Конфликты в организации

    Конфликтанты – существует много классификаций конфликтных личностей. Например, выделяют следующие группы конфликтантов:

    - Грубиян-танк (идет напролом, не видит и не слышит противника. Наилучшее, что можно сделать – уклониться от встречи с ним. Если это невозможно, необходимо эмоционально подготовиться к встрече. Важно заранее установить пределы, дальше которых не следует уступать под его давлением).

    - Грубиян – крикун (немедленно повышает голос, когда испуган, расстроен, разозлен). Важно не перейти на его стиль разговора. Крикун просто не умеет решать проблемы иначе. Самое простое – зная, с кем Вы имеете дело, не обращать внимание на его стиль общения и спокойно достигать цели.

    - Человек-граната – тип довольно мирного человека, который совершенно неожиданно может взорваться. Как правило, это результат его чувства беспомощности, ощущение утраты контроля за ситуацией. Можно «разрядить гранату», дав такому человеку возможность контроля, и тем самым успокоить его.

    - Сверхпокладистый – со всем соглашается, настойчиво предлагает свою помощь, но почти ничего не выполняет, ссылаясь на перегруженность и другие обстоятельства. При этом он склонен обижаться в ответ на высказанное ему по этому поводу замечание, т.к. думает, что хотел помочь от чистого сердца, а его порыв не оценили.

    - Пассивно – агрессивный – один из наиболее сложных типов. Он не возражает и не сопротивляется открыто, но старается достичь своих целей за счет других. По возможности, лучше не связываться с подобными людьми. Следует не принимать близко к сердцу их проделки, не проявлять внешне гнев и разочарование – это как раз и есть тот выигрыш, которого они добиваются.

    - Невинные лгуны – те, кто заметает следы серий обманов так, что невозможно понять, во что верить, а во что нет.

    - Практик – действует под лозунгом «Лучшая защита – нападение». Для такого человека самым важным является преобразование среды, внешнего окружения, изменение позиций других людей, что может приводить к напряженности отношений, столкновениям.

    - Максималист – человек, желающий чего-то без промедления, даже если в этом нет необходимости.

    - Хронический обвинитель – всегда выискивающий ошибки других, считая, что он всегда прав, а обвиняя можно решить проблему. 

    Можно выделить и другие типы трудных людей, но правила поведения с ними в общем одинаковы:

1. Необходимо иметь в виду, что у таких людей есть некоторые скрытые нужды, которые, как правило, связаны с прошлыми потерями и разочарованиями, и они удовлетворяют их таким образом. Например, сверхагрессивный человек своей агрессивностью пытается подавить малодушие и пугливость.
2. Следует взять под контроль свои эмоции и дать выход эмоциям другого человека, если намерены продолжать с ним  общаться.
3. Не принимать на свой счет слова и поведение данного человека, зная, что для удовлетворения своих интересов трудный человек так ведет себя со всеми.
4. При выборе подходящего стиля действия в конфликтной ситуации учитывайте, к какому типу людей относится оппонент.
5. Пытайтесь увидеть в оппоненте друга, примите то, что Вы не сможете изменить систему его взглядов, ценностей, его психологические особенности. Попытайтесь подобрать к нему «ключик» исходя из вашего жизненного опыта и желания разрешить конфликт.

 

    Предмет конфликта. Зона разногласий не всегда легко распознаваема. Границы зоны подвижны, в ходе конфликта они могут расширяться и сужаться.

      Представление о ситуации. Каждый из участников конфликта составляет свое представление о ситуации. К факторам, отклоняющим образ от реальности, относят:

- уровень  информированности об объекте;

- структуру коммуникаций;

- эмоциональную окрашенность.

В структуру  представления о ситуации входят:

- представления  о себе;

- представления  об оппоненте;

- представления  о социальной среде, в которой  развивается конфликт. 

Мотивы могут быть осознанными и неосознанными. Иногда подлинные мотивы поведения конфликтантов скрыты.

Инцидент.  Это предельное обострение конфликтной ситуации. Инциндент может быть спонтанным, запланированным и спровоцированным.

Поведение. Конфликтное поведение может сопровождаться:

- созданием прямых или косвенных помех для осуществления планов и намерений одной стороны;

- невыполнением другой стороной своих обязанностей и обязательств;

- нанесением прямого или косвенного вреда имуществу или репутации другой стороны;

- угрозами  и другими унижающими человеческое достоинство действиями. 

    Каждый  конфликт имеет пространственные и  временные характеристики. Пространственными характеристиками конфликта являются сферы возникновения и проявления конфликта; условия и повод возникновения; конкретные формы проявления; результат конфликта; средства и действия, которые используют субъекты конфликта. Временные характеристики представлены такими параметрами как длительность, частота, повторяемость конфликта, продолжительность участия в конфликте каждого из субъектов.

    Процессуальная  модель конфликта 

    Каждый  конфликт имеет свою динамику развития, которая включает в себя следующие  стадии:

1. Предконфликтные отношения, накопление проблем, их неразрешенность, появление напряженности в отношениях. Возникает состояние фрустрации (от лат. расстройство). Оно переживается как напряжение, тревога, гнев, которые охватывают человека, когда на пути к достижению цели он встречается с неожиданными помехами, трудностями. Фрустрация создает новую защитную мотивацию, направленную на преодоление возникшего препятствия. Самой распространенной реакцией на фрустрацию является возникновение агрессивности, гнева. Что может проявляться в бурных неадекватных реакциях – оскорблениях, физических нападках на человека (бить, толкать) или объект (сломать его).

2. Обострение противоречий, устойчивый негативный психологический фон в отношениях; постоянная негативная, порой агрессивная конфронтация;

3. Конфликтная ситуация и инцидент. Демонстрация конфликтного поведения.

4. Постконфликтная стадия, новое содержание отношений между участниками конфликта.

      Таким образом, анализ структуры конфликта, динамики его развития, а так же функциональные направленности позволяет выявить участников, причины возникновения конфликта, определить этапы его развития, знание которых необходимы для управления конфликтом. 

Вопрос  3. Виды конфликтов в организации

    Существуют  различные варианты классификации конфликтов.

    Одна  из них основана на содержательности, качественной стороне конфликта. Рассмотрим основные виды конфликтов при этом варианте классификации.

    1. Вид  конфликта можно условно  обозначить ++ (плюс – плюс).

    Примером  данного конфликта являются разногласия  между менеджером и его заместителем по поводу вида поощрения сотрудников  отдела за хорошо выполненную работу (например, деньги или ценные подарки). Конфликт, как правило, легко разрешить, поскольку здесь имеют место два благоприятных варианта его разрешения.

    2. Вид конфликта - - (минус- минус).

    Примером  в данном случае может быть необходимость  выбора одного из двух поставщиков материалов для организации. Как выяснилось, оба варианта оказались неудовлетворительными в связи с невысоким его качеством. Руководитель в  этой ситуации вынужден действовать по принципу: «выбрать из двух зол меньшее». Разрешение конфликта требует значительного времени и сил.

3. Вид  конфликта + - (плюс – минус).

    Здесь сталкиваются положительный и отрицательный  вариант. Например, после неоднократных  предупреждений руководитель приял  решение об увольнении сотрудника, нарушающего трудовую дисциплину. Факт увольнения сотрудника имеет в данном случае положительный аспект – избавление от недисциплинированного работника. Однако уволенный работник был творческой личностью, генератором идей. Поэтому хлопоты по нахождению нового работника, обладающего такими же высокими профессиональными качествами и, кроме того, дисциплинированного, являются отрицательной стороной конфликта.

    Достоинство данного варианта классификации  в его простоте и одновременном  понимании того, что понятие конфликта  далеко не однозначно.

    Другой  вариант классификации конфликта, основанный на адресности, конкретной направленности конфликта, позволяет  в достаточно полной мере оценить  разнообразие основных видов конфликта (рис. 2) 
 
 
 
 
 
 
 

*

 

* * * *

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 
 
 
 
 
 
 
 
 

* 

    Индивидуально-групповые  конфликты носят в большей степени психологический характер.

    - Внутриличностный конфликт возникает при несовпадении личных потребностей работника и целей предприятия или коллектива сотрудников. Данный вариант конфликта может также являться следствием неудовлетворенности человека работой, отсутствием стабильности рабочего места и реальных перспектив. Часто этот вариант мы наблюдаем, когда руководитель предъявляет сотруднику противоречивые требования по поводу характера его работы. Реже встречается ситуация, связанная с нарушением принципа единоначалия. В этом случае подчиненный может получать противоречащие друг другу указания от руководителей разного ранга.

    - Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны.

    - Конфликт «личность – группа». Группа, коллектив сотрудников в процессе совместной деятельности вырабатывает негласные нормы поведения. Каждый член данной группы вынужден их соблюдать, даже если он не вполне согласен с ними. Если, однако, отдельная личность в своем отношении к происходящим в коллективе событиям демонстрирует независимую точку зрения, может возникнуть конфликт. Вариантом конфликта между личностью и группой  могут быть взаимоотношения между руководителем и структурным подразделением, сотрудники которого находятся в его подчинении и не согласны с решением своего руководства.

    - Межгрупповой конфликт. Самые разнообразные группы людей могут вступать в конфликт. В организации это могут быть конфликты между отдельными структурными подразделениями, руководством организации, производителями работ и поставщиками материалов и т.д. Разновидностью межгруппового конфликта является конфликт между формальными и неформальными группами в одном коллективе, которые возглавляют, соответственно, штатные менеджеры и неформальные лидеры.

    Организационные конфликты возникают в рамках служебных отношений между различными категориями работников организации.

- Иерархические конфликты характерны для организационных структур с многоуровневым управлением. Примером такого конфликта могут быть разногласия между руководителем и подчиненным по поводу сроков выполнения работы или оплаты труда.