Кадровая политика в условиях рыночной нестабильности

в) Отношения с коллективом. Знакомство  с новым человеком - это всегда нелегкая задача, тем более надо учитывать, что то количество времени, которое человек проводит на работе, составляет большую часть его жизни.

г) Неудовлетворенность зарплатой. Один из самых щекотливых моментов при собеседовании - это вопрос о зарплате, поэтому скорее всего его нужно отнести к руководителю. Здесь  следует быть очень осторожным.

д) Условия работы. Этот вопрос должен быть обсужден весьма скрупулезно. Очень многие люди уделяют внимание тому, в каких экологических и санитарных условиях они работают.

Вообще, условно  процесс адаптации можно разделить  на 4 этапа:

1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

2.Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

3. Действенная адаптация. Этот этап состоит собственно в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постоянным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе [9].

 

2.6 Обучение и развитие

 

В современной, быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удается поднять методы своей работы на качественно новый уровень. И обучение персонала в условиях рыночной нестабильности становится одним из главных ключей к успеху, причем процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер. Особое значение при этом приобретает развитие рыночного мышления персонала и прежде всего руководителей, их способности анализировать совокупность экономических данных, оценить их полноту, увидеть рыночные тенденции, стоящие за ними, и принять адекватные им решения [12].

Главной задачей  современной системы подготовки и повышения квалификации рабочих белорусских предприятий является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и сбалансированном удовлетворении потребностей конкретного производства с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.

Что касается специалистов и управленческого звена, данной категории работников отечественных предприятий также зачастую требуется повышение квалификации. В условиях перехода к рынку появились сложные управленческие инструменты, оперирование которыми предъявляет более жесткие требования к квалификации кадров.  Из-за нестабильности экономической ситуации в стране (высокие темпы инфляции, несовершенная система налогообложения и т. п.) фирмы работают в условиях повышенного риска. В этих условиях решающим фактором в конкурентоспособности организации становится квалифицированное управление ею.

Исследователи выделяют 2 основные современные модели подготовки рабочих кадров:

- обучение без  отрыва от работы; теоретический курс в  профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных  профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров [29].

В нашей стране создана система учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение  квалификации специалистов и хозяйственных  руководителей. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области. Уже неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых хозяйственных руководителей высокой квалификации, достаточных правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.

Данные обследования учебных заведений повышения  квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень  часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности  пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени.

Подготовка специалистов непосредственно по управлению кадрами в нашей стране осуществляется в Белорусском государственном университете. Однако потребности в таких специалистах пока не удовлетворяются. Поэтому спрос обеспечивается также за счет переквалификации других специалистов, имеющих, как правило, высшее образование, внутри самих организаций.

Система подготовки может быть эффективной только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, определены сроки и затраты.

Выделяют следующие  этапы организации обучения:

1) объект обучения;

2) содержание обучения;

3) обучающиеся;

4) учебный процесс;

5) стиль обучения;

6) цели обучения;

7) форма проведения;

8) ответственность за проведение;

9) стабильность программы;

10) концепция обучения;

11) участие в подготовке учебных и др. программ;

12) направленность;

13) активность участников. Стремительные изменения в политической и экономической жизни страны, переход к рыночной экономике заставляют организации и фирмы искать ресурсы для своего развития и обучения. Однако бывает и так, что реальные результаты обучения не совпадают с ожидаемыми.

 Для создания  успешной системы обучения необходимо  ответить на несколько важных  вопросов:

1. Зачем нужно обучение?

2. Какой стиль подачи материала и какого преподавателя лучше выбрать?

3. Каким образом  организовать обучение, чтобы оно не мешало, а помогало работе?

4. Каким образом увязать обучение с другими элементами кадровой политики?

5. Каково мое личное отношение (руководителя, организатора, преподавателя) к обучению? [2]

В итоге проблема качества подготовки квалифицированных работников остается актуальной для многих.

Характерной чертой систем профессионального обучения стран с переходной рыночной экономикой является то, что они должны отражать особенности общества, частью которого являются [11].

 

2.7 Мотивация сотрудников

 

Одна из важных составляющих кадровой политики - мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях.

Политика мотивации  в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала  с администрацией для достижения общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к нему [10].

Непосредственно для Республики Беларусь одним из факторов успешного развития национальной экономики также является эффективная система мотивации труда, представляющая собой отражение внешней среды, в которой формируются потребности, интересы и ценности человека. Рыночные отношения наполняют эти категории совершенно новым содержанием.

Изменения в экономической и политической системах нашей страны одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования. Нервозность, вызванная сложившейся ситуацией, негативно сказывается в процессе труда персонала, что отражается на результате его деятельности. Отрицательное влияние происходящих изменений и сглаживается посредством реализации функции мотивации.

Мотивация персонала  – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в организации, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

Развитие рыночных отношений в Беларуси требует постоянного обновления и совершенствования системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы мотивации персонала оказываются недостаточными.

В настоящее  время в нашей стране распространены следующие способы мотивации:

1) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ-стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа  мотивации являются прямыми, ибо  предлагают непосредственное воздействие  на человека, третий способ – стимулирование - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов- стимулов [22].

Вообще, вся  деятельность человека обусловлена реально-существующими потребностями. Люди стремятся либо чего- то достичь, либо чего- то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

В структуру  мотива труда входит потребность, которую  хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту  потребность; трудовое действие, необходимое  для получения блага, цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Особенностью  мотивов является  их направленность "на себя" и "на других", обусловленная  товарным производством.

Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет  через свою стоимость.

Рыночная экономика через  механизм конкуренции гармонизирует  мотивы "для себя" и " для других".

В настоящее  время в нашей Республике распространены следующие методы стимулирования эффективного трудового поведения: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические методы.

В условиях рыночной нестабильности экономические методы стимулирования наиболее распространены, повышается действенность и результативность экономических мотивов, что позволяет поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появляется возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования (что часто происходит на отечественных предприятиях), приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Организационные способы  стимулирования персонала, используемые в нашей стране: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более интересной работой с будущей возможностью должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы стимулирования персонала: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

Оригинальным комплексным  методом мотивации персонала  является продвижение в должности. Тем не менее, этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

1) в организации число  должностей высокого ранга ограничено;

2) продвижение по службе  требует повышенных затрат на  переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно применяют различные методы и их комбинации. При наиболее эффективном управлении мотивацией персонала в организации используются все три группы методов.

В Республике Беларусь основная масса работников относится к такому типу, для которого главное мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования в настоящее время в нашей стране остаётся заработная плата.

Существенная  проблема в кадровой политике нашего государства в настоящее время - это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста производительности труда.

Система оплаты должна создавать  у людей чувство уверенности  и защищенности, включать действенные  средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников) [29].

В рыночных сложных нестабильных условиях необходимо сохранение сотрудников в организации, следует стремиться избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Именно стимулирование производительного поведения является весьма актуальным для нашей страны в настоящее время [31].