Лекции по "Управлению персоналом"

n   Недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ.  То, что мы живем в обществе всевозможных дефицитов, естественно, заметно сказывается на жизни людей, на количестве и характере  конфликтов  между ними.  Основным  дефицитом  сегодня стали деньги. Если  в  организации  появляется возможность получить хорошо оплачиваемую работу для ограниченного числа сотрудников, то возникают естественные конфликты между теми, кто  получает эту работу, и остальными работниками. Распределение материальных и духовных ресурсов является объективно конфликтным процессом.

Вторая группа объективных  причин конфликтов носит организационно-управленческий характер.  Этим причинам элемент субъективизма присущ  в  несколько  большей степени по сравнению с объективными причинами.  Организационно-управленческие причины конфликтов связаны  с  созданием и функционированием организаций, коллективов, групп. Структурно-организационные причины конфликтов  заключаются в несоответствии структуры организации  требованиям  деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться задачами, которые эта организация будет  решать  или  решает, структура создается  под задачи. Однако добиться  идеального  соответствия структуры организации решаемым  задачам практически невозможно. В основном допускаются две ошибки при создании организации: ошибка при проектировании организации  и прогнозировании ее задач, и непрерывное изменение задач, стоящих перед организацией. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных  связей организации с внешней средой; между структурными элементами организации; между отдельными работниками. Личностно-функциональные причины конфликтов связаны с неполным соответствием работника по профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой  должности. Ситуативно-управленческие причины конфликтов обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между  авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных  руководством, также  вызывает опасность конфликта по этому поводу.

Третья группа причин имеет социально-психологический характер.

Одной из таких причин становятся возможные значительные потери информации и искажение информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек в принципе не может передать без искажения в процессе общения информацию.

Второй типичной социально-психологической  причиной межличностных конфликтов является несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. Согласно теории Эрика Берна, каждый человек в процессе взаимодействия играет определенные роли. В своей жизни в зависимости от конкретной ситуации человек может играть несколько ролей. С одними он - друг, с другими- начальник, с третьими - подчиненный. И т.д. К сожалению, эти роли мы не всегда играем достаточно успешно. В отношении возникновения конфликта наиболее существенны роли руководителя и подчиненного (ребенка и родителя, старшего, равного, младшего)

Берн вводит понятие трансакции – единицы взаимодействия партнеров  по общению, сопровождающейся заданием их позиций.

Выделяются три основных группы ролей :

Ребенок – проявляет чувства (обиды, страха, вины…), подчиняется, шалит, проявляет  беспомощность, задает вопросы «Почему  я?», «За что меня?», извиняется в  ответ на замечания

Родитель – требует, оценивает (осуждает и одобряет), учит, руководит, покровительствует

Взрослый – работает с информацией, рассуждает, анализирует, уточняет ситуацию, разговаривает на равных, апеллирует к разуму, логике.

Когда руководитель  общается  с  подчиненным, то он ведет себя как старший по отношению к младшему. Если подчиненный так же оценивает распределение ролей,  т.е.  считает себя младшим, то такое взаимодействие с точки зрения сбалансированности  ролей будет длиться бесконфликтно сколь угодно долго.

Однако может  сложиться ситуация,  при которой участники взаимодействия определят себе равные роли.  При таком разбалансе возможен ролевой конфликт.

Взаимодействие людей осложняется  тем, что они играют сразу несколько  ролей.  Допустим вы, работая корреспондентом, приходите брать интервью у директора предприятия.  Естественно,  он будет чувствовать  себя  в  этих  условиях хозяином,  значит старшим, и относиться к вам, как к младшему. С другой стороны, вы абсолютно равны в своих гражданских правах.  Более того, от журналиста зависит, в каком свете показать деятельность  этого руководителя. И  вы считаете старшим себя.  Происходит дисбаланс, который  может  восприниматься  как  неуважение  и  даже оскорбление достоинства.  С  другой стороны,  многими людьми с низким уровнем  образованности  и  общей  культуры,  журналист воспринимается если не как бог, то уж во всяком случае как начальник. В этом случае не стоит играть в демократию и пытаться общаться на равных.  Вы только собьете с толку такого человека и процесс получения информации будет значительно затруднен. Об этом нужно помнить,  работая с людьми.  Ролевой уровень журналиста должен быть мобильным.  Необходимо уметь  подстраиваться под человека,  с которым вы работаете.  От этого зависит успех интервью.  Не забывайте - вы всего лишь эпизод в  его  сложной жизни.

Одной из типичных социально-психологических  причин межличностных конфликтов  является непонимание  людьми  того,  что  при обсуждении проблемы,  особенно сложной,  несовпадение  позиций часто может  быть  вызвано  не  действительным расхождением во взглядах на одно и то же,  а подходом к  проблеме  с  различных сторон. Вспомните древнюю притчу о слоне. В чем заключалась причина этого  конфликта?  В  том, что каждый сумел  оценить  лишь  часть  проблемы  и подошел к этой оценке односторонне. Твердость в отстаивании своей позиции была мотивированна тем,   что по-своему каждый был прав.  Каждый был уверен в своей правоте,  но не  понимал,  что  его  правда составляет лишь часть более общей правды.

Анализ конфликтов  показал,  что  чаще  всего их причиной становится тот случай, когда человек берет за основу оценки не то, что  достигнут,  а то, что не удалось.  Всем нам известен лозунг: "Давайте обсуждать то, что есть, а не то, чего нет". К сожалению, в  жизни мы о нем забываем,  оценивая других,  но не забываем, оценивая себя, - отсюда и противоречие.

Существует и другие социально-психологические  причины конфликтов: внутригрупповой  фаворитизм, т.е. предпочтение членов своей  группы представителям других групп; конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами;  ограниченные способности   человека   к   децентрации,  т.е.  изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с  позициями других людей;  Желание получать больше, чем отдавать; стремление к власти; психологическая несовместимость и другие.

Личностные причины конфликтов связаны, прежде всего, с индивидуально-психологическими особенностями его участников.  Они обусловлены спецификой процессов,  происходящих  в психике человека в ходе его взаимодействия с другими людьми и окружающей средой.

В процессе  социального  взаимодействия  у человека существует определенный диапазон вариантов ожидаемого  поведения,  общения, деятельности  со  стороны  другого человека,  являющегося партнером по взаимодействию. Варианты поведения могут быть желательными, допустимыми,  нежелательными и недопустимыми.  Характер поведения зависит от индивидуально-психологических  особенностей человека,  его  психического состояния,  отношения к конкретному партнеру по взаимодействию,  особенностей актуальной ситуации взаимодействия.  Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желаемого или допустимого,  то  взаимодействие продолжается  бесконфликтно.  если нет -либо прерывается, либо переходит в конфликтную фазу.

Некоторые отношения  переходят  в  конфликты в силу того, что  рамки допустимого поведения  у человека могут быть  заужены  в результате  его  эгоистической  ориентации  или  чрезмерного  стремления к лидерству.  рамки  допустимого поведения одного  и того же человека бывают различными по отношению к разным партнерам.

Еще одна психологическая причина  возникновения конфликта -  2значительная вариативность психологической устойчивости  к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Вы можете использовать какое-либо воздействие на  человека,  считая  его достаточно нейтральным или слабым, но для вашего оппонента оно может оказаться достаточно сильным.

Такую же злую шутку  может  сыграть  с  человеком низкая способность к эмпатии, т.е. непонимание эмоционального состояния другого человека, неспособность сопереживать или сочувствовать ему.

8.3.Структура и динамика  конфликтов

Конфликт как многомерное явление  имеет  свою  структуру. Иногда структура   рассматривается  как устройство,  порядок расположения элементов. Применительно к конфликту такой подход неприемлем, так как наряду с тем,  что он является системой, конфликт представляет собой процесс,  поэтому структура  конфликта -  понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность,  тождественность самому  себе, отличие от других явлений социальной жизни,  без которых он не может существовать как динамически  взаимосвязанная  целостная система и процесс.

Каждая конфликтная  ситуация  имеет  объективное  содержание и субъективное значение.  Рассмотрим их более подробно. Начнем с объективного содержания конфликтной ситуации.

1. Участники конфликта.  В любом социальном  конфликте, будь то межличностный или межгосударственный конфликт,  основными действующими лицами являются люди.  Они могут выступать в конфликте как частные лица (семейный конфликт),  как официальные лица (конфликт по  вертикали)  или  как  юридические  лица (представители учреждений  и организаций).  Вам в своей работе безусловно надо подчеркивать свой юридический статус, поскольку в этом случае все действия,  предпринимаемые по отношению к вам, будут одновременно и действиями,  предпринимаемыми по отношению к организации,  которую вы представляете.  Шансы получить поддержку и  защиту  возрастают.  Кроме  того,  участники конфликта могут  образовывать различные группировки и социальные группы вплоть до таких образований, как государство.

Степень участия  в  конфликте  может  быть  различной:  от непосредственного  противодействия до опосредованного  влияния  на ход конфликта.  Исходя  из этого выделяют:  основных участников конфликта; группы поддержки; других участников.

Основные участники конфликта. Их часто называют сторонами или противоборствующими силами. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно  совершают  активные (наступательные или защитные) действия друг против друга.  Некоторые авторы вводят такое понятие, как "оппонент", что в переводе с латинского означает возражающий, противник в споре.

Противоборствующие стороны  - ключевое звено любого конфликта. Когда одна из сторон уходит от конфликта, то он прекращается. Если  в межличностном конфликте один из участников заменяется новым,  то и конфликт  изменяется,  начинается  новый конфликт. Это происходит потому,  что интересы и Часто в конфликте можно выделить сторону,  которая первой начала конфликтные действия.  Ее называют инициатором конфликта. Однако в длительных затяжных межгрупповых конфликтах бывает сложно определить инициатора.  Многие из  таких  конфликтов имеют многолетнюю  историю,  поэтому сложно бывает назвать тот шаг, который стал причиной конфликта.

Ранги оппонентов отличаются также  наличием и величиной их деструктивных  потенциалов - физической силы, оружия и т.п.

Анализируя возможности  своего  поведения  в  предстоящем конфликте, проранжируйте себя и оппонента по указанным  характеристикам. Во время конфликта постарайтесь избегать тех стратегий, которые помогут вашему противнику реализовать те стороны, в которых он превосходит вас по рангу.

Группы поддержки. Практически всегда в любом конфликте за оппонентами стоят силы,  которые могут быть представлены отдельными индивидами,  группами  и т.д.  Они либо   активными действиями, либо своим присутствием, молчаливой поддержкой могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта, его исход.

Другие участники - субъекты,  которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта. Это подстрекатели и организаторы, медиаторы (посредники, судьи).

2. Предмет конфликта. Как мы отмечали ранее, ядром любого конфликта является противоречие. В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие,  как правило, в  свою  пользу.  В ходе конфликта борьба может затухать и обостряться. В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится.

Участники конфликта оперируют  таким понятием, как предмет конфликта. Предмет конфликта - это объективно существующая или  воображаемая  проблема,  служащая основой конфликта. Это противоречие, из-за которого и ради которого стороны вступают в противоборство.

3. Объект  конфликта.  Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект является ядром проблемы.  Объектом конфликта может   быть   материальная   (ресурс),   социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Объект конфликта может быть делимым и неделимым. Условием для конфликта  является  притязание хотя бы одной из сторон на неделимость объекта,  желание считать его неделимым, полностью владеть им. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов решения конфликта, т.е. для конструктивного разрешения конфликта необходимо   изменять   не  только  его  объективные составляющие, но и субъективные.

4. Микро-  и  макросреда - условия,  в которых действуют участники. Микросреда - ближайшее окружение сторон. Макросреда - социальные группы, представителем которых является сторона и качества которых она унаследовала.

Помимо объективных составляющих конфликта существуют также субъективные составляющие - устремления сторон, стратегии и тактики их поведения, а также их восприятие конфликтной  ситуации, т.е.  те информационные модели конфликта, которые имеются у каждой из сторон и в соответствии с которыми оппоненты организуют свое поведение в конфликте.