Лекции по "Управлению персоналом"

          персоналом.

ТЕМА 2. Основы управления человеческими ресурсами

 

Управление  персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Управление персоналом заключается  в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации  в персонале.

Управление персоналом организации  охватывает широкий спектр  функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор, персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестация, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использование; организация труда и соблюдение  этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой, управление социальным развитием; высвобождение персонала.

Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Все это находит отражение в  философии управления персоналом.

 

2.1. Философия управления  персоналом

Философия управления персоналом – философско- понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Сущность философии управления персоналом организации заключается в том, что работники имеют возможность, удовлетворят свои личные потребности, работая в организации. Каждый сотрудник может полностью использовать свои навыки; каждый работник имеет возможность играть активную роль в принятии важных производственных решений.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью философии организации.

Философия организации  – это совокупность внутриорганизационных  принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Философия оформляется в отдельный  нормативный документ. Разрабатывается  на основе следующих документов; конституция (Основной закон), ГК, ТК, Коллективный договор, религиозных писаний (Библия, Коран и др.).

Философия управления персоналом в  различных странах имеет большие  отличия.

   Английская  -  основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение достижений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение квалификации, гарантии достойного заработка.

   Американская  – построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с четкой ориентацией на прибыль компании  и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высокий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

    Японская  – основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преобладает теория человеческих отношений и преданность и идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

    Российская ф.у.п. многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работников и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйствования. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулированной философии, достаточно жесткого отношения к персоналу со стороны собственника.

(Россиянин привык полагаться  на богатство, неисчерпаемость,  необъятность русской земли, привык  к цикличности труда и т.д.)

В России преобладает больше смешанный тип американской и японской философии.

 

 

2.2. Концепция управления  персоналом.

Концепция управления персоналом – система теоретико- методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология у\п. предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития и т.д..

Основу концепции у\п в настоящее  время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Создавшаяся в нашей стране ситуация изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой  ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающие воздействие на людей:

Первый – иерархическая структура предприятия (организации), где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукций и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия  достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической  ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформировать главную цель системы  управления персоналом: обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о  месте человека в организации. Можно  выделить 3 основных аспекта.

Экономический – дал начало использованию трудовых ресурсов. Ведущее место осталось технологиям.

Единство руководства

Строгая иерархия

Дисциплина

Подчинение индивидуального общему

Баланс между властью и её ответственностью

Органический

Состоит из двух концепций (управления персоналом предприятия и управление человеческими ресурсами) – потребности, мотивы, а также понимание, что предприятие – это собрание частей, соединенных линией управления в виде контроля.

Гуманистический

Предприятие, как – гуманистический  центр  с присущей ему организационной  культурой.

Организационная культура – представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

 

2.3. Методы управления  персоналом

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика выработала три  группы МУП: административные, экономические  и социально-психологические.

  Административные  методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута» (Это – установление госзаказов, утверждение административных норм и нормативов. Правовое регулирование; издание приказов, указаний и распоряжений, инструктирование; отбор, подбор и расстановка кадров; утверждение методик и рекомендаций.)

 Эти методы ориентированы  на такие мотивы поведения,  как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга,  стремление человека трудиться  в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному  исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

  Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как « методы пряника». Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. (ТЭобоснование, экономическое стимулирование, финансирование, мотивация трудовой деятельности, оплата труда, капиталовложения, ценообразование, участие в прибылях, налогообложение, страхование, установление материальных санкций и поощрений.).

   Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения» (социально-психологический анализ, создание творческой атмосферы, участие работников в управлении, социальная и моральная мотивация и стимулирование, удовлетворение культурных и духовных потребностей, создание нормального климатического климата и т.д.). Они основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Они базируются на использовании закономерностей социологии и психологии, Объектом их воздействия являются группы и отдельные личности.

 Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

 

                        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема 3. Мотивация трудовой деятельности персонала.

3.1. Поведение личности в организации.

3.2. Теории  содержания мотивации

3.3. Стимулирующие  мотивации

 

3.1. Поведение личности  в организации

 

Поведение человека – совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций.

Эффективное для организации поведение  ее сотрудников проявляется в  том, что они надежно и добросовестно  исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.