Конфликтные ситуации между персоналом в организации

Содержание

Введение………………………………………………………………………2 - 3

Глава 1: Природа  конфликтов……………………………………………….4 - 24

§1.1.Понятие конфликта……………………………………………………..4 - 6

§1.2.Типология  и виды конфликта………………………………………….7 - 17

§1.3.Причины конфликта…………………………………………………   18 - 24

Глава 2: Предупреждение и последствия конфликта…………………..   25 - 31

§2.1.Предупреждение конфликта………………………………………….25 - 26

§2.2.Последствия  конфликта……………………………………………….27 - 31

Глава 3: Управление конфликтами………………………………………...32 - 51

§3.1.Методы разрешения конфликта………………………………………32 - 37

§3.2.Линия поведения  руководителя (менеджера) в конфликте………38 - 41

§3.3.Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации……..42 - 51

Заключение………………………………………………………………….52 - 53

Список литературы…………………………………………………………54 - 55

Приложение №1………………………………………………………………….56

Приложение №2………………………………………………………………….57

Приложение №3………………………………………………………………….58

Приложение №4………………………………………………………………….59

Приложение №5………………………………………………………………….60

Приложение  №6………………………………………………………………….61 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

    Со  словом конфликты у нас, в основном, связаны негативные ассоциации. Если спросить у какого-либо человека, чем  характеризуется конфликт, то спонтанно  он назовет, в первую очередь, такие  аспекты как гнев, возбуждение, стресс, спор, ярость, нагрузка, потеря времени. Во-первых, конфликт связан с опасениями, что ухудшится сотрудничество и эффективность работы, а также с тем, что конфликт может усилиться и выйти из-под контроля. Во-вторых, многие люди имеют потребность в гармонии - для них лучше избегать конфликтов, как в профессиональной, так и в личной сфере, чем активно участвовать в них.

    Однако  избегание или подавление конфликта  – не самый лучший путь реагирования. В конфликтах нет ничего неестественного, они все время возникают там, где люди живут вместе, где они хотят или должны достичь общих целей. Конфликты не стоит игнорировать – они неизбежны, поскольку люди часто имеют разные интересы. В организациях это обстоятельство усиливается противоречивостью целей. Более того, считается, что организации без конфликтов закостеневают и даже обречены на гибель. Поэтому, кроме проблем, конфликты предоставляют возможность, например, конструктивного совершенствования или совместного поиска оптимального решения.

    Все большее значение для конкурентоспособности предприятия приобретают управление человеческими ресурсами и мотивация сотрудников, которые вызывают большой интерес и часто обсуждаются. Так как деятельность все больше дифференцируется, а управление ею все больше связано с координацией действий специалистов, то задачи руководителей по интеграции организации приобретают все большую значимость. В такой ситуации на мотивацию персонала можно влиять, прежде всего, сотрудничая с ним. Именно в конфликтных ситуациях хорошо проявляется новое управленческое поведение, а также ожидания сотрудников и других членов организации, имеющих какое-либо отношение к конфликту. Ученые считают управление конфликтами непосредственной управленческой задачей. По их мнению, члены организации постоянно сталкиваются с конфликтами, а их улаживание требуется тем чаще, чем выше должность сотрудника и, как следствие, уровень его самостоятельности, при котором он может или должен решать проблемы.

    Поэтому целью такого управления человеческими  ресурсами должно быть положительное  использование динамики конфликта и структурирование ее таким образом, чтобы негативные последствия не проявлялись одновременно. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1. Природа конфликтов.

    §1.1.Понятие конфликта.

    Различие  людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий достаточно часто приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

    Таким образом, конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.

    Достаточно  часто в основе конфликтной ситуации лежат объективные противоречия, но иногда бывает достаточно какой-либо мелочи: неудачно сказанного слова, мнения, т.е. инцидента – и конфликт может начаться.

    Конфликтная ситуация – это условие возникновения конфликта. Для перерастания такой ситуации в конфликт, в динамику необходимо внешнее воздействие, толчок или инцидент.

    Что же такое конфликт? В психологии конфликт определяется как “столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями”. Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями. Конфликты возникают там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения, их может питать и желание получить что-то, не подкрепленное соответствующими возможностями. Чем больше разброс критериев при принятии решений и возможных вариантов этих решений, тем глубже может быть конфликт.

    В силу того, что люди преследуют разные цели, по-разному воспринимают ситуацию, получают различное вознаграждение за труд, в организациях возникают конфликты. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны.

    Однако  заметим, что расстройство интересов  одной  стороны может вызываться и применением власти другой стороны. Например, менеджер приказывает подчиненному работать в субботу, расстраивая его планы провести выходные, благоустраивая дачу. Конфликт возникает тогда, когда подчиненный не выполняет решение руководителя. Более того, вследствие этого неподчинения либо снижается эффективность работы организации, либо возрастает риск. Поэтому предлагается более точное определение конфликта.

    Конфликт  определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в целом) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие этой (другой) стороны и в результате приводит к снижению эффективности совместной работы, повышению риска, прекращению совместной деятельности или другим негативным последствиям.

    Такое уточнение определения конфликта  позволяет:

    1) устранить неразличимость последствий  конфликта и применения власти;

    2) выделить важнейшую черту конфликта – непризнание власти и сопротивление ее проявлениям одной из сторон.

      Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что следует немедленно разрешать, как только он возникает.

    В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной  личности и достижению целей организации  в целом.

    Но  во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

    Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    §1.2.Типология и виды конфликта.

    Внутриличностный  конфликт – состояние неудовлетворенности человека каким-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием  у него противоречащих друг другу интересов, стремлений, потребностей, порождающих аффекты и стрессы.

    Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, являющиеся несовместимыми.

    Совершенно  легко объясним тот факт, что исследование внутренних конфликтов у нас и  за рубежом ведется в основном в рамках психологического направления. Мы подробно рассмотрим этот тип конфликтов, поскольку они сопровождают нас на протяжении всей жизни. В рамках психоаналитического направления акцент делается на биопсихологической трактовке внутриличностного конфликта. У человека в состоянии конфликта происходит столкновение желаний. Часть личности отстаивает определенные желания, другая отклоняет их. Постоянно спорят друг с другом такие структуры психики, как «Оно», «Я» и «Сверх-Я».

    «Оно» - это первичная, врожденная инстанция, изначально иррациональная и подчиненная принципу удовольствия. «Оно» проявляется в неосознанных желаниях и влечениях, которые реализуются в бессознательных импульсах и реакциях.

    «Я» - разумная инстанция, основанная на принципе реальности. Иррациональные, бессознательные импульсы «Оно» и «Я» приводит в соответствие с требованиями реальной действительности.

    «Сверх-Я» - «цензурная» инстанция, основанная на принципе реальности и представленная социальными нормами и ценностями, требованиями, которые общество предъявляет к личности.

    Основные  внутриличностные конфликты проистекают  из-за расхождения интересов «Оно» и «Сверх-Я». Преодолеть их помогают механизмы сублимации, проекции, рационализации, вытеснения, регрессии и др., однако такие процессы протекают не всегда успешно.

    Внутриличностный  конфликт можно определить как острое негативное переживание, вызванное затянувшейся борьбой структур внутреннего мира личности, отражающее противоречивые связи с социальной средой и задерживающие принятие решения.

    Существуют  определенные показатели внутриличностного конфликта:

    1) Конгитивная сфера: снижение самооценки, осознание своего состояния как психологического тупика, задержка принятия решения, глубокие сомнения в истинности принципов;

    2) Эмоциональная сфера: психоэмоциональное напряжение, частые и значительные отрицательные переживания;

    3) Поведенческая сфера: снижение качества и интенсивности деятельности, снижение удовлетворенности деятельностью, негативный эмоциональный фон общения;

    4) Интегральные показатели: ухудшение механизма адаптации, усиление стресса.

    Существует  совершенно четкая классификация внутриличностных конфликтов. В ее основе – дифференциация структур внутреннего мира человека, вступающих во Внутренний мир человека.

    Она включает следующие компоненты:

• мотивы;
• ценности;
• самооценку.

    Мотивы  можно характеризовать словом «хочу», ценности – словом «надо», а самооценку – словом «могу».