Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

 

 

 

3.3  Обучение, переподготовка и развитие кадров на зарубежных предприятиях

 

Совершенствование профессиональной подготовки кадров рассматривается  во многих фирмах Германии как непрерывный процесс: происходящие повсеместно изменения в области экономики и в других областях постоянно побуждают работников стремиться соответствовать новым требованиям. Администрация фирмы "Адреас Штиль", например, разработала систему развития персонала. Под ней понимается комплекс мер, включающий профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также содействие их продвижению по службе. Все это производится под девизом "обучение в процессе труда". Занятия организуются непосредственно на производстве, и работников используют и строгом соответствии с их квалификацией. Производственное обучение выпускников школ идет по 13 профилям технических и коммерческих специальностей.

По мнению зарубежных специалистов, знаний, полученных в  вузе, достаточно на первые 3—5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Квалификация рабочих, по данным экономистов, морально устаревает через каждые 10 лет (причем система образования, как показывают оценки, отстает от уровня развития техники и технологии производства на 5—10 лет). Необходимость постоянной переподготовки потребовала создания системы специальных подразделений фирм практически во всех развитых капиталистических странах. Это учебные центры и курсы, отделы кадровой политики, подразделения по разработке нового учебного оборудования, отделы по анализу экономической эффективности обучения и т.п. Систему профессиональной подготовки рабочих имеют 80% предприятий Японии. Затраты американских компаний на переподготовку и повышение квалификации персонала составляют до 5% прибыли без учета государственных дотаций.

Во Франции система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии строится, как правило, следующим образом:

1. Четко устанавливаются  цели и задачи обучения, которые  увязываются с общей стратегией  фирмы.

2. Организуется  обучение руководителей подразделений.

3. Обучение носит  практический характер.

4. Обучение проводится оперативно, его результаты периодически оцениваются.

5. Устанавливается  баланс между продолжительностью  обучения и степенью охвата  учебой производственного персонала  пличных категорий (по мнению специалистов, следует ежегодно повышать квалификацию не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы) [25].

 

3.4 Деятельность кадровых служб на зарубежных предприятиях

 

Поиск квалифицированных  специалистов для кадровых служб в западных странах идет с помощью прессы, публикующей объявления о наличии вакантных мест в той или иной фирме. От кандидатов на должность руководителя кадровой службы требуются специальная подготовка в области вычислительной техники, знание иностранного языка и т.п. Например, в ФРГ две трети кандидатов на эту должность удовлетворяют этим требованиям, имея, в том числе и юридическую подготовку. Кроме того, руководитель службы должен обладать такими качествами, как контактность, способность добиваться намеченного, компетентность, творческое начало, организаторские способности, аналитическое мышление. Наиболее предпочтительный возраст такого руководителя — от 31 до 40 лет.

Профессиональными задачами руководителя кадровой службы в развитых странах считаются: развитие персонала, планирование штатного расписания, подбор кадров и их адаптация, организация оплаты труда, расстановка и обучение кадров, консультирование руководителей подразделений по кадровым вопросам. Высокие требования предъявляются и к референтам служб персонала. Они занимаются мероприятиями по подбору, расстановке и обучению кадров. Для этого они должны иметь разностороннюю подготовку, в том числе и по коммерческим вопросам.

В последнее  время методы и формы работы кадровых служб на предприятиях развитых капиталистических стран претерпевают существенные преобразования, связанные, прежде всего, с широким внедрением электронно-вычислительной техники. Изменились роль и место этих служб в управлении производством: узко-распорядительские функции сменились управленческими, методы руководства стали более гибкими, углубился анализ внутрифирменных связей.

В американских корпорациях еще в 70-е годы сложилось  соотношение между численностью кадровой службы и общим числом занятых 1:100. Однако в последнее десятилетие  изменился качественный состав кадровой службы. Из каждых 10 работников 6—7 — специалисты, а не технические исполнители. При этом в крупнейших корпорациях более 30% специалистов имеют дипломы магистров, что свидетельствует о высоком уровне подготовки. В профессиональном отношении преобладают психологи, выпускники педагогических вузов, школ бизнеса.

Также в последнее  время в США изменились функции кадровых служб. По-прежнему среди их функций сохранились трудовые отношения и учет личного состава, однако уже не они определяют главное содержание работы. Так определение фонда рабочего времени между основными функциями кадровых служб США составляет в %:

- трудовые отношения - 17

- учет и делопроизводство - 10

- программы управления персоналом - 24

- организация заработной платы - 16

- обучение персонала - 10

- условия труда и борьба с травматизмом - 10

- программы равных условий занятости - 5

- вахтенные службы, обеспечение секретности - 5

Эти данные наглядно показывают, что почти четвертая  часть фонда рабочего времени  отводится на тщательную разработку и реализацию различных программ управления персоналом, десятая часть — на разработку, организацию и проведение в жизнь программ непрерывного образования, а организация заработной платы является неотъемлемой функцией кадровой службы.

В крупных фирмах ФРГ кадровая политика проводится специальными службами, численность которых зависит  от числа занятых: на 130—150 работников — один сотрудник. В подавляющем  большинстве фирм кадровые службы занимаются не только кадровыми вопросами: им вменены в обязанности и некоторые экономические функции, например расчет заработной платы. В последнее время наметилась тенденция к росту численности аппарата кадровых служб на предприятиях.

Немецкое общество по управлению кадрами ежегодно проводит традиционный опрос представителей различных фирм по вопросам, связанным с деятельностью кадровых служб на предприятиях. В ходе одного из таких анкетных опросов представители лишь двух предприятий (число занятых 107 и 318 человек) признали ее отличной, удовлетворительной сочли работники большинства фирм (численность до 2 тыс. человек), пять представителей наиболее крупных предприятий отозвались критически. Предлагалось даже определить значимость каждого из направлений кадровой политики. Ведущее место заняли совершенствование оплаты труда, подготовка и повышение квалификации кадров, значительно меньше значения придавалось методам оценки кадров, развитию системы информирования персонала, проблемам его продвижения по службе.

В японских компаниях  есть два подразделения, которые по своим функциям и структуре не имеют точных аналогов в западных организациях: 

- так называемый отдел общих вопросов, который занимается юридическими вопросами, внутренними отношениями, отношениями с акционерами, государственными учреждениями, торговыми ассоциациями и родственными компаниями, документацией;

- отдел кадров, который часто представляет собой филиал отдела общих вопросов, функционирует как центральное подразделение по всем кадровым вопросам [25].

В японских компаниях  существует различие между двумя уровнями управления кадрами - уровнем компании и индивидуальным уровнем.

На уровне компании отдел кадров - центральное подразделение - занимается институационализированными и формальными аспектами управления кадрами, а также помогает осуществлению руководства на индивидуальном уровне, на котором все и каждый - начальники, подчиненные и коллеги - должны заниматься личными и неформальными аспектами работы с кадрами, т.е. гармонизацией межличностных отношений на местах.

Отдел кадров отвечает за сбор данных о деятельности работников, уровне зарплаты, условиях труда, причем отдельно конторских работников. Данные по работникам физического труда получают в родственных и других компаниях. Информацию получают в процессе личных контактов с коллегами из других компаний, посещений специализированных государственных учреждений, Министерства труда, Японского центра производительности, Секретариата торговой ассоциаций и в особенности Японской федерации ассоциации нанимателей.

Отдел кадров на основе предложений руководителей подразделений осуществляет набор, обучение, продвижение персонала, проведение дисциплинарных мер и увольнений, занимается решением вопросов, связанных с оплатой и условиями труда, социальными выплатами. Среди программ, централизованно осуществляемых отделом кадров, - обеспечение жильем и общежитием, возможности для отдыха и развлечений, культурные программы, кредиты на жилищное строительство, субсидии на обеды и покупки в магазинах при компаниях. При территориальном переводе работника отдел кадров субсидирует переезд всей семьи и подыскивает для нее жилье.

Набор работников ориентирован на удовлетворение общих интересов компании, а не на выполнение конкретной работы в конкретном месте. Новых сотрудников набирает компания, а не отдельный управляющий. При сокращении объемов производства компании стараются не увольнять людей, а предоставляют возможность переобучиться и переводит на другие рабочие места или в региональные отделения [14].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Кадровая политика ОДО «Брандстройпроект»

 

3.1 Краткая характеристика  предприятия

 

ОДО «Брандстройпроект» - компания, осуществляющая деятельность на рынке систем безопасности и строительном рынке, начиная с 28 декабря 2007 года.

На сегодняшний  день ОДО «Брандстройпроект» оказывает  следующие услуги в сфере систем безопасности: проектирование, монтаж, наладку и техническое обслуживание систем пожарной безопасности:

- систем автоматической  пожарной сигнализации;

- систем оповещения  о пожаре и управления эвакуацией;

- систем автоматического пожаротушения (водяное, пенное, порошковое, газовое, аэрозольное);

- систем противодымной  защиты;

- расчёт категорий  по взрывопожарной и пожарной  опасности;

- расчёт классов  зон по ПУЭ;

- расчёт путей  эвакуации;

- экономический  анализ применения систем пожарной безопасности;

- методические  рекомендации при разработке  планов эвакуации.

В сфере строительства  компания предлагает комплексные решения  для оптимизации и информационной поддержки основных процессов управления капитальным строительством, начиная от проектирования, заканчивая сдачей здания «под ключ»:

- архитектурно-проектные  работы;

- строительно-монтажные  работы;

- специальные  и сопутствующие строительные  работы;

- комплексная  наладка объектов с вводом  в эксплуатацию;

- гарантийное  обслуживание;

- организация  и управление проектированием,  поставкой и строительством типа  «шеф-монтаж»;

- выполнение  электрофизических измерений, аэродинамических  испытаний [4].

Более полно  виды деятельности компании представлены в уставе предприятия (Приложение А).

Испытательное подразделение компании обладает технической возможностью проводить испытания и контроль в строительстве: устройство каменных конструкций, устройство монолитных бетонных и железобетонных конструкций, монтаж сборных железобетонных и бетонных конструкций, водо-, воздухо- и теплоизоляция стыков, монтаж несущих и ограждающих металлических конструкций, кровельные работы, электромонтажные работы, санитарно-технические работы (устройство сетей и систем отопления, водоснабжения, канализации, вентиляции, кондиционирования воздуха, установка приборов учета воды, тепла), наружные сети и сооружения водоснабжения и канализации, тепловые сети, заполнение оконных и дверных проемов (устройство откосов), устройство полов, устройство дорожных одежд с покрытием из плит тротуарных (свидетельство о технической компетентности № 378660595000.367-2010 от 09.11.2010г. действительное до 21.07.2014г.).

В ОДО «Брандстройпроект» имеется испытательная лаборатория, которая занимается проведением  измерений в электроустановках  напряжением до 1000В; устройствах защитного отключения (УЗО); систем вентиляционных зданий и сооружений, в том числе противодымной защиты (аттестат аккредитации № BY/112 02.2.0.4032 от 21.01.2010г., действительный по 21.01.2015г.)