру взаємин підприємців і працюючих по найманню.