Конфликты в организации

    - Межфункциональные конфликты преимущественно возникают между сотрудниками разного ранга функциональных подразделений. Примером может быть конфликт между конструктором и технологом по поводу выполнения совместной работы, но с помощью различных вариантов проектных решений.

    - Линейно-штабные конфликты обычно являются следствием несовершенной структуры управления организацией, поскольку, например, высшим руководством недостаточно четко определен порядок взаимодействия между линейными и функциональными подразделениями. Примером может быть конфликт начальника планово технического отдела и начальника отдела труда по вопросу сокращения численности работников.

    - Формально-неформальные конфликты характерны для разновидности служебных отношений, если в них присутствуют родственные или дружеские связи. Благоприятный режим для работы (повышение оплаты труда, распорядок рабочего дня и т.д.), предоставляемый, например, менеджером близким людям, создает обычно благоприятную обстановку для развития конфликта. 

    По  коммуникативной  направленности конфликты делят на:

    - Горизонтальные – в которых участвуют люди, не находящиеся в подчинении друг другу.

    - Вертикальные – участники связаны теми или иными видами подчинения. Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения.

    Особую  печать несет вертикальный конфликт (как «сверху вниз», так и «снизу вверх»), выражающий обычно неравенство сил конфликтующих сторон, различия между ними по иерархическому уровню и влиянию (например, руководитель – подчиненный, работодатель – работник и т.п.). В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что скажется на ходе и развязке конфликта.

    По  формам и степени столкновения противоборство может быть:

    - Открытым (ссора, драка и т.п.).

    - Скрытым (действия исподтишка, маскировка истинных намерений и т.д.).

    - Стихийным – то есть спонтанно возникшим, и преднамеренным, заранее спланированным или просто спровоцированным. Такие конфликты оказываются либо неизбежными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

    По  масштабам и продолжительности  конфликты бывают:

    - Локальными – вовлекая в свою орбиту часть персонала организации, какого-то региона или отдельного взятой отрасли.

    - Общие – втягивающие в конфликтное противоборство всех (или большинство) работников организации, либо основную массу наемных лиц региона или занятых в той или иной отрасли народного хозяйства.

Обычно  такого рода конфликты приобретают затяжной характер. Они возникают из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в организации, выполнения коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнения работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и социальной защите работников, введении новых или существенных изменений действующих правил и инструкций.

    По  способам урегулирования  конфликты делят на:

    - Антагонистические – сопровождаемые неуступчивостью и непримиримостью сторон.

    - Компромиссные – допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближения взглядов, интересов, целей.

    По  функциональной значимости конфликты бывают:

    - Конструктивные конфликты - (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений.

    При этом следует иметь в виду, что  любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть,  превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.  Последствиями деструктивных конфликтов являются  чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.

    Обобщенная  классификация конфликтов приведена  в таблице 2.

    Таблица 2.  
 
 

    Классификация конфликтов в организации

 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Конфликты в практике управления организацией представляют собой сложное производственно-экономическое, идеологическое, социально-психологическое и семейно-бытовое явление, они многообразны и их можно классифицировать по различным признакам. Классификация конфликтов позволяет ориентироваться в их специфических проявлениях и, следовательно, помогает находить возможные пути их разрешения. 
 
 

45 мин 
 
 
 

Вопрос  4.  Стратегии управления трудовыми конфликтами.

       К.Томас  и Р.Килменн выделили следующие  пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

• приспособление, уступка;
• уклонение;
• противоборство;
• сотрудничество;
• компромисс.

       Основу  классификации составляют два независимых  параметра:

1. степень реализации собственных интересов, достижения своих целей,
2. уровень кооперативности, учет интересов другой стороны.

       Если  представить это в графической  форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать рациональную форму поведения (рис.№3).

 

       

      Рис№3

    Формы поведения в конфликте

 

       Каждый  человек может в какой-то степени  использовать все эти формы поведения, но обычно имеется приоритетная форма.

       Рассмотрим  подробнее эти стили поведения.

       Уклонение (избежание, уход). Данная форма поведения выбирается тогда, когда индивид не хочет отстаивать свои права, сотрудничать для выработки решения, воздерживается от высказывания своей позиции, уклоняется от спора. Этот стиль предполагает тенденцию ухода от ответственности за решения. Такое поведение возможно, если

• исход конфликта для индивида не особенно важен,
• ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников,
• у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу.
• В конфликте участвуют конфликтанты (грубияны, жалобщики и др.),
• Участие в конфликте может ухудшить ваше здоровье.

      Не  следует думать, что этот стиль  является бегством от проблемы или  уклонением от ответственности. В действительности уход или отсрочка могут быть вполне подходящей реакцией на конфликтную ситуацию, т.к. за это время она может разрешиться сама собой, или вы сможете заняться ею, когда будете обладать достаточной информацией и желанием разрешить ее. 

       Противоборство, конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей: применением власти, принуждения, других средств давления на оппонентов, использованием зависимости других участников от него. Ситуация воспринимается индивидом как крайне значимая для него, как вопрос победы или поражения, что предполагает жесткую позицию по отношению к оппонентам и непримиримый антагонизм к другим участникам конфликта в случае их сопротивления. Эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, т.к. проигравшая сторона может саботировать его.

       Уступка, приспособление. Действия индивида направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений с оппонентом путем сглаживания разногласий за счет собственных интересов. Данный подход возможен, когда вклад индивида не слишком велик или когда предмет разногласия более существен для оппонента, чем для индивида. Стиль может быть применим в следующих ситуациях:

• важнейшая задача – восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
• предмет разногласия не важен для стороны;
• важнее сохранить хорошие отношения с оппонентом;
• мало шансов на победу, мало власти;
• сторона осознает, что правда не на его стороне.