Лекции по "Управлению персоналом"

  Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

  Второй подход, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направление.

Во взаимодействие с организацией человек выступает не как механизм, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.

Поведение человека в организации  определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности – особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает.

Соответственно возможности с  успехом включит человека в организационное окружение, научить поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных  свойств(физиологическое  состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

- общими качествами ( интеллект,  ум, наблюдательность, работоспособность,  организованность, общительность и пр.)

- специфическими свойствами (способность  к тому или иному виду деятельности. (решительность, настойчивость, музыкальный  слух).

- подготовленность к определенному  виду деятельности (знания, умение, навыки).

- Биологическим особенностям (темперамент)

- психическим состоянием (возбуждение,  апатия, депрессия).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных  на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими.

В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующее: мотивацию, восприятию, критериальную основу.

К Критериальной основе поведения человека относятся те условия характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совсем разные решения. Критериальная база складывается из следующих элементов:

- расположение к людям

- совокупность ценностей

- верования

- принципы данного человека.

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой.

Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей  воздействия на него.

 

Модели работника.

Одна из известных классификаций  работников позволяет представить  их в 4-х видах.

Экономический человек

Характеризуется отсутствием прав, минимальными затратами на него со стороны администрации, жесткая  регламентация его работ, но соответствие условий труда психофизиологическим качествам работника.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: найм, увольнение, выдача зарплаты.

Психологический человек

Ориентирован на малые группы, конфликты между сотрудниками устраняются администрацией, работник участвует в принятии решений. Но при этом находится под формально-неформальным управлением.

Функции служб управления персоналом: оказание социально-психологической  помощи работникам, разрешение конфликтов, оказание медицинской помощи.

Профессиональный человек

Работник вовлекается в дела фирмы, активно повышает квалификацию. В данном вопросе признается, что  работник – важнейший капитал. Человеку предоставляется система социальных гарантий, плюс кооперация, гибкая работа в группах.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: переподготовка, развитие персонала, обогащение человека, жесткая оценка персонала, активная работа профсоюзов.

Социальный человек

В данном случае, главное – знания, следовательно, затраты на развитие персонала растут, и подразумевают учебу на протяжении всей жизни. Управление основано на гибкой работе в группах, что вызывает притупление иерархии.

В данном случае функции служб управления персоналом состоят из: 100% взаимодействия персонала на любых уровнях и появлением сотрудничества. 

Каждая из перечисленных моделей  обладает своими плюсами и минусами. Но в последнее время предпочтение отдается социальному человеку. Так как только он способен вести к развитию производства.

 

 

  3.2. Теории содержания  мотивации

 

Мотивация – совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Мотив – осознанное отношение к своей деятельности

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Существует множество теорий мотивации: теория Маслоу, теория Фредерика Герцберга, теория Дэвида МакКлеланда и т.д.

Теории мотивации, основанные на изучении потребностей человека, как основном факторе, определяющем их поведение  и деятельность:

Теория Маслоу

Теория Герцберга

Теория Макклеланда

Теория Маслоу.

Абрахам Маслоу в 1943 году выдвинул на  обсуждение вопрос об иерархии потребностей. На основании своей книги «Иерархия потребностей», где он разработал пирамиду потребностей.

Пирамида Маслоу.

          5      5 - Совершенствование    

             4      4 - Личностные

             3      3 - Социальные 

                     2       2 - Безопасность

        1                  1 -  Физиологические

 

Низший или 1 уровень пирамиды -занимают физиологические потребности. То есть потребность в пище, одежде, крыше над головой.

Второй уровень – потребность в безопасности и удовлетворенности в будущем. Жить в постоянной угрозе гибели, краха и прочих обстоятельств невозможно.

Третий – социальные. Они отражают необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка.

Четвертый – личностный. Потребность в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям.

Пятый уровень – совершенствование. Потребность самовыражения, то есть потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

При этом первые два уровня представляют основные (первичные) потребности работника, а вторые три – вторичные.

 

Теория мотивации Фредерика  Герцберга.

Эта теория появилась в связи  с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека.

Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким  процессом они коррелируют.  Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность является не двумя полюсами одного процесса, а двумя различными процессами.

Факторы, которые вызывают неудовлетворенность,  при их устранении не обязательно  приводят к удовлетворенности, и  наоборот, из того, что какой либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс «удовлетворенность-отсутствие удовлетворенности» влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс «отсутствие неудовлетворенности-неудовлетворенность» внешние факторы здоровья.  Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализ факторов здоровья. Явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором. Фредерик Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает факторы, вызывающие удовлетворенность работой.

 

 

Поддерживающие  факторы	Мотивирующие факторы
Политика и управление   Техническое руководство   Оплата труда   Взаимоотношения с руководством   Условия работы	Достижение    Признание   Процесс работы   Ответственность   Продвижение

 

 

Теория мотивации Дэвида МакКлеланда.

Эта теория утверждает, что структура  потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала со стороны коллег, а как личностные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организации, а стремление к признанию – его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

 

Второй подход к мотивации  базируется на процессуальных теориях. Они исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. В данном случае, основной упор касается распределения усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся следующие теории:

Теория ожиданий В.Врума и Д. Аткинсона.

Теория мотивации (справедливости) Портера-Лоулера.

 

Теория В. Врума.

В модель Врума включены три переменные ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты, ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение, и ожидаемая ценность вознаграждения (валентность)

Согласно этой теории не только потребность  является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Поведение сотрудников определяется поведением:

Работодателя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника

Сотрудника, который уверен, что  при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение

Сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном условии качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение

Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая  необходима ему для удовлетворения определенной потребности

Следовательно, теория ожидания  подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

То есть работники должны иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.

 

Д.Аткинсон (модель выбора риска) ввел еще одну переменную – достижение успеха (неуспеха). Результирующей в  его формуле является тенденция  успеха (неуспеха). Теории ожидания интересовало только произведение переменных в конкретной ситуации.

 

Теория мотивации (Лайман) Портера-Лоулера(Эдвард).

Согласно их теории мотивация есть функция потребностей, ожидания и  справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения. Приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие-вознаграждение»; от характерных особенностей и потенциальных возможностей работника и самооценки последним своей роли. Они различают внешнее и внутреннее вознаграждения, а также вознаграждение воспринимаемое как справедливое

Модель Портера и Лоулера показывает, что мотивация не является  простым элементом в цепи причинно-следственных связей; она объединяет в рамках единой взаимоувязанной системы такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как результат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливости.