Конфликты в организации

УПРАВЛЕНИЕ  КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССОМ

      (4 часа)    

Цель: Изучить теоретические основы конфликта. Проанализировать стили конфликтного поведения, определить степень собственной конфликтности, освоить навыки управления конфликтами. Изучить проблему стресса, выявить источники стресса и научиться управлять им. Освоить методы релаксации. 

    План:

1. Теоретические основы возникновения и развития трудовых конфликтов.

2. Модели конфликта.

3. Виды конфликтов  в организации.

4. Стратегии  управления трудовыми конфликтами.

5. Тренинг «Управление конфликтами».

6. Стресс  на рабочем месте.

7. Тренинг  «Управление стрессом». 
 

Введение

    Современная точка зрения  на трудовые конфликты  состоит в том, что некоторые  из них не только допустимы, но и  желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую функцию. Конструктивные конфликты (несущие в себе созидательное начало) ведут к перестройке существующих и формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют любознательность, появление новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать. 

Вопрос  1. Теоретические основы возникновения и развития трудовых конфликтов

    Конфликт – органическая составляющая жизни общества и организации. Явление социальное, порождаемое самой природой общественной жизни. Термин «конфликт» произошел от латинского слова conflictus, что означает «столкновение, серьезное разногласие, спор». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

    Конфликт - сложное явление, поэтому существует множество его определений:

• конфликт есть способ достижения своеобразного единства, даже если оно достигается ценой уничтожения одной из сторон, участвующих в конфликте (Г. Зиммель);
• конфликт - несогласие между двумя или более сторонами, когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее взгляды или цели и помешать другой стороне сделать то же самое (С.М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури);
• конфликт - это ситуация, в которой два человека или более демонстрируют разногласие в спорном вопросе при наличии эмоционального антагонизма между ними (Д. Хант, Р. Осборн);
• конфликт - одна из форм взаимодействия людей и групп, при которой действия одной стороны, столкнувшись с интересами другой, препятствуют реализации ее целей (И. Ладанов, Н. Данакин и др.);
• конфликт - столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов (В.Р. Веснин).

 

    Существует три основных подхода к функциональности конфликтов:

1) Традиционный подход - все конфликты являются вредными и должны быть ликвидированы;

2) Подход с точки зрения теории человеческих отношений - конфликт является естественным и неизбежным результатом в деятельности любой группы;

3) Подход с точки зрения взаимодействия - конфликт имеет для группы не только позитивное значение, но и является абсолютно необходимым для эффективного решения задач.

    Итак, конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух или более сторон. 

    Необходимо различать функции, последствия и результаты конфликта, которые могут быть как позитивными, так и негативными. Некоторые функции и их последствия представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Функциональная  направленность конфликтов в организации 
 

 
 

Рассмотрим  причины возникновения  конфликта

      Причины конфликта раскрывают источники  их возникновения и предопределяют характер протекания, методы урегулирования.

    Причины конфликта - это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его. На рис. 1 показано место причины конфликта в его возникновении и развитии.

Рис. 1. Последовательность, взаимодействие и взаимообусловленность событий при возникновении конфликта

      Данный  рисунок следует читать от периферии  к центру. Из него видно, что деятельность субъектов социального взаимодействия порождает причины конфликта при определенных условиях, и в результате действия конкретных факторов причины проявляются и создается конфликтная ситуация, при которой отношения между противоборствующими сторонами накаляются до такой степени, что достаточно повода («зажечь спичку»), чтобы возник конфликт.

      В. Линкольн выделил следующие причины конфликтов:

      1. Информационные причины – связаны с непреемлемостью информации для одной из сторон. Например:

      - неполные и неточные факты;

      - слухи и дезинформация;

      - преждевременная информация или  информация, переданная с опозданием;

      - спорное толкование вопросов  законодательства, правил и т.д.

      2. Поведенческие причины – характеристики поведения, отторгаемые одной из сторон.

      - стремление к превосходству;

      - проявление агрессивности;

      - проявление эгоизма;

      - непредсказуемость поведения и  др.

      3. Причины отношений – неудовлетворенность от взаимодействия между сторонами.

      - разный вклад сторон в отношения;

      - совместимость личных и профессиональных целей;

      - различия в образовательном уровне, классовые различия;

      - уровень доверия и авторитетности;

      - история отношений (негативный  осадок от прошлых конфликтов).

      4. Ценностные причины – провозглашенные принципы, которым придерживаются стороны и которыми пренебрегают.

      - личные системы верований и поведения (предрассудки, приоритеты);

      - групповые традиции, ценности, нормы;

      - религиозные, культурные, политические  ценности.

      5. Структурные причины – относительно стабильные обстоятельства, существующие объективно, которые трудно или невозможно изменить.

      - закон;

      - возраст;

      - фиксированные даты;

      - доступность техники и других  средств.

    Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях.

    Конфликтная ситуация - это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, оголяющие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения. 

    Следует выделять организационный конфликт как конфликт, происходящий в рамках организации и вызванный специфическими ее свойствами, структурными особенностями, взаимодействием с другими организациями.

Такое выделение необходимо, так как  в конфликте «на территории» организации:

• возможен перенос личных отношений на организационные: работники могут принести на службу отголоски домашних ссор или вступить в конфликт по личным соображениям;
• часто предпринимаются попытки погасить его или устранить его причину местными, локальными средствами, т.е. непосредственно в данной организации, в то время как его корни могут лежать далеко за ее пределами, быть системными. В этом случае ликвидация отдельного конфликта не приведет к ожидаемому результату.

    Организационные конфликты обычно возникают и  протекают в пределах определенной структуры - рабочей группы, сектора, цеха, отдела, предприятия (фирмы) в целом. Они порождаются главным образом изменениями экономического положения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективностью форм специализации и кооперации производства, рассогласованностью разных по уровню и статусу звеньев управления, дисбалансом рабочих мест, нарушениями установленного в организации внутреннего распорядка. К этому ведут сами условия хозяйствования, труднодостижимая синхронность функционирования и обязательного взаимодействия различных частей организации, ограниченность ресурсов и необходимость их распределения.

          Помимо этих параметров, для описания конфликта существенной является такая его характеристика, как острота, которая проявляется в жесткости противостояния сторон.

          Острота конфликта  зависит от ряда факторов, среди которых можно отметить наиболее существенные. К ним относится прежде всего уже упоминавшийся характер проблем, затронутых конфликтом. Любой конфликт имеет в своей основе существенные для людей проблемы, но степень их значимости может быть различной. Чем более значимы для человека проблемы, затронутые конфликтом, тем менее он склонен к уступкам и компромиссам.

          Далее, важную роль играет степень эмоциональной вовлеченности человека в конфликт. Она, в свою очередь, зависит от значимости затронутых проблем, но определяется и личностными особенностями участников конфликта, а также историей их отношений. Настроенность на борьбу, на победу в конфликтном противостоянии может быть следствием индивидуальной склонности человека к доминированию, к конкурентным отношениям, к соперничеству; в повседневном организационном поведении, сталкиваясь иногда с подобными проявлениями, мы называем таких людей конфликтными за их склонность к борьбе. На поведение человека в конфликте может повлиять и опыт его прежних отношений с противостоящим ему участником конфликтной ситуации.

          Остроту конфликта  можно уменьшить и тем самым  облегчить процесс его разрешения, если удается снизить значимость затронутых в конфликте проблем (например, за счет создания альтернатив или компромиссных вариантов); снизить или по возможности исключить эмоциональный накал обсуждения проблемы и держаться в рамках  реалистического подхода к решению проблемы, не допуская перехода конфликта в нереалистический план.

    Таким образом, конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности организации. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.  

Вопрос 2. Модели конфликта

Структурная модель конфликта

    Структура конфликта включает следующие основные компоненты:

• Субъекты конфликта – конфликтанты (оппоненты, стороны);
• Предмет конфликта – зона разногласий;
• Представления о ситуации;
• Мотивы;
• Инциндент;
• Поведение.