Менеджмент, функции управления. планирование, организация. мотивация. контроль, анализ функций менеджера

2. Первичное собеседование.

Первичное собеседование  проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для  определения его пригодности  к выполнению будущей работы. В  процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме  и будущей деятельности, которая  определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Менеджер, проводящий собеседование может сделать  вывод о нецелесообразности найма  этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.

3. Оценка претендентов.

На этом этапе выявляют потенциал претендентов, его способность  адаптироваться к работе коллективе. Оценка претендентов проводится методами тестирования и собеседования.

4. Проверка представленной  документации.

На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у  руководителей по прежнему месту  работы или у других лиц, хорошо знающих  претендента.

Проверочные испытания, так  называемый испытательный срок, составляет, как правило, на разных предприятиях от одного до трех месяцев.

Существуют разные варианты подбора высококвалифицированного персонала, например, скрининг и рекрутинг.

Скрининг - быстрый подбор по формальным признакам, таким как  должность, опыт работы, заработная плата, образование, возраст, пол. Эффективность  подобного метода невысока. Сегодня  скрининга как такового практически  не существует. Другой метод - рекрутинг. В данном случае подбор происходит также по формальным признакам (должность, опыт работы, заработная плата и  т. д.). Однако в отличие от скрининга  данный метод предполагает живое  общение специалиста кадрового  агентства с возможным претендентом на рассматриваемую должность. Сегодня на смену традиционным скринингу и рекрутингу приходят новые методы подбора персонала. Это подбор временного персонала (temporary services) и лизинг персонала. [8, с.156]

Основные источники покрытия потребностей в персонале:

• Поиск внутри организации.
• Подбор с помощью сотрудников.
• Объявления в средствах массовой информации.
• Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала.
• Самопроявившиеся кандидаты.
• Отбор в учебных заведениях.
• Государственная служба занятости.

Характеристика всех применяемых  методов отбора персонала приведена  в приложении Г.

В индустрии гостеприимства эффективность работы компании сильно зависит от ее кадрового состава  и взаимоотношений между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала  зависит от: постановки точных целей  и задач компании; разработки эффективной  организационной структуры; кадрового  планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

Необходимость в хорошо обученных  работниках с опытом работы в индустрии  гостеприимства и большой уровень  текучести рабочей силы предопределяют актуальность данного вопроса. В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом.

Большинство компаний в индустрии  гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако, по моему мнению, это неверно  так как люди в индустрии являются по меньшей мере частью предприятия  и все больше частью конечного  продукта, за что организация получает деньги от клиентов. Например, гость  в отеле платит не только за проживание, за безопасность, за чистоту, но и за внимание служащих отеля.

 

 

2.3. Мотивация 

 

 

Мотивация – это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей  и целей организации.

Теории мотивации основаны на определении потребностей человека и их структуры. Потребность –  это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

К числу таких теорий относят  теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга.[8, с.348]

Теория А. Маслоу:

Потребности делятся на первичные (физиологические, безопасности и защищенности) и вторичные (социальные, уважение, самовыражение).

Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная  потребность.

После того как потребность  удовлетворена, ее мотивирующее воздействие  прекращается.

Теория МакКлелланда:

Три потребности, мотивирующие человека, - это потребность власти, успеха и принадлежности.

В настоящее время важны  эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены.

Теория Герцберга:

Потребности делятся на гигиенические  факторы и мотивации.

Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой.

Мотивации, которые примерно соответствуют потребностям высших уровней Маслоу и МакКлелланда, активно  воздействуют на поведение человека.

Для того чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность проблемы.

В связи с тем, что существуют различные пути мотивации, менеджер должен:

во-первых, установить набор  критериев (принципов), которые наиболее сильно влияют на поведение сотрудника;

во-вторых, создать атмосферу, благоприятную для мотивации  работников;

в-третьих, активно общаться со своими сотрудниками, поскольку  для того, чтобы был полностью  мотивирован и работал с полной отдачей, он должен четко представлять себе, чего от него ждут.[9, с.283]

Система стимулирования –  это совокупность взаимосвязанных  и взаимодополняющих стимулов, воздействие  которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей.

Стимулы делятся на материальные и нематериальные.

Материальные, в свою очередь, делятся на денежные (заработная плата, доплаты, надбавки, ссуды и льготные кредиты) и не денежные, состоящие  из социальных (мед. обслуживание, страхование, путевки, питание, подарки и т.п.) и функциональных (улучшение организации труда, улучшение условий труда).

Нематериальные стимулы  состоят из социально-психологических (общественное признание, похвала, поддержка  и одобрение), творческих (повышение  квалификации, стажировки и командировки) и стимулов свободного времени (гибкий график работы, доп. отпуск). [10, с.173]

Таким образом, мотивация  зависит от потребностей, ожидания и восприятия работниками справедливого  вознаграждения за выполненную работу.

 

 

2.4 Контроль

 

 

В сомом общем виде контроль можно представить как процесс  соизмерения (сопоставления) фактически достигнутых результатов с запланированными.[11, с.198]

Контроль – одна из ведущих  функций управления. Существует множество формулировок определений функции контроля. Одна из них – контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Понятие «контроль» выходит за пределы понятия «контролирование (проверка) как вид административной деятельности». Оно охватывает собой и активную деятельность менеджера – управление. В процессе контроля менеджер не столько отдает приказы сотрудникам, сколько оценивает успешность выполнения намеченных организацией планов и удовлетворение потребностей внутренней и внешней среды.

Контроль способствует успешному  функционированию предприятия. Без  контроля совместной деятельности на предприятии начинается хаос.

Цель контроля - выявить  слабые места и ошибки, своевременно исправить и не допускать их повторения. Следует контролировать все: предметы, людей, действия. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации для предотвращения кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки, сознательные и несознательные нарушения и исправлять их до того, как они возникнут на пути достижения цели. Вместе с тем контроль позволяет определить, какая деятельность на пути достижения цели была наиболее эффективна.[12, с.240]

По периодичности Мескон выделяет три основных вида контроля:

1. Предварительный контроль

2. Текущий контроль

3. Заключительный контроль

По форме осуществления  все эти виды контроля схожи, так  как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым. Различаются они только временем осуществления. [13, с.392]

Основными приемами предварительного контроля являются реализация, а не создание определенных правил, процедур и линий поведения. Текущий контроль осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Текущий контроль обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена, или истекло отведенное для нее время.

Среди форм контроля стоит  отметить следующие:

1. Надзор за работой  подчиненных;

2. Анализ документов;

3. Вызов и заслушивание;

4. Запрашивание письменных  отчетов;

5. Проведение планерок;

6. Опрос;

7. Тестирование;

8. Аттестация;

9. Ревизия;

10. Аудит; 

11. Судебный контроль;

12. Инвентаризация;

          13. Контроллинг  [14, c.57]

Эффективное сочетание различных  видов контроля с учетов параметров внешней и внутренней среды –  залог успешного функционирования организации.[13]

Таким образом, контроль является неотье

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Анализ реализации  функций менеджмента в практике  руководства гостиницей ООО «Лида»

 

3.1. Общая характеристика  гостиницы ООО «Лида»

 

 

Гостиница «Лида» расположена  в центре города Лиды, Гродненская  область, улица Грюнвальдская 1. «Лида» относится к гостиницам делового назначения, которая обслуживает  лиц, прибывающих в деловых поездках, командировках, и просто отдыхающих.

Гостиница находится в  центре города Лида. Недалеко от гостиницы  находятся Лидский замок, краеведческий  музей, городской дом культуры. В 2 км от гостиницы находится железнодорожный  вокзал, в 1,5 км – автовокзал. Удобное  расположение, качество предлагаемых услуг, наличие всех видов современной  связи выгодно отличают эту гостиницу  от других гостиниц города.

Гостиничное предприятие  по классификационным признакам:

-местоположение: центр города;

-функциональное назначение: предоставление услуг проживания;

-год основания: 1973;

-количество номеров:  152;

-номерной фонд:  189 койко-мест;

-завтрак:  континентальный,  не включен в стоимость;

- продолжительность работы  гостиницы:  круглосуточно;

- продолжительность пребывания:  неограниченна.

Относительно архитектурно-планировочного решения гостиница «Лида» соответствует следующим характеристикам:

- здание гостиницы органично  встроено в архитектурный ансамбль  улицы и сохраняет городской  ландшафт;

- территория, прилегающая  к зданию без трещин, просадок  покрытия, улица содержится в  чистоте и всегда хорошо освещена, имеет удобные подъездные пути;

- главный фасад здания  соответствует определенному архитектурному  стилю;

- здание соответствует  эстетическим, техническим, санитарно-гигиеническим,  экологическим нормам и рекомендациям;

- гостиница имеет 7 этажей: первый и второй этаж занимают арендуемые офисы.

Характеристика номерного  фонда представлена в приложении Д.

В инфраструктуру гостиницы  входят: кафе, магазин, конференц-зал на 45 мест, парикмахерская, таксофон, банкомат, камера хранения, охраняемая парковка на 46 машин.

В гостинице «Лида» предоставляются  услуги вызова такси, заказ и доставка корреспонденции, телефакс/копировальные  услуги, Интернет (Wi-Fi), услуги по глажению одежды, услуги прачечной и химчистки.

Маршрут проезда на личном транспорте к гостинице “Лида”: от Минска по трассе М6 Минск – Гродно до г.Лида. Маршрут проезда на общественном транспорте к гостинице “Лида”: от железнодорожного и автовокзала  на маршрутном автобусе №3.