Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

Кроме того, согласно Положению об оплате труда (Раздел 5), работникам организации предусматривается  материальная помощь в связи с  бракосочетанием, рождением ребёнка, тяжёлым материальным положением, для подготовки к школьному сезону, для закупки овощей и т. д., т. е. предусмотрен довольно широкий круг лиц, имеющих право на материальную помощь.

Ещё одной формой материального стимулирования работников организации является премирование (Раздел 6 Положения об оплате труда). Основными показателями премирования являются: результат работы, инициатива, творчество и др. (см. Приложение Ж). Кроме того, предусмотрено премирование к профессиональному празднику,

Таким образом, кадровая политика руководства ОДО «Брандстройпроект» предусматривает для работников широкий спектр материальных стимулов, способствующих более продуктивному и добросовестному их труду, а также удержанию в организации на достаточно долгий срок, а также просто с целью стимулирования труда (см. приказы Приложения З).

Другие формы  поощрения за успехи в работе отражены в пункте 6.1 Правил внутреннего трудового  распорядка (Приложение Г): объявление благодарности, награждение ценным подарком, грамотой. Следует, однако, отметить, что на практике данные формы стимулирования в фирме применяются весьма редко.

Ещё одним элементом  кадровой политики организации является то, что в последние несколько лет её существования регулярно проводится обучение и повышение квалификации сотрудников (в основном специалистов и руководителей) за счёт средств фирмы (см. Разделе II Приложения Е, а также приказ Приложения И). Во-первых, это также является стимулирующим фактором, так как работники видят для себя перспективы роста и развития в организации, а также повышения своего общего уровня. Во-вторых, по окончании обучения за счёт фирмы, работник обязан отработать в ней двухлетний срок, что помогает снизить текучесть кадров и задержать в организации высококвалифицированных специалистов. Кроме того, повышение квалификации работников позволяет им передвигаться внутри фирмы по вертикали, таким образом, руководящие посты могут занимать свои, проверенные, хорошо зарекомендовавшие себя работники, что является весьма выгодным для организации.

В последние  годы, с увеличением численности  сотрудников и общим развитием  организации, в ней стала также  развиваться корпоративная культура. Так ежегодно на День строителя и  Новый год проводятся корпоративные  мероприятия, оплачиваемые фирмой. Кроме  того, предусмотрены новогодние подарки сотрудникам, имеющим несовершеннолетних детей. Развитие корпоративной культуры также является положительным моментом кадровой политики, способствуют сплочению коллектива, лучшей адаптации в нём новых сотрудников, повышению доверия подчинённых к руководству и общему улучшению психологической атмосферы в коллективе и т.д.

 

3.5 Анализ использования календарного фонда рабочего времени ОДО «Брандстройпроект»

 

Для анализа  использования календарного фонда  рабочего  будем использовать государственную статистическую отчётность формы 1-т (фонд времени) за 2011 год (Приложение К).

Найдём один из показателей эффективности использования  рабочего времени – количество дней, отработанных в среднем одним  работником. Для этого будем использовать следующую формулу:

                                          

,                                                           (1)

где - количество дней, отработанных в среднем одним работником за 2011 год, дней;

    - количество человекодней, отработанных всеми работниками за 2011 год; = 33688 чел-дней (см. Приложение К);

  - среднесписочная численность работников, чел. (см. Приложение К).

Тогда с учётом формулы (1):

дней.

С учётом того, что в 2011 году при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями было 248 рабочих дней [21] фонд рабочего времени на предприятии (учитывая неявки по уважительным причинам, отпуска) используется довольно эффективно (отсутствуют целодневные, внутрисменные простои, забастовки). Эффективность использования рабочего времени на предприятии (по данным на 2011 год) снижают такие факторы как прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины (10 человекодней, или 0,02 % от всего отработанного времени). Из среднесписочной численности работников на 2011 год (158 человек) нарушения трудовой дисциплины совершили 3 человека, или 2% всех работающих. Цифра незначительная, однако наличие подобных случаев свидетельствует о некоторых недостатках кадровой политики предприятия (например, опрометчивом подборе некоторых кадров), и соответственно, не вполне эффективном использовании рабочего времени, а в условиях жёсткой конкуренции и рыночной нестабильности важно исключать даже незначительные потери рабочего времени.

 

3.6 Общие выводы и рекомендации

 

Таким образом, кадровая политика ОДО «Брандстройпроект» находится  на стадии развития, специалист по кадрам введён в штат организации совсем недавно. Однако кадровая политика фирмы имеет ряд положительных черт, способствующих более продуктивному труду работников, а также сохранению кадров в организации в условиях рыночной нестабильности. К ним относятся:

1. грамотный подбор персонала организации по уровню образования;

2. развитая система материального стимулирования (надбавки, премии), а также наличие некоторых нематериальных стимулов;

3. использование контрактной системы в отношении рабочих кадров организации, что позволяет снизить текучесть среди этой группы работников в условиях рыночной нестабильности;
4. проведение обучения и повышения квалификации работников организации за счёт средств фирмы;
5. развитие корпоративной культуры в организации.

Недостатками кадровой политики организации являются:

1. отсутствие кадрового планирования;
2. несовершенные методы отбора персонала;

3. практически полное отсутствие системы адаптации новых сотрудников на предприятии;

4. отсутствие плановости в работе, недостаток одних категорий работников и избыток других;

5. корпоративная бюрократия, слишком разветвлённый штат управленцев;

6. наличие в организации некоторых случаев нарушения трудовой дисциплины.

Для повышения эффективности  кадровой политики фирмы в условиях рыночной нестабильности можно дать следующие рекомендации:

1. расширение обязанностей имеющегося специалиста по кадрам либо приём в штат организации новых специалистов по кадровой работе, наделение их всеми необходимыми функциями (проведение кадрового планирования, отбор и набор персонала, развитие и т.д.);
2. совершенствование имеющихся методов отбора персонала (проведение тестирований претендентов, их собеседований с будущим непосредственным начальником);
3. сокращение штата управленцев;
4. развитие системы адаптации в организации, закрепление за вновь прибывшими сотрудниками официальных наставников;
5. развитие нематериальных методов стимулирования на предприятии;
6. дальнейшее развитие и использование системы обучения персонала предприятия, развитие социальной политики, корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Одним из факторов конкурентоспособности предприятия является грамотная кадровая политика. В современных рыночных условиях нестабильность внешней среды особенно отражается на построении работы с персоналом внутри фирмы. Переход из административно-командной системы в рыночную обусловил серьезные изменения в подходах к формированию кадровой политики.

До сих пор во многих отечественных организациях сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций (партком, профком, комитет комсомола). В те времена отдел кадров выполнял рутинную работу по приему и увольнению работников. Отсутствовала система подбора и отбора персонала, планирование деловой карьеры, формирование кадрового резерва.

В современных условиях персонал – основа предприятия. Важнейшей задачей кадровой политики в рыночных условиях является систематический учёт и анализ влияния окружающего мира, адаптация производства к внешним воздействиям. Следовательно, необходимо максимально адаптировать саму кадровую политику к внешним условиям. Кадровая политика, выполняя все возложенные на нее функции, обеспечивает оптимальный баланс процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Все это играет первостепенную роль в развитии организации и повышение ее конкурентоспособности и эффективности [1].

В теоретической части  курсовой работы проведен анализ кадровой политики отечественных предприятий  в настоящий (переходный к рыночной экономике) период. Выделены основные её особенности. На настоящем этапе кадровая политика большинства отечественных организаций является несовершенной, ещё не приспособленной к быстро меняющимся рыночным условиям, имеет существенные недостатки и зачастую многие её аспекты носят формальный характер.

Проведен также анализ кадровой политики организаций зарубежных стран, очевидно, гораздо раньше перешедших к рыночной экономике. Кадровой политике за рубежом и в нынешнее время отводится должное внимание. Выпущено очень большое количество книг и учебных пособий, обобщающих теоретические знания и практический опыт по кадровой политике. Зарубежные авторы доказывают, что общий процесс управления организацией эффективен лишь в том случае, если в этот процесс интегрирована кадровая политика. Их кадровая политики является гораздо более развитой и совершенной, однако не все её особенности применимы в нынешних условиях на отечественных предприятиях.

В аналитической части  проанализировано предприятие ОДО «Брандстройпроект», описана его деятельность и основные особенности кадровой политики, подтвержденные собранной документальной базой. Так как предприятие сравнительно молодое, кадровая политика на нём находится на стадии развития. Она не вполне соответствует требованиям современных рыночных условий. Однако в некоторых её аспектах достигнуты значительные успехи (например, имеется развитая система материального стимулирования, использование контрактной системы и т.д.). В кадровой политике организации имеются также и значительные недостатки, устранение которых весьма важно для поддержания конкурентоспособности фирмы в условиях рыночной нестабильности. По устранению данных недостатков даны некоторые рекомендации, использование которых позволит повысить эффективность применяемой кадровой политики организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1.  Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: учеб. пособие / А. Н. Аверин. – Изд. 2-е. – М.: РАГС, 2005. – 224 с.

2. Барышева, А. Чтобы у фирмы было "завтра" / А. Барышева // Управление персоналом. – 2000. - №5. - С. 49-52.
3. Белецкий, Н.П. Менеджмент. Деловая карьера / Н.П. Белецкий. – Мн.:Выш. шк., 2001. – 302 с.

4. Бизнес – Могилёв [Электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.mogilev.biz/search/?search_query.

5. Бизнес-школа корпоративного обучения [Электрон. ресурс] – Режим доступа: http://www.bisk.by/stati-i-novosti.html.

6. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие / И. В. Бизюкова. - М.: ОАО “Издательство “ Экономика”, 1999- 150 с.

7. Брандстройпроект [Электрон. ресурс]. – Режим доступа: http://www.brandsp.by/about.aspx.

8.  Брасс,  А.А. Основы теории организации: учеб. пособие / А. А. Брасс. – Минск: Акад. упр. при Президенте Респ. Беларусь, 2002.– 152 c.

9. Валина, В. Методы адаптации персонала / В. Валина // Управление персоналом.- 1998. -  №12. -  С. 32-39.

10. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И. Н. Герчикова. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005 - 685 с.

11. Ильин, В. Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой / В. Ильин // Управление персоналом.- 2004. - №5. - С. 69-74.

12.Капустин, С. Обучающая организация как ключ к успеху совершенной компании / С. Капустин, Н. Краснова // Управление персоналом.-  2000. - №5. - С. 47-49.

13. Каркуленко, Н.А. Адаптация работников в новых условиях: справочник кадровика / Н. А. Каркуленко. – СПб.:ЛИТА, 2001. – 416 с.

14. Курицын,  А.И. Управление в Японии: организация и методы / А.И. Курицын. -  М, Наука, 1981. – 358 с.

15.Масура, М.И. Основные принципы построения отбора кадров / М. И, Масура // Управление персоналом. -  1998. -  №12. -  С. 30-35.

16. Масура, М.И. Организация процесса отбора кадров.  Управление персоналом / М. И, Масура. -  М.: Дело, 1998. – 258 с.

17. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, Н. Альберт, Ф, Хедоури. - М.: Дело, 1998. – 800 с.

18. Мориунов, Е. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников / Е. Мориунов // Управление персоналом. -  2004. -  №7. -  С. 20-23.

19. Национальный правовой Интернет-портал Республики Беларусь [Электрон. ресурс] / Нац. Центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Режим доступа: http://www.pravo.by/main.aspx?guid=3871&p0=hk9900296&p2. – Дата доступа: 5.11.2012.