Контролируемая самостоятельная работапо анализу менеджмента предприятия РУП «МТЗ» г. Минск

     Конкурс производится по следующим специальностям: токарь, фрезеровщик, слесарь-инструментальщик, тракторист, формовщик и другие.

     Рабочим или специалистам, занявшим первое место, выплачивается премия в размере 200% от оклада, а также увеличение премии в следующем рабочем году + 30% к основной премии.

     Кроме этого, личностная премия выплачивается  в случае снижение технологической  трудоемкости, выполнения сверхустановленного плана и т.д.

- цеховая  премия: выплачивается по результатам  труда за месяц членам лучшего  цеха завода.

     На  РУП «МТЗ» существуют производственные соревнования среди цехов, проводимые с целью повышения эффективности  производства, мобилизации коллективов цехов на качественное и своевременное выполнение плановых заданий, ускорения темпов технического прогресса, улучшения качества продукции, более полного использования производственных мощностей, снижению себестоимости продукции.

     Производственные  соревнования проводятся каждый месяц. По результатам проверки работы всех цехов завода, выбирается лучший. Рабочие  и специалисты данного цеха получают премию, размер которой может изменятся.

- персональная  надбавка: выступает как признанная ценность определенного работника. Предельный процент регламентирован по категориям работников, может составлять до 40% оклада. Представляет собой элемент системы мотивации, направленный на развитие потребностей признания.

     Примером  может служить доплаты рабочим за работу с личным клеймом качества. Эта доплата устанавливается и начисляется с целью усиления заинтересованности и ответственности рабочих за технический уровень и качество выпускаемой продукции, исключения дублирования контрольных функций.

     Доплата за работу с личным клеймом качества продукции устанавливаются рабочим, которым в соответствии с требованиями СТП СМК 216-8.24-18-2007 «Система менеджмента  качества. Порядок предоставления права  работы с личным клеймом качества»  предоставлено право работы с личным клеймом качества, имеющим высокий профессионально-квалифицированный уровень, овладевшим в совершенстве технологией выполняемых операций, работающим без брака, сдающим продукцию с первого предъявления.

     Рабочим, которым в соответствии с требованиями СТП СМК 216-8.24-18-2007 «Система менеджмента качества. Порядок предоставления права работы с личным клеймом качества» решением аттестационной комиссии , утвержденным заместителем генерального директора РУП «МТЗ» по качеству, предоставлено право работы с личным клеймом качества продукции, доплата устанавливается дифференцированно в зависимости от вида производства и выполняемой операции технического контроля, в процентах к тарифной ставке контролера по разряду, соответствующему контрольной операции в технологическом процессе. Расчет размера доплат производит цеховое БОТиЗ.

     Доплаты за работу с личным клеймом качества продукции рабочим выплачиваются  только при отсутствии в отчетном месяце замечаний по показателям, предусмотренным  «Оперативной оценкой качества работы исполнителей» в соответствии с СТП 907-2238-2007.

- Выплаты  по выслуге лет. Выдается работникам  с определенным стажем работы (порог стажа может меняться), объем также зависит от стажа  работы. Такая премия представляет  собой элемент системы мотивации, направленный на развитие общих достижений организации и повышения привлекательности текущего места работы.

     Кроме материального стимулирования труда  работников РУП «МТЗ», существует также  и моральное стимулирование:

- Аллея  почета РУП «МТЗ»: проводится занесение портретов передовиков РУП «МТЗ» с целью повышения эффективности производства, а также поощрения рабочих, руководителей, специалистов и других служащих, добившихся высоких результатов в труде.

     Занесение портретов передовиков производства на Аллею почета является общественным признанием и формой поощрения за значительный личный вклад в успешное выполнения задач по выполнению эффективности производства и улучшению производственно-финансовых показателей предприятия, совершенствования конструкций и созданию новых моделей тракторов и т.д.

     Основные  критерии оценки работы кандидатов:

     - высокий профессионализм;

     - образцовое выполнение трудовых  обязанностей, производственных планов, заданий;

     - достижение наилучших результатов  на своем участке работы;

     - новаторство, творчество, инициатива  в работе;

     - иные трудовые заслуги;

     - Непрерывность в работе на  заводе в течении 5 лет.

 Количество  мест - 75.

     Работникам, чьи портреты размещены на Алее почета, объявляется благодарность с  соответствующей записью в трудовой книжке и устанавливается ежемесячная надбавка к заработной плате в размере 50% тарифной ставки или должностного оклада за фактически отработанное время сроком на 1 год;

- доска  «Ветераны завода: представляет  метод, аналогичный доске почета, за исключением того, что используется для мотивации только опытных заслуженных (также потребность признания) работников завода и сообщения ориентиров молодежи;

- почетные  грамоты: представляют собой систему  награждений, направленную на  потребности признания и принадлежности. Почетными грамотами награждаются работники за особые заслуги перед предприятием. Метод направлен на мотивацию только одного объекта, т.к. информация о награждениях не распространяется по заводу;

- объявление  благодарности: представляет собой  систему вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того дает положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как правило, через приказы генерального директора и доводится до сведения всех подразделений завода.

- проведение заводских концертов, вечеров и т.д.: представляет элемент системы, направленный на потребность причастности. Групповые мероприятия отличаются слабой организацией и, как правило, отсутствием акцентирования корпоративного духа мероприятия, хотя, несмотря на это, в свою очередь сплачивают коллектив;

- собственная  заводская столовая: представляет  элемент системы льгот. Столовая  расположена на территории завода, а цены сравнительно низкие. На  мой взгляд, такой располагаемый  предприятием элемент как столовая  способствует благоприятному общению коллектива во время перерывов, и, соответственно, работники могут лучше расслабиться в отведенном для того месте в располагаемое рабочим распорядком время;

- соблюдение  законов: соблюдение требований  КЗоТ о предоставлении отпусков (учебных, декретных, очередных), предоставлении всех льгот. Существование профсоюза. Удовлетворение потребности в безопасности и стабильности.

- повышение  квалификации: на РУП «МТЗ» действует  система непрерывного профессионально-экономического  обучения всех работников. С этой целью в организации организованы производственно-экономические семинары: для специалистов коммерческого отдела; для специалистов бухгалтерии и экономического отдела; для руководителей отделов и их заместителей; для специалистов и работников технической службы.

     Можно сказать, что РУП «МТЗ» полностью  обеспечивает содержание объектов социальной сферы. Расходы по объектам социальной сферы за 2010 г. составили 14,6 млрд. р., из них 7,4 млрд. р.. возмещено за счет деятельности самих объектов социальной сферы и 7,2 млрд. р. или 49,3 % от общей суммы их расходов составили убытки, которые возмещены из прибыли предприятия.Прямые убытки предприятия за отчетный период в текущих ценах составили: по Управлению эксплуатации и строительства жилья - 2019,2 млн. р., по объектам бывшего Санаторно-оздоровительного комбината - 1235,3 млн. р., по Медсанчасти - 1812,8 млн. р., по бывшему Физкультурно-спортивному комбинату - 151,1 млн. р., по Дворцу Культуры - 559,8 млн. р., по Комбинату общественного питания - 1380,9 млн. р.; по редакции газеты «Трактор» - 77,9 млн. р.

     Несмотря  на все вышеперечисленное, к 2010 году произошло уменьшение материальных и моральных способов стимулирования труда. Сократилось число путевок, выдаваемых работникам, уменьшилось  число вознаграждений за работу.

     Кроме того, на РУП «МТЗ» есть проблемы с текучестью кадров, что также  является проблемой мотивации труда  персонала. Несмотря на все усилия по созданию стабильного коллектива и  хорошего климата в нем, текучесть  кадров за 2010 г. составила около 3,2% (702 чел.). Особую тревогу вызывает тот факт, что около 60 % уволившихся - молодежь, стаж работы которых на предприятии до трех лет.  

Пути  совершенствования  мотивации труда 

     Проведя анализ системы мотивирования и  стимулирования персонала РУП «МТЗ» выше, можно сделать вывод, что данная система находится на довольно высоком уровне. Однако такая проблема, как текучесть кадров среди молодежи свидетельствует о том, что имеются недоработки в сфере управления персоналом, и в частности в системе мотивации.

     Самым простом способом борьбы с данной проблемой могло бы стать простое  увеличение заработной платы. Но это  способ является недееспособным в силу того, что уже через 3-4 недели эффект от мотивации будет потерян, и  потребуется новое увеличение заработной платы.

     Поэтому, на мой взгляд, необходимо обратить внимание на демотивационные факторы, который могут влиять на поведение  работников.

     Вот лишь некоторые из возможных факторов демотивации, которые оказывают  ключевое влияние на снижение внутренней мотивации:

- Задвигание  талантов;

- Игнорирование  идей и инициативы;

- Низкая  сопричастность;

- Отсутствие  видимых достижений;

- Отсутствие  признания;

- Отсутствие  изменений в статусе сотрудника.

     Рассмотрим  некоторые факторы:

     Задвигание  талантов: избыточная квалификация зачастую хуже недостаточной. Опытным руководителям известно, как опасно брать на работу специалиста, слишком квалифицированного для предлагаемой ему позиции. Высока вероятность, что через несколько месяцев он заскучает и начнет искать применение своим нереализованным талантам и навыкам. Пока работник не найдет себе достойное применение, коллегам придется наблюдать попытки "подсидеть" не столь квалифицированное начальство или всюду совать нос со своими советами. Специалисты отдела кадров знают, что идеальных совпадений не бывает и наилучший кандидат чего-нибудь все-таки не умеет, но при этом обладает какими-либо невостребованными в этот раз навыками. Поэтому организации практически всегда чему-нибудь учат новичков, откладывая при этом "на дальнюю полку" не пригодившиеся навыки. Неосмотрительное отбрасывание таких навыков со временем чревато серьезнейшей демотивацией - если туда попадают навыки, которыми сам сотрудник дорожит.

     Возможный путь решения данной проблемы может быть таким: давать задания, которые охватывали бы те навыки и умения работника, которые не использовались бы в повседневной работе. Эти временные, проектные задачи, дали бы сотруднику понять, что ценят все его многогранные умения, и что не позволяют ему забыть то полезное, что он знал раньше.

     Игнорирование идей и инициативы: приступая к новой работе, сотрудники обычно "фонтанируют" новыми идеями - от совершенствования методов работы до перестановки мебели в офисе. Чаще всего от этих идей просто отмахиваются: частично от недоверия новичкам, частично от нежелания расстаться с привычной рабочей рутиной.

     Чтобы решить данную проблему, необходимо прислушиваться к идеям и предложениям. Даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Республиканское унитарное предприятие «Минский тракторный завод» (РУП «МТЗ») — тракторный завод в Беларуси, который входит в восьмёрку крупнейших производителей сельскохозяйственной техники в мире, и на протяжении ряда лет завод сохраняет за собой долю в 8-10% от мирового рынка колесных тракторов. В настоящее время в мире насчитывается, более 100 производителей тракторов. Однако лишь 8 из них обеспечивают 96% общего объема мирового рынка сбыта этой техники и Минский тракторный завод входит в их число.

     Было  организовано производственное объединение  Минский тракторный завод, в состав которого, кроме главного предприятия  вошли:

• Завод специального инструмента и технологической оснастки;
• Витебский завод тракторных запчастей;
• Бобруйский завод тракторных деталей и агрегатов;
• Головное специализированное конструкторское бюро по универсально-пропашным тракторам.

  Заметим, что в настоящее время ПО «Минский тракторный завод» ведет активную деятельность на рынках более чем 60 государств и имеет сборочные производства в различных уголках планеты. 
В последние годы ПО "МТЗ" выступает как самостоятельный экспортер. Сбыт продукции ПО "МТЗ" производится через хорошо отлаженную сбытовую сеть, которая состоит из: