Лекции по "Управлению персоналом"

Б. Реклама как способ поиска кандидатов.

Для того, чтобы объявление о работе принесло результат, Вы должны правильно его разместить.

В. Агентства занятости  как источник кандидатов . Существует три основных типа агентств занятости: 1) используемые федеральными, региональными или местными органами управления; 2) связанные с некоммерческими организациями; 3) частные агентства.

Общественные государственные  агентства (службы занятости) - главный  источник чернорабочих и служащих для  чистой работы, но, как показывает опыт, в этих агентствах часто существует неразбериха. Многие безработные встают на учет в эти агентства не для того, чтобы получить работу, а для тог, чтобы получить пособие по безработице.

Г. Вербовщики (также известные как "охотники за головами") держатся предпринимателями для поиска необходимых им работников. Процент мест, занятых в Вашей фирме с помощью их услуг, может быть очень маленьким. Но эти места являются ключевыми на Вашем предприятии.

Фирмы, поставляющие вербовщиков, могут  быть очень полезны. Они имеют  большое количество контактов и  особенно полезны в контактах  с квалифицированными работниками, которые не очень активно занимаются поиском нового рабочего места. Они могут также хранить название вашей фирмы в тайне в процессе поиска. Вербовщики могут сэкономить время, занимаясь рекламой и предварительным отбором, общаясь самостоятельно с сотнями претендентов.

Д. Наборы из вузов и  средних учебных заведений. Существует две главные проблемы вербовки таким образом. Во-первых, это обычно дорого и требует много времени от людей, занимающихся вербовкой.

Е. Некоторые другие источники кандидатов. При поиске достойных кандидатов некоторые предприниматели используют нетрадиционные источники, например. Привлечение домохозяек, которые желают вернуться на работу после длительного сидения дома, или тех, кто вынужден работать из-за материальных затруднений.

В любом случае, при планировании персонала и вербовке следует  помнить, что Вы получите более квалифицированных  претендентов, если имеете больший  выбор, так как из большего числа  претендентов Вы сможете выбрать  самых лучших. Этот процесс обычно начинается с испытания и интервьюирования.

 

отбор персонала:

Отбор персонала  – это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы и последующего найма.

При реализации отбора необходимо руководствоваться выбранными альтернативами найма:

• найм для соответствия или поиск «новой крови»;
• найм для текущей работы или долгосрочной карьеры;
• найм подготовленных работников или подготовляемых.

Принципы отбора:

• знание требований к вакантной должности;
• требования не всегда должны быть жесткими, часто достаточно сходства характеристик;
• необходимо избегать субъективности при отборе (протекции или предубеждения).

Отбор персонала может  осуществляться по направлениям и называться: психологический, психофизиологический, медицинский, образовательный и  др.

В ходе отбора пытаются оценить:

• выразительность поведения (мимика, жесты, манера разговора);
• рабочее поведение (организаторские способности, исполнительность и аккуратность, умение вести переговоры, способность к руководству);
• социальное поведение (коммуникабельность, адаптивность);

уровень подготовки и наличие способностей к выполнению работ

Для осуществления отбора требуются ресурсы и методы. Методы отбора ориентированы на различные его направления и имеют разную оценку пригодности (валидности):

А. Тестирование

Б. Рабочие задания для отбора персонала Техническое рабочее задание позволяет оценить, как кандидат реально справляется с некоторыми из основных видов работ. Этот способ имеет несколько достоинств. Задание выполняется на работе, поэтому кандидату труднее подогнать ответы. Оно имеет непосредственное отношение к той работе, на которую Вы нанимаете. Рабочее задание определяет только деловые качества человека, так что шансы быть привлеченным за вмешательство в частную жизнь практически нулевые.

В. Исследование биографии  и проверка рекомендаций. Большинство работодателей стараются изучить и проверить информацию, приведенную в биографии, и рекомендации кандидатов. Почти все фирмы проверяют рекомендации, 80% делают это по телефону.

Г. Графология Применение графологической экспертизы основано на предположении, что основные черты личности человека проявляются в его почерке. Таким образом. Анализ почерка похож на некоторые проецированные тесты при изучении личности. Однако многие ученые сомневаются с действенности графологической экспертизы.

Д. Отбор по физическим данным и проверка на использование наркотиков С помощью медицинского осмотра можно выявить проблемы, связанные со здоровьем, и снизить вероятность заболеваний и несчастных случаев, а также выявить инфекционные болезни, о которых кандидату может быть неизвестно. Медицинское обследование обычно проводится в медицинском учреждении. Более мелкие предприятия прибегают к услугам практикующих врачей, которые оплачиваются работодателем.

Е. Интервью

 

5.2.Интервьюривание при  приеме на работу

 

-Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Собеседование – процесс  двусторонний. В этом смысле название собеседование более точно, чем  интервью. При этом действуют общие  принципы организации деловой беседы.

Качество персонала определяется через отбор. Отбор персонала  в условиях рынка – важный фактор, определяющий выживание и экономическое положение предприятия.

Существует различные методы  контроля отбора. Один из наиболее распространенных – собеседование – особенно часто (на 80%) применяется в США. Второй - собрание пакетов документов – Европа. Третий – выращивание – Япония.

В РФ система отбора состоит из следующих этапов:

Разработка требований к должности (должностные инструкции) – обеспечивает поиск претендентов необходимой  классификации.

Привлечения для участия как  можно большего количества претендентов, обладающих минимальными требованиями.

Проверка претендентов с использованием формальных методов, в целях отсева худших.

Отбор на должность из числа лучших кандидатур – Здесь решение принимает  непосредственно руководитель.

Организация отбора:

1. Предварительная беседа. Крайне  важный этап, который предшествует  всему процессу отбора.

2. Заполнение бланка доверительных  документов. Все, что касается  вашей жизни играет очень большое значение: где учились, что умеете делать. Заявление – важнейший документ. В разных странах применяется различные способы этого заполнения (сжатые, подробные). Внешний вид заявления – обязательно белая бумага, хорошая, не мятая. В большинстве стран требуется печатное исполнение документа, в РФ – можно от руки.

3. Беседа по найму - контактное  общение с непосредственным представителем фирмы.

    Может происходить в  2-х направлениях (слабо формальном, по схеме). При первом

    способе могут существовать  множество нюансов. 

4. Тесты по найму – дополнительная оценка нанимающихся. Суть этой оценки заключается  в выявлении типичного поведения нанимающегося и оценки (прогнозе) будущего его поведения в конкретном коллективе.

5. Проверка рекомендаций и послужного  списка.

6. Медицинский осмотр – необходимо  подтверждение психологического и физического здоровья. Следовательно, посещаются такие врачи как невропатолог, терапевт, лор, окулист, психиатр).

7. Принятие решений – представляет  пакет документов. При отказе  принятия на работу необходимо требовать его возвращения. При принятии на работу – подписание трудового контракта.

Интервьюер должен представить  максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи  ожидания расходятся с возможностями  организации. Для обеих сторон лучше  вовремя понять, что они не подходят друг другу.

Интервьюер, не являясь  специалистом по профилю кандидата, сосредотачивается на оценке «общих характеристик»: аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией, ее культурой.

Результаты собеседования  могут быть зафиксированы документально. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение  о целесообразности продолжения  работы с ним. Этим продолжением может  быть собеседование кандидата с линейным руководителем, где собеседование носит более конкретный характер и связано с обсуждением возможности выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.

Выбор разновидности  собеседования зависит от:

• традиций организации;
• особенностей кандидата;
• вакантной должности;
• индивидуальных предпочтений интервьюера.

Виды собеседования:

• «один на один», «интервьюер – несколько кандидатов», «несколько интервьюеров – один кандидат»;
• биографические (факты жизни, прошлый опыт);
• ситуационные (оценивается результат и методы решения проблем, контрольных заданий);
• критериальные (ответы на вопросы о действиях в конкретных ситуациях оцениваются по заранее выбранным или выработанным критериям).

Стадии собеседования: подготовка, создание атмосферы доверия, обмен информацией,заключение, оценка.

Готовятся к собеседованию  обе стороны. Кандидат продумывает  одежду, внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной  культуре и т. п. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно со службой безопасности необходимую информацию о кандидате, подготавливает место для собеседования, задания, информацию об организации. В ходе беседы кандидат на должность выясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, испытательном сроке. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов. Заключительная часть направлена на снятие напряжения, определение дальнейших действий или подписание контракта.

Резюме

Резюме не является официальным  документом, но достаточно распространено на практике. Резюме – это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме – это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:

• Фамилия, имя, отчество.
• Личные сведения – год рождения, семейное положение.
• Образование и дополнительная подготовка – годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация. Дополнительное образование.
• Опыт работы, знания, навыки и умения – годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.
• Навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологий.
• Характеристика деловых и личных качеств.
• Интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность.

Интервьюер знакомится с резюме, заявительными документами, формирует идеальный портрет  работника для каждого вакантного места, определяет место, время, продолжительность  собеседования, подбирает задания.

В ходе самого собеседования  важно правильно начать беседу, определить ее границы, выяснить соответствует  ли кандидат идеальному портрету, сообщить полную и достоверную информацию об организации, характере и условиях труда. В заключение беседы должны быть приняты предварительные или окончательные решения. Если решение положительное, то можно переходить к трудовому договору.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

 

5.3.Форма занятости  и работа по контракту

 

       Одним из основных предметов социально-трудовых отношений, реализуемых на рынке труда, являются отношения занятости. В соответствии с действующим законодательством под занятостью - понимается деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая, как правило, им заработок.

Занятые – лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, перечисленные в Законе Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 г.