Автор: a*************@yandex.ru, 26 Ноября 2011 в 07:27, курсовая работа
Со словом конфликты у нас, в основном, связаны негативные ассоциации. Если спросить у какого-либо человека, чем характеризуется конфликт, то спонтанно он назовет, в первую очередь, такие аспекты как гнев, возбуждение, стресс, спор, ярость, нагрузка, потеря времени. Во-первых, конфликт связан с опасениями, что ухудшится сотрудничество и эффективность работы, а также с тем, что конфликт может усилиться и выйти из-под контроля. Во-вторых, многие люди имеют потребность в гармонии - для них лучше избегать конфликтов, как в профессиональной, так и в личной сфере, чем активно участвовать в них.
Введение………………………………………………………………………2 - 3
Глава 1: Природа конфликтов……………………………………………….4 - 24
§1.1.Понятие конфликта……………………………………………………..4 - 6
§1.2.Типология и виды конфликта………………………………………….7 - 17
§1.3.Причины конфликта………………………………………………… 18 - 24
Глава 2: Предупреждение и последствия конфликта………………….. 25 - 31
§2.1.Предупреждение конфликта………………………………………….25 - 26
§2.2.Последствия конфликта……………………………………………….27 - 31
Глава 3: Управление конфликтами………………………………………...32 - 51
§3.1.Методы разрешения конфликта………………………………………32 - 37
§3.2.Линия поведения руководителя (менеджера) в конфликте………38 - 41
§3.3.Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации……..42 - 51
Заключение………………………………………………………………….52 - 53
Список литературы…………………………………………………………54 - 55
Приложение №1………………………………………………………………….56
Приложение №2………………………………………………………………….57
Приложение №3………………………………………………………………….58
Приложение №4………………………………………………………………….59
Приложение №5………………………………………………………………….60
Приложение №6………………………………………………………………….61
3)
использовать скользящий
4) устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;
5)
предоставлять средства для
Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней. На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников. На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят ущерба целям организации. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу.
Организации должны использовать шансы, которые дают конфликты, и одновременно исключать или минимизировать возможные негативные последствия этих конфликтов. То есть речь идет о том, что нужно:
1) открыто регулировать конфликты между отдельными людьми или внутри и между рабочими группами;
2) но избегать потери на трения из – за «ненужных» столкновений при помощи мероприятий по профилактике конфликтов или их подавления и
3)
развивать компетентность
Список литературы.
1)Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. «Внимание: конфликт».: Новосибирск.2002
2)Веснин В.Р. «Менеджмент: в вопросах и ответах».: М.2005
3)Волчин В.В. «Управление персоналом малого предприятия».: М.2002
4)Забулонов А.Б. «Реинжиниринг: практические подходы к реорганизации» // Менеджмент в России и за рубежом.2002
5)Зельдович Б.З. «Менеджмент».: М.2007
6)Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии».: Ростов-наДону.2003
7)Здравомыслов
А.Г. «Социология конфликта:
8) «Менеджмент: учебный минимум для зачета и экзамена» / Под ред. Иванькова А.Е., Иваньковой М.А.: М.2005
9)«Управление персоналом организации» / Под ред. Кибанова А.Я.: М.2002
10)Корнилова Т.В. «Группировки мотивационно-личностных свойств как регулятивные системы принятия решений» // Вопросы психологии.2002
11) «Менеджмент: Учебник для вузов» / Под ред. Максимцова М.М.: М.2004
12) Мескон М.Х. «Основы менеджмента».: М.2002
13)«Социальная конфликтология» / Под ред. Морозова А.В.: М.2002
14) «Менеджмент: 100 экзаменационных ответов» / Под ред. Пелиха А.С.: М.2003
15)Пископель А.А. «Концептуальные предпосылки организационно-деятельской модели социального конфликта» //Вопросы психологии.2002
16)Поддъяконов А.Н. «Ориентировочная и дезориентирующая основы деятельности: иерархии целей обучения в конфликтных системах» // Вопросы психологии.2002
17)Регнет Эрика «Конфликты в организациях».: Харьков.2005
18)Розанова В.А. «Психология управленческой деятельности».: М.2006
19) «Менеджмент организации: Учебное пособие» / Под ред. Румянцева З.П.: М.2003
20) «Менеджмент: Учебник» / Под ред. Русинова Ф.М., Разу М.Л.: М.2002
21)Светлов В.А. «Конфликт: модели, решения».: СПб.2005
22)Сергеев А.М. «Организационное поведение».: М.2005
23)Тебекин В.Р. «Менеджмент: в вопросах и ответах».: М.2005
24)Скотт Г Джинни «Конфликты: пути преодоления».: Киев 2003
25)Яковлева
О.Н. «Менеджмент: Учебное
Приложение №1
Схема причин конфликтов.
Приложение №2
«Фактические» цели и «цели, которые
должны быть» у организаций, указанные
настоящими и будущими руководителями.
Приложение №3
Модель конфликта как процесса.
Приложение №4
Признаки конфликтов между людьми.
| Коммуникация | Восприятие | Отношение (как установка) | Отношение к задаче |
| Коммуникация не открыта и не откровенна. Информации недостаточно или она сознательно вводит в заблуждение. Увеличивается неискренность. На место открытого обсуждения и убеждения приходят угрозы и давление. | Проявляются различия в интересах, мнениях и ценностных убеждениях. Становится более очевидным то, что разделяет, чем то, что объединяет. Личные жесты другого толкуются как попытки обмана, его намерения, он сам и его поведение оцениваются как злостные, воспринимаются односторонне и искаженно. | Доверие уменьшается, а недоверие увеличивается. Наступает скрытая или открытая враждебность. Уменьшается готовность помочь другому советом и делом. А вот готовность использовать другого, скомпрометировать и дискредитировать, наоборот, увеличивается. | Задача больше не воспринимается как общее требование, которое лучше всего можно выполнить при разделении труда, где каждый вкладывает в общую цель по своим силам и возможностям. Каждый пытается все сделать сам: тогда ему не нужно полагаться на другого, он независим и избегает опасности, что его будут использовать. |
Приложение №5
Функции конфликтов.
| Позитивные | Негативные |
| Разрядка
напряженности между |
Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте |
| Получение новой информации об оппоненте | Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально – психологического климата в коллективе |
| Сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом | Представление о побежденных группах, как о врагах |
| Стимулирование к изменениям и развитию | Чрезмерное
увлечение процессом |
| Снятие синдрома покорности у подчиненных | После завершения конфликта – уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудников |
| Диагностика возможностей оппонентов | Сложное восстановление деловых отношений |
Приложение №6
Применимость
различных стилей разрешения конфликта.
Информация о работе Конфликтные ситуации между персоналом в организации